曾　冉

(作者單位：重慶大學(xué))

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新生代知識(shí)型員工的有效激勵(lì)

——以N國(guó)企為例

曾冉

精細(xì)化已成為現(xiàn)今人力資源研究的一大方向，怎樣針對(duì)不同的人實(shí)施有效管理是企業(yè)管理的重大議題。本文基于對(duì)N企業(yè)新生代知識(shí)型員工的需求調(diào)查，從中分析新生代知識(shí)型員工與其他員工的激勵(lì)差異。初步結(jié)論為在一定時(shí)期內(nèi)新生代知識(shí)型員工在一段時(shí)間內(nèi)具有強(qiáng)烈的自我成就激勵(lì)需求，而對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的需求次之。因此，企業(yè)應(yīng)針對(duì)性地采取有效激勵(lì)，以便達(dá)到節(jié)約成本，提升人才效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

新生代知識(shí)型員工；有效激勵(lì)；人才效益

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，對(duì)人才的需求日益旺盛，知識(shí)在企業(yè)中的地位日益重要。人力資源管理對(duì)象逐漸發(fā)生變化，由以前單一化的工人群體轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊瘑T工群體，其中，知識(shí)型員工成為員工隊(duì)伍的主力軍。在知識(shí)型員工中，又以80后和90后新生代知識(shí)型員工的管理問(wèn)題最為突出。本文著眼于時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，分析新生代知識(shí)型員工有效激勵(lì)的影響因素，并立足國(guó)情對(duì)N國(guó)企新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)實(shí)踐分析，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)及訪(fǎng)談結(jié)果，提煉新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)需求，構(gòu)建適用于新生代知識(shí)型員工有效激勵(lì)。

一、案例簡(jiǎn)介

(一)N企業(yè)概況

N企業(yè)成立于2008年10月，旨在打造千億鋁產(chǎn)業(yè)園區(qū)，是一個(gè)以生產(chǎn)為導(dǎo)向性的國(guó)有冶煉企業(yè)。該公司由職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)組成，正式定編為890人。其中生產(chǎn)部門(mén)670人，業(yè)務(wù)部門(mén)150人，職能部門(mén)70人。N企業(yè)的新生代知識(shí)型員工主要來(lái)自于校園招聘，約占23.3%。

(二)N企業(yè)知識(shí)型新生代知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀

激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，N企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以物質(zhì)激勵(lì)為主，非物質(zhì)激勵(lì)涉及較少。物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)在績(jī)效工資和福利兩方面。工資主要分為基本崗位工資和績(jī)效工資：其中績(jī)效工資又分為月度績(jī)效和年度績(jī)效，月度績(jī)效占每月工資總額的30%，員工在月初提交KPI計(jì)劃，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核月度KPI計(jì)劃完成情況，通過(guò)月末百分制評(píng)分的形式評(píng)價(jià)員工的工作情況，發(fā)放月度績(jī)效工資；年度績(jī)效工資占每月工資總額的10%，依據(jù)公司制定的節(jié)點(diǎn)目標(biāo)完成情況按年度發(fā)放。福利主要由五險(xiǎn)一金構(gòu)成，其中住房公積金繳納比例占工資的15%，高于該地區(qū)的平均水平。同時(shí)，作為一家規(guī)模不小的國(guó)有企業(yè)，該企業(yè)在節(jié)假日會(huì)給員工送上各式慰問(wèn)品或者獎(jiǎng)金。

二、結(jié)果分析

(一)問(wèn)卷調(diào)查分析

本次調(diào)查共發(fā)放100份問(wèn)卷，有效回收92份，主要針對(duì)N企業(yè)20歲-28歲的新生代知識(shí)型員工，結(jié)果分析如下：

1.依賴(lài)物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一。N企業(yè)過(guò)度依賴(lài)物質(zhì)激勵(lì)，不進(jìn)行員工激勵(lì)需求分析，福利待遇存在“一刀切”的現(xiàn)象。同時(shí)，福利待遇未根據(jù)工作內(nèi)容和成效分層分區(qū)，績(jī)效工資在薪酬中占比30%，很難起到激勵(lì)有效者，鞭策落后者的效果。由此形成的“大鍋飯”效應(yīng)，企業(yè)既承擔(dān)了人力成本又沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的。

此外，針對(duì)新生代知識(shí)型員工采取了學(xué)歷對(duì)應(yīng)工作的制度，根據(jù)學(xué)歷而不是崗位職責(zé)和內(nèi)容發(fā)放薪資，不能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。問(wèn)卷結(jié)果顯示，在新生代知識(shí)型員工的離職傾向中，比重依次為工作環(huán)境28.3%，工作內(nèi)容18.5%，晉升渠道17.4%，人際關(guān)系15.2%，薪酬福利10.8%。由此可見(jiàn)，薪酬福利的激勵(lì)并不能完全留住新生代知識(shí)型員工，高于市場(chǎng)平均水平的薪酬福利待遇雖能短期實(shí)現(xiàn)良好激勵(lì)效果，但不能持續(xù)保有新生代知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。

2.晉升渠道受阻，員工積極性受挫。調(diào)查結(jié)果顯示，57.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的職業(yè)發(fā)展被“關(guān)系戶(hù)”影響，感到?jīng)]有被公平對(duì)待。在錯(cuò)綜復(fù)雜的裙帶關(guān)系面前，新生代知識(shí)型員工渴望自我成就的需求被扼制，相關(guān)制度規(guī)范往往是一紙空文，晉升激勵(lì)作用十分有限。同時(shí)，由于N企業(yè)編制有限，領(lǐng)導(dǎo)層相對(duì)穩(wěn)定，新生代知識(shí)型員工想要晉升不僅需要能力，更需要運(yùn)氣，這種晉升的不確定性使得他們看不到希望，從而很容易造成他們的高流動(dòng)性。

3.企業(yè)文化僵化，領(lǐng)導(dǎo)勝任力不足。“論資排輩”的企業(yè)文化下，員工的榮譽(yù)評(píng)定沒(méi)有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)效果不足。同時(shí)，“人情味重”的企業(yè)文化也使評(píng)定對(duì)象存在“輪流坐莊”現(xiàn)象，嚴(yán)重削弱成就激勵(lì)的作用。加之中國(guó)傳統(tǒng)文化下提倡的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，使得N企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者慣常對(duì)下屬采取“多批評(píng)少贊美”的管理方式，這會(huì)使員工心情壓抑從而工作積極性受挫。

另外，新生代知識(shí)型員工大多不崇拜權(quán)威，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)水平和良好的個(gè)人素養(yǎng)，應(yīng)以能力而非職務(wù)進(jìn)行分級(jí)。問(wèn)卷結(jié)果顯示，69.6%的被調(diào)查者會(huì)因?yàn)闊o(wú)法與領(lǐng)導(dǎo)相處而考慮調(diào)崗或離職。當(dāng)新生代知識(shí)型員工由于缺乏崗位實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，在對(duì)職業(yè)發(fā)展或工作內(nèi)容感到迷茫時(shí)，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠做出相應(yīng)的指導(dǎo)，因此在面對(duì)勝任力不足的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的不適應(yīng)感，這種不和諧的上下級(jí)關(guān)系也會(huì)成為激勵(lì)的負(fù)面因素。

(二)訪(fǎng)談結(jié)果分析

1.區(qū)縣地域先天劣勢(shì)，無(wú)法充分滿(mǎn)足需求。新生代知識(shí)型員工多常年學(xué)習(xí)生活于都市，對(duì)休閑娛樂(lè)和生活品質(zhì)要求較高。而N企業(yè)主廠(chǎng)房地處村鎮(zhèn)，無(wú)法提供都市化的休閑娛樂(lè)水平，導(dǎo)致新生代知識(shí)型員工的消費(fèi)娛樂(lè)需求被抑制，對(duì)生活品質(zhì)不滿(mǎn)，從而影響工作積極性。

2.忽視員工長(zhǎng)期職業(yè)生涯發(fā)展，員工忠誠(chéng)度降低。新生代知識(shí)型員工在入職一段時(shí)間后不僅會(huì)審視企業(yè)是否帶給自己預(yù)期的物質(zhì)回報(bào)，還會(huì)重視自己能否從工作中獲取持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，新生代知識(shí)型員工一旦無(wú)法獲得這種需要就會(huì)出現(xiàn)騎驢找馬的心態(tài)，進(jìn)而很難再對(duì)手頭工作投入熱情和精力。N企業(yè)雖然安排了諸多培訓(xùn)，但僅僅站在企業(yè)自身發(fā)展的角度而未考慮員工的長(zhǎng)期職業(yè)生涯發(fā)展或僅局限在企業(yè)內(nèi)部，二者的對(duì)立引發(fā)了組織人力資源需求和員工個(gè)人生涯發(fā)展需求之間的極度不平衡，最終導(dǎo)致新生代知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的降低。

三、對(duì)策和建議

(一)健全溝通渠道，完善考核體系。健全企業(yè)的雙向溝通渠道，讓新生代知識(shí)型員工的工作成果能夠得到及時(shí)反饋。管理者須明確，強(qiáng)烈的成就需要是這類(lèi)員工強(qiáng)大的行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力。這不僅要求管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)程清晰掌控，還要確保企業(yè)具備公平公正公開(kāi)且可操作性強(qiáng)的考核體系，保證其貢獻(xiàn)能夠得到客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。

(二)關(guān)注個(gè)性需求，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。企業(yè)的教育和培訓(xùn)應(yīng)貫穿員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，持續(xù)學(xué)習(xí)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源?？尚Х潞栭_(kāi)通網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程，共享學(xué)習(xí)資源，發(fā)起興趣小組，定期分享成果，在企業(yè)中營(yíng)造一種持續(xù)學(xué)習(xí)的文化。

(三)營(yíng)造良好文化，提升領(lǐng)導(dǎo)能力。堅(jiān)持以人為本的管理理念，完善組織制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、程序化，在制度執(zhí)行過(guò)程種要切實(shí)做到對(duì)事不對(duì)人，尤其是對(duì)待具有一定人際關(guān)系背景的員工，更要做到一視同仁。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不僅要交辦工作，還應(yīng)以身作則及適時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)，主動(dòng)了解下屬在工作中遇到的困難，杜絕只求結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的決策方式，盡力為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助其成長(zhǎng)。

(四)重視精神激勵(lì)，打造個(gè)性福利。對(duì)新生代知識(shí)型員工而言，盡管物質(zhì)激勵(lì)也是重要的，但他們更愿意放棄加班工資去享受休閑娛樂(lè)時(shí)光。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立彈性工作制，在其完成交辦工作的前提下，可獎(jiǎng)勵(lì)性地獲得休假時(shí)間。同時(shí)，在薪酬制度不變的情況下，可適當(dāng)提供個(gè)性化福利，如健身卡、購(gòu)物券、周末班車(chē)等。

(作者單位：重慶大學(xué))

[1]李燕萍，侯烜方.《新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)及其對(duì)工作行為的影響機(jī)理》[J].經(jīng)濟(jì)管理,2012(5):77-86.

[2]宋超，陳建成.《“80、90后”新生代知識(shí)型員工管理與激勵(lì)》[J].人力資源管理,2011(5):92-93.

[3]侯烜方，李燕萍，涂乙冬.《新生代工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)、測(cè)量及對(duì)績(jī)效影響》[J].心理學(xué)報(bào),2014(6):823-840.

曾冉(1991-)，女，漢，四川南充人，重慶大學(xué)，研究生在讀，研究方向：公共管理與公共政策。