企業(yè)慣例的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)和功能

袁頁

（北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，北京 100124）

企業(yè)慣例的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)和功能

袁頁

（北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，北京 100124）

“慣例”在當(dāng)前研究中往往作為一個理論實體被直接使用，較少的研究對慣例的內(nèi)核進行細分，這使得慣例在企業(yè)研究中成為了另一個“黑箱”。文章在企業(yè)慣例系統(tǒng)的角度上，對慣例的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)、功能進行了探討。研究結(jié)果顯示：慣例的本質(zhì)是程序性知識，其外在表現(xiàn)是能力。企業(yè)的生產(chǎn)性活動是對知識的表達，這需要行為主體在事先習(xí)得相應(yīng)的知識。企業(yè)的慣例系統(tǒng)可以分為個體、部門和高級管理層三個層次，高層次的作用是對次級慣例進行管理。慣例的功能包括：節(jié)約協(xié)作成本，對企業(yè)的動態(tài)能力進行調(diào)整，節(jié)約稀缺的認知資源等。

慣例；結(jié)構(gòu)；功能

演化經(jīng)濟學(xué)將慣例引入企業(yè)研究中，成功開啟了企業(yè)的“黑箱”。慣例被當(dāng)作企業(yè)的基因，決定著企業(yè)的行為方式。慣例作為一個有力的分析工具被大量用于研究組織創(chuàng)新、企業(yè)異質(zhì)性、核心競爭力、組織學(xué)習(xí)等領(lǐng)域，但是，學(xué)者們傾向于將慣例看作一個理論實體而對其內(nèi)在結(jié)構(gòu)和外在功能研究不多，這使得慣例成為了另一個“黑箱”。這種現(xiàn)象好比當(dāng)初孟德爾發(fā)現(xiàn)了遺傳物質(zhì)以后，經(jīng)過了幾十年的時間科學(xué)家才弄明白遺傳物質(zhì)的真相。演化經(jīng)濟學(xué)還是一門很年輕的學(xué)科，其理論體系還未完善，相關(guān)研究還比較滯后。因而，有必要對慣例的形成機理以及功能進行深入研究。

企業(yè)是一個復(fù)雜適應(yīng)性系統(tǒng)，從辯證法來看，系統(tǒng)是結(jié)構(gòu)和功能的統(tǒng)一體。結(jié)構(gòu)是系統(tǒng)內(nèi)部要素相互作用的秩序，功能是系統(tǒng)對外部作用的秩序，結(jié)構(gòu)決定功能。因而，本文對慣例功能的研究遵循這樣一條邏輯：慣例的構(gòu)成要素或本質(zhì)、慣例的結(jié)構(gòu)，慣例在企業(yè)中的功能。

一、慣例的本質(zhì)

當(dāng)1940年Stene提出慣例的概念后，慣例的概念被大量運用于組織研究中。組織慣例被當(dāng)作組織完成其目標(biāo)的主要途徑[1-2]。演化經(jīng)濟學(xué)中，慣例的經(jīng)典概念由Nelson和Winter（1982）提出，他將慣例類比為生物體的基因，它代表著企業(yè)一切規(guī)則的和可以預(yù)測的行為方式。包括生產(chǎn)物品的技術(shù)慣例，投資、研究與開發(fā)政策、商業(yè)戰(zhàn)略等[3]。Foss（1997）認同慣例類似于基因的功能，并將慣例定義為組織的記憶，執(zhí)行著傳遞技能和信息的功能[4]。Feldman（2000）認為慣例是基于規(guī)則和習(xí)慣的較為穩(wěn)定的、重復(fù)的組織行為模式[5]。Dionysiou和Tsoukas（2013）則認為慣例是一種多主體之間反復(fù)出現(xiàn)的，可被識別的和相互依存的行為模式[6]。在對慣例的定義進行梳理后，可以歸納出慣例的以下幾點特征：一是強調(diào)慣例的穩(wěn)定性和重復(fù)性。二是慣例提供某種信息和技能，可以用來解決企業(yè)特定的問題。三是強調(diào)慣例處在特定的情景中，具有路徑依賴性。四是慣例伴隨著一系列行為。另外，大量學(xué)者還注意到了慣例的緘默性特征[7-8]。構(gòu)成慣例的基礎(chǔ)知識是一種經(jīng)常使用卻很難通過語言、文字、符號予以清晰表達或直接傳遞的知識，或者說要將慣例解釋清楚所需的成本非常高，以至于事實上人們不會這樣做。Polanyi早在1958年就在其著作《個體知識》中提到過這一現(xiàn)象，他認為默會認識和認識主體不可分離，默會知識一旦離開它的母體后就會失去生命。

從以上學(xué)者給出的定義中可以得出：慣例的本質(zhì)是程序性知識，其外在表現(xiàn)形式是能力。在企業(yè)的知識存量中有很大一部分是企業(yè)組織的知識，它們以企業(yè)的慣例、文化、價值觀等為載體，一般不會因個別成員的更迭而變化。企業(yè)組織特有的知識往往是意會性的，其積累更多地依賴企業(yè)自身的體驗式學(xué)習(xí)，不能直接從市場交易中獲得。因此，企業(yè)在知識（特別是意會性知識）的生產(chǎn)上有著市場組織不可比擬的優(yōu)勢。

但是以上定義忽視了認識主體和情境的作用，容易引起誤導(dǎo)。因此，本文將慣例定義為：與情境密不可分，個體在解決特定問題過程中形成的重復(fù)的、可辨認的、多主體交互的行為模式。

二、慣例的結(jié)構(gòu)

現(xiàn)有研究傾向于看重慣例的集體屬性，而忽視對慣例內(nèi)部結(jié)構(gòu)和相互關(guān)系的研究。這在很大程度上是因為對慣例的深層次剖析需要借助心理學(xué)、哲學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、神經(jīng)學(xué)等跨學(xué)科知識。但是隨著學(xué)科之間的交叉，越來越多學(xué)者開始對慣例的微觀基礎(chǔ)進行研究，如：個體、流程、結(jié)構(gòu)和它們之間的交互關(guān)系[9-11]。許多研究還證實了正式和非正式慣例的存在，并且它們在發(fā)揮作用的過程中具有序列特性[12]。國內(nèi)也有學(xué)者開始研究慣例的層次結(jié)構(gòu)和內(nèi)在機理，陳彥亮、高闖（2014）嘗試從個人、團體和群體三個層面來解釋慣例的內(nèi)涵以及互動機制，構(gòu)建了組織慣例的跨層級演化分析框架[13]。段發(fā)明、黨興華（2014）將認知風(fēng)格理論和調(diào)節(jié)定向理論引入組織層次研究中，構(gòu)建了組織慣例分類模型[14]。本文在現(xiàn)有文獻的基礎(chǔ)上將企業(yè)慣例的結(jié)構(gòu)劃分為三個層次：個體、部門、高級管理層。三者構(gòu)成了一個從基層到高層，從簡單到復(fù)雜的慣例系統(tǒng)。

（一）作為個體層面的慣例

大多數(shù)學(xué)者都認同企業(yè)的慣例包含一些周期性的、自動的或者無意識的個體行為[15]，個體層面的慣例是企業(yè)慣例系統(tǒng)的基本單元。從認識論角度而言，個體主義方法論認為只有個體是我們能夠直接經(jīng)驗的，個人是我們能夠認識的唯一事物，對組織的認識是建立在對個體的直接經(jīng)驗之上[16]。

組織中的成員在自己擅長的領(lǐng)域持續(xù)的投入物質(zhì)和精力。更具體的說，精力是個體知識的運用，這些知識包括解決問題的知識，與組織有關(guān)的事實性知識和程序性知識。組織中的知識歸根到底需要人來掌握和運用，行為人必須事前生成完成任務(wù)所需的知識[17]。可以簡要歸納為：

命題1 組織的生產(chǎn)性活動是對知識的表達，這需要行為主體在事先習(xí)得相應(yīng)的知識。

由命題1可以推斷出，組織是無法脫離組織個體而運用知識的。組織的核心競爭力在于其表達出的知識，而這些知識是由其成員在集體協(xié)作中形成的。這部分知識可以是共享知識，也可以是私有知識。在反復(fù)運用知識的過程中，最終形成與組織相關(guān)的程序性知識，也即慣例的知識。為了降低這些程序性知識喪失的風(fēng)險，組織會采取各種途徑讓程序性知識的存儲不依賴于個體成員，而是成為集體的知識或者通過存儲介質(zhì)將其儲存。這種現(xiàn)象在組織中很常見，比如：銷售部門經(jīng)常會召開經(jīng)驗分享會議或者員工表彰大會，鼓勵銷售業(yè)績最好的成員分享其銷售經(jīng)驗，實質(zhì)上是希望將銷售相關(guān)的程序性知識成為集體性知識從而保留在組織中。

個體層面慣例的本質(zhì)特征是主體復(fù)雜性，這是由個體本身的復(fù)雜性決定的。慣例歸根到底是一種行為模式，而個體的行為是難以琢磨的。個體的行為不僅僅受到個人知識、性格、價值觀、氣質(zhì)等的影響，還受到情緒、偏見、潛意識等的影響[18]。前者較直觀易于被了解，但是后者具有很大的不確定性，難以洞察其規(guī)律。雖然說個體的行為是復(fù)雜的，但是其一旦形成慣例后就會比較穩(wěn)定。因而，如果沒有外界約束，不同人做同一件事的慣例會存在一定區(qū)別。但是當(dāng)存在某種慣例標(biāo)準或者參照物的時候，往往會對慣例的形成具有指導(dǎo)作用。這種現(xiàn)象可以通過一個事實來說明：雖然組織中的溝通方式有許多種，如民主式、命令式和非正式溝通方式。但是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)在給下級分配任務(wù)的時候都會下意識的采取命令式溝通方式。這是由于在組織環(huán)境中，命令式的溝通方式通常更有利于任務(wù)的執(zhí)行。

（二）作為部門層面的慣例

為了高效的完成某項生產(chǎn)性活動，企業(yè)往往會根據(jù)員工的特點成立專業(yè)化的部門或團隊，這些機構(gòu)具有完成某項生產(chǎn)職能所需的全部慣例。比如說，人力資源部門具備人力資源管理相關(guān)的慣例：員工招聘、解聘、培訓(xùn)、薪酬的核算等。

從慣例的角度來看，部門出現(xiàn)的原因在于個體層面的慣例需要進行管理，并對其流程進行規(guī)劃，否則會帶來混亂。因而，需要有一種專門負責(zé)協(xié)調(diào)功能的慣例，這種慣例往往由團隊或部門來提供。作為部門層面的慣例是對個體層面的慣例管理后形成的，因而可以將其看作慣例的初級協(xié)調(diào)機構(gòu)，其具體體現(xiàn)是專業(yè)化能力。以上分析可以簡要歸納為：

命題2 部門的作用是對個體層面的慣例進行管理，體現(xiàn)的是專業(yè)化能力。

部門主要通過制度來確保個體的慣例與部門目標(biāo)一致，制度的設(shè)計上既要對具有高效慣例的個體進行激勵，也要對慣例效率水平低下或者偏離組織目標(biāo)的個體進行懲罰?？紤]到個體能力的差異，部門有義務(wù)給下屬成員提供學(xué)習(xí)的機會，以優(yōu)化慣例。需要注意的是，僅僅對個體層面的慣例進行優(yōu)化是不夠的，還要考慮各個成員慣例之間的交互性。作為部門的慣例是一個復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)，不能還原為單個個體慣例的簡單加和。由于存在著交互效應(yīng)和涌現(xiàn)效應(yīng)，部門的慣例應(yīng)該大于單個個體慣例的匯總。多出來的慣例稱為新奇，也即生成原來沒有的慣例。新奇就好比生物體的變異，其效果是無法預(yù)料的。新奇既可能給組織帶來新的能力，也可能給組織帶來傷害，因而部門管理者需要高度重視新奇的產(chǎn)生和引導(dǎo)。進而推導(dǎo)出命題3：

命題3 由于慣例的涌現(xiàn)性特征，對其的管理往往交給專業(yè)的管理團隊。

命題3為管理層的存在奠定了理論依據(jù)。由于人的有限理性，慣例的復(fù)雜性特征導(dǎo)致對其的管理風(fēng)險較大，因而各個部門都應(yīng)該配備一個專業(yè)化的管理層，且一般情況下不應(yīng)該存在多頭領(lǐng)導(dǎo)。

（三）作為高級管理層的慣例

高級管理層是由職業(yè)經(jīng)理人、股東會、董事會構(gòu)成的管理階層。企業(yè)高級管理層的功能在于管理和運用各個部門的專業(yè)化能力，進而在動態(tài)的環(huán)境中謀求組織的發(fā)展。高級管理層的能力是動態(tài)的，在對次級能力（部門的專業(yè)化能力）的組合上形成的，因而體現(xiàn)的是企業(yè)的動態(tài)能力。動態(tài)能力包含組織有目的的創(chuàng)造、拓展或者修訂企業(yè)的產(chǎn)品或者服務(wù)的供給，生產(chǎn)流程和客戶市場[19]。進而推導(dǎo)出命題4：

命題4 企業(yè)高級管理層是慣例的高級協(xié)調(diào)機構(gòu)，體現(xiàn)的是企業(yè)的動態(tài)能力。

從邏輯上來說，動態(tài)能力對其他能力的操作意味著能力存在一個科層結(jié)構(gòu)[20-21]。這些能力包含兩部分：負責(zé)企業(yè)基本運作的低階能力和負責(zé)企業(yè)動態(tài)能力的高階能力。為了將復(fù)制效應(yīng)從組織內(nèi)在的動態(tài)效應(yīng)中分離出來，科層化的動態(tài)能力可以分為兩個組成部分，一部分是靜態(tài)的，一部分是動態(tài)的[22]。企業(yè)的動態(tài)能力不僅僅包含著維持企業(yè)日常經(jīng)營的能力，也蘊含著企業(yè)發(fā)展的潛在能力，企業(yè)通過對知識和慣例進行管理而得以成長。因而，本文認為企業(yè)成長的動力是內(nèi)生的，企業(yè)未體現(xiàn)出來的能力或者可以進一步優(yōu)化的慣例系統(tǒng)是企業(yè)成長的關(guān)鍵。這與Penrose（1959）的企業(yè)成長理論觀點一致，該理論認為企業(yè)未開發(fā)出來的生產(chǎn)性資源是企業(yè)成長的原動力。進而可以得出命題5：

命題5 企業(yè)層面的慣例體現(xiàn)出企業(yè)的動態(tài)能力，企業(yè)對潛在能力的挖掘是企業(yè)成長的關(guān)鍵。

正是由于不同企業(yè)的慣例系統(tǒng)是不一致的，因而企業(yè)是異質(zhì)性的。其基本涵義包括：第一，企業(yè)是一個歷史的、不斷的內(nèi)生成長和演化的有機體。企業(yè)在成長過程中積累的慣例是獨特且有價值的。第二，與企業(yè)的動態(tài)能力相關(guān)的各類生產(chǎn)要素是非競爭性的。既無法通過市場公開定價獲得，又使其他企業(yè)的模仿和替代行為面臨成本約束。

三、慣例的功能

（一）慣例可以節(jié)約協(xié)作成本

經(jīng)濟學(xué)企業(yè)理論一般需要回答三個問題：第一，企業(yè)為什么存在；第二，企業(yè)的邊界在哪里；第三，企業(yè)與市場的區(qū)別。科斯（1937）在其經(jīng)典論文《企業(yè)的性質(zhì)》中提出了交易成本的概念，開創(chuàng)了交易成本理論。他認為如果交易成本為零，那么企業(yè)與市場并無區(qū)別。但是在現(xiàn)實世界中，市場上的交易成本通常較高，而企業(yè)的出現(xiàn)可以節(jié)約交易費用。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)內(nèi)部的交易成本上升，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部交易成本等于市場交易成本的時候，企業(yè)就停止擴張。以張五常（1983）為代表的合約理論則從契約的角度回答了上述問題。他認為企業(yè)是一種契約關(guān)系，企業(yè)的契約是生產(chǎn)要素所有者簽署的，而市場上的契約則是中間產(chǎn)品商簽署的，兩者并沒有本質(zhì)的區(qū)別。在中間產(chǎn)品市場上進行的是產(chǎn)品的直接定價，而在企業(yè)內(nèi)部則是用企業(yè)的剩余權(quán)利來代替直接定價，屬于間接定價。當(dāng)間接定價的費用小于直接定價的費用時，企業(yè)才會出現(xiàn)。企業(yè)的邊界也是兩種費用邊際比較的結(jié)果[23]。

本文從演化經(jīng)濟學(xué)的角度出發(fā)認為：企業(yè)之所以存在是因為市場上慣例主體之間的協(xié)作成本較高。企業(yè)通過契約將各種專業(yè)化的慣例主體內(nèi)部化，再由管理階層依據(jù)合同賦予的有限的要素使用權(quán)對慣例資源進行管理和使用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部慣例的協(xié)作成本等于或者大于市場上慣例主體之間的協(xié)作成本時，企業(yè)停止擴張或者將某部分業(yè)務(wù)外包給外部市場?？梢院喴母爬槊}6：

命題6 企業(yè)的出現(xiàn)能夠降低市場中慣例主體之間的協(xié)作成本，企業(yè)的邊界由企業(yè)內(nèi)、外部慣例的協(xié)作成本決定。

（二）慣例是企業(yè)穩(wěn)定性和適應(yīng)性的來源

一般而言，慣例在企業(yè)中隨時間變化是穩(wěn)定的，表現(xiàn)出行為變量的低方差。學(xué)者們也注意到組織慣例是惰性的來源[24]，它是非靈活性的[25]，甚至是自動化的[26]。自然選擇過程支持行為表現(xiàn)的穩(wěn)定性，穩(wěn)定通常意味著生存的優(yōu)勢，而變異往往是有害的[27]。然而，這個優(yōu)勢帶來了惰性成本。這是因為高的重復(fù)率和持續(xù)性從本質(zhì)上來說意味著抵抗變化[28]。很多經(jīng)驗規(guī)律表明：慣例導(dǎo)致了對變化的抵制，即使是在面臨消極反饋時[29-30]。慣例導(dǎo)致了惰性、非技能化、不動腦筋（mindlessness）、消極怠工和能力陷阱[31]。

有許多因素和流程造成了慣例的惰性現(xiàn)象。Rumelt（1995）識別出五種惰性的來源：認知偏見、遲鈍的動機、缺乏創(chuàng)造性的回應(yīng)、政治僵局、行動的分離[32]。Jones（2013）分別從組織層級（權(quán)利和沖突、不同的功能定位、機械化的組織結(jié)構(gòu)、組織文化）、團隊層面（團體規(guī)范、團體凝聚力、群體思想、承諾升級）、個體層面（不確定性和不安全感、知覺選擇性、習(xí)慣）對造成慣例惰性的影響因素進行了分類[33]。

但是慣例也可以是靈活性和變化的來源，Cyert和March（1963）認為這是適應(yīng)性的體現(xiàn)[34]，Nelson和 Winter（1982）稱呼這種情況為突變[35]。慣例雖然是企業(yè)惰性的來源，但是慣例也可以通過重新組合來增強環(huán)境的適應(yīng)性。這與命題5相關(guān)，也即高級別的慣例能夠?qū)Φ图墑e的慣例進行修改和調(diào)整從而獲得動態(tài)能力。慣例的改變常常出現(xiàn)在企業(yè)出現(xiàn)大的危機時期，企業(yè)建立初期和企業(yè)中功能存在模糊的地方[36-37]。企業(yè)可以對其慣例資源進行分配，使組織保持一定穩(wěn)定性的同時，又能具有靈活性。企業(yè)將一部分資源用于慣例的利用（降低變化），另一部分資源用于慣例的探索（產(chǎn)生變化）。并且資源分配的比例根據(jù)組織不同層級相應(yīng)的調(diào)整。

此外，越來越多的研究表明組織慣例具有內(nèi)生變化的特征[38-39]。雖然行為主體被規(guī)則和其對慣例的理解所限制，但是行為主體在如何解釋給定的情境和如何履行慣例上面仍舊擁有較大程度的自由[40-41]。因而，特定情境中形成的慣例可能導(dǎo)致與標(biāo)準規(guī)則的偏離。Pentland（2011）通過對四個組織開發(fā)票的慣例進行研究，發(fā)現(xiàn)同樣的慣例可以產(chǎn)生不同的行為，并且這些行為能夠隨著時間變化，即使沒有外界的干預(yù)。從這個角度看，企業(yè)慣例由彼此聯(lián)系密切的單元組成，這些單元之間的交互行為創(chuàng)造出了變化、選擇和保留新慣例的機會，并且允許原有慣例產(chǎn)生一系列的不同結(jié)果，這些結(jié)果涵蓋了從穩(wěn)定到變化的范圍[42]。

（三）慣例可以節(jié)約稀缺的認知資源

慣例之所以可以節(jié)省稀缺的認知資源，是由于其對約定俗成做法的簡單重復(fù)。企業(yè)不僅僅需要獲取各種資源，特別是人力資源。還要擅長利用這些資源，協(xié)調(diào)好與其相關(guān)的行為活動，尤其需要注意不同資源的行為次序和時間安排。然而，由于企業(yè)的認知資源有限，組織中的人也是有限理性的。因而，需要將稀缺的認知資源用于重大決策上，而其他的分工在很大程度上是依靠慣例在自發(fā)運作，也即組織間重復(fù)性的互動模式。

行為的重復(fù)性還有一個好處就是：慣例使得成員之間的互動更加固定化、規(guī)律化。因而也更易于被預(yù)測，便于提高組織行為的連貫性。對于新員工來說，慣例的存在使得觀察式學(xué)習(xí)更容易，從而能夠更好的提高自己工作中的表現(xiàn)。從這個意義上說，慣例是企業(yè)知識的一種記憶載體。

四、結(jié)論

本文對慣例的本質(zhì)、結(jié)構(gòu)和功能做了簡要的闡述。慣例包含著在某些特定環(huán)境下重復(fù)使用專有資源所需的知識，這種知識是通過邊干邊學(xué)，并基于模仿和試錯積累起來的。能力是慣例的一種表現(xiàn)，表示組織能夠維持一種協(xié)調(diào)的慣例格局，并實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

企業(yè)慣例的結(jié)構(gòu)可以分為：個體、部門和企業(yè)高級管理層三個層面。個體是慣例的基本認知單位，部門是慣例的初級協(xié)調(diào)機構(gòu)，體現(xiàn)的是專業(yè)化能力。企業(yè)高級管理層是慣例的高級協(xié)調(diào)機構(gòu)，體現(xiàn)的是企業(yè)的動態(tài)能力。

慣例的功能主要有三種：第一，慣例體現(xiàn)的是專業(yè)化的能力，慣例的協(xié)作可以高效的完成復(fù)雜的生產(chǎn)任務(wù)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部慣例的協(xié)作成本小于市場上慣例主體之間的協(xié)作成本時企業(yè)出現(xiàn)。第二，慣例既是企業(yè)穩(wěn)定性的來源，也是企業(yè)適應(yīng)性的來源。改變慣例的途徑有兩種：一是企業(yè)對次級慣例進行修改或者重組；二是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和慣例的動態(tài)性可以內(nèi)生的對慣例產(chǎn)生變化。第三，慣例可以節(jié)約稀缺的認知資源。企業(yè)可以將稀缺的認知資源用于重大決策上，而將部分基礎(chǔ)工作交由慣例運作。

本研究的不足之處和未來可能的研究方向：第一，本文對慣例系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)研究較為簡單，僅僅從企業(yè)縱向?qū)用孢M行了研究，未來的研究可以嘗試從企業(yè)橫向?qū)用?，如：分為正式慣例和非正式慣例進行研究；第二，企業(yè)慣例不同層次和層次之間的交互作用機制，慣例的穩(wěn)定性和變化性之間的關(guān)聯(lián)和影響因素等還有待探索；第三，應(yīng)該加強實證或者案例方面的研究以驗證本文有關(guān)結(jié)論。

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（責(zé)任編輯：D 校對：T）

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A

1004-2768（2016）09-0001-04

2016-06-12

國家自然科學(xué)基金“海外化石能源投資環(huán)境動態(tài)模擬和風(fēng)險博弈研究”（71273021）；武漢研究院項目“家企傳承文化與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型比較研究”（20151230）

袁頁（1987-），男，湖北人，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院博士研究生，研究方向：企業(yè)理論、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。