金英蘭　趙文祥　沈陽大學(xué)

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建立企業(yè)職工工資增長長效機制研究——以遼寧省為例

金英蘭趙文祥沈陽大學(xué)

摘要：遼寧省企業(yè)一線職工工資偏低、增長緩慢，企業(yè)收入分配差距過大。造成這種現(xiàn)象的原因，主要是由于工資正常增長機制缺失，政府、企業(yè)、工會應(yīng)共同建立職工工資增長的長效機制，促進一線職工工資合理增長。

關(guān)鍵詞：一線職工工資增長長效機制

一、遼寧省企業(yè)職工工資增長現(xiàn)狀與問題分析

1.最低工資標準兩年未調(diào)，位居全國倒數(shù)

遼寧省的最低工資標準于2013年7月1日上調(diào)為1300元，在之后兩年多的時間內(nèi)再未調(diào)整。2014年遼寧GDP增速為5.8%，低于全國平均水平，而2015年，遼寧以3%的GDP增速居全國末位。由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)經(jīng)營面臨一定困難，遼寧最低工資標準兩年沒有上調(diào)，而與低收入群體相比，高水平勞動力或壟斷性企業(yè)的工資仍存在上漲空間，收入分配差距仍有可能繼續(xù)擴大。

2.企業(yè)職工依靠超額勞動實現(xiàn)工資增長

從遼寧省的工資增長情況來看，多數(shù)企業(yè)并沒有提高工資標準，企業(yè)職工工資的增長，主要靠超額勞動。而且很多企業(yè)制定的勞動定額標準過高，職工只有依靠加班加點才能完成定額，多數(shù)職工都是依靠超額勞動來實現(xiàn)工資增長。

3.收入分配差距大，增長不均衡

從各行業(yè)平均工資對比來看，第三產(chǎn)業(yè)和壟斷行業(yè)平均工資水平提高較快，企業(yè)收入分配普遍向高層管理者傾斜，一線職工收入遠低于管理層。金融業(yè)管理者月平均收入是普通工人月平均收入的5倍，表明經(jīng)濟效益越好的單位高管人員與一線職工的工資差距越大。私營企業(yè)職工工資明顯低于職工平均工資水平，漲幅較低，而事業(yè)單位工資增幅最高。

4.社會保障參保程度不均衡

絕大多數(shù)企業(yè)只參?！秳趧臃ā芬?guī)定必須參保的險種，企業(yè)職工基本保險，如養(yǎng)老、醫(yī)療等辦理情況較好，但工傷和生育保險的參保率偏低。企業(yè)不交、欠交或少交社會保險的情況普遍存在，壓低職工實際所得，多數(shù)工人特別是農(nóng)民工無緣享受社會保險。

二、影響企業(yè)職工工資增長的原因分析

1.工資集體協(xié)商機制不健全

企業(yè)在收入分配中處于強勢地位，勞動者的工資完全由企業(yè)自定，很少有企業(yè)與員工進行工資協(xié)商，職工只是被動接受者。工會雖然可以作為代表勞方與資方談判的代表，但我國的工會制度改革則比較落后，往往代表著資方的利益，并不能真正成為職工的代表。甚至在私營企業(yè)，根本沒有建立起真正意義上的工會，因此由工會代表勞方與資方協(xié)商收入分配問題，更無從談起。

2.工資支付約束機制難以建立

無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，減少工資就意味著增加利潤，國有企業(yè)的管理者實行與利潤掛鉤的績效工資，利潤增加收入才會增加；而私營企業(yè)主則需要縮減包括工資在內(nèi)的一切開支來增加盈利；外資和合資企業(yè)則意圖利用中國廉價的人力資本賺取更高的利潤，不乏壓低工資或變相加班的情形。企業(yè)利潤侵蝕工資的現(xiàn)象阻礙了企業(yè)職工工資支付機制的建立和健全。

3.工資增長保障機制不完善

遼寧省工資集體協(xié)商制度的確立較晚，多數(shù)省份2011年就已經(jīng)通過了企業(yè)工資集體協(xié)商條例，而遼寧省的這項條例從2016 年1月才開始正式實施。目前企業(yè)拖欠職工工資的情況較為普遍，某些企業(yè)甚至對農(nóng)民工采取歧視性政策，同工不同酬、刻意壓低工資，甚至隨意拖欠克扣工資。職工工資缺乏支付保障，難以實現(xiàn)合理增長

三、建立企業(yè)職工工資增長長效機制的措施

1.制定和完善企業(yè)工資分配的法律法規(guī)

首先要加強對工資分配問題的立法與執(zhí)法監(jiān)督，制定和完善企業(yè)工資分配的法律法規(guī)，如《工資法》、《集體合同法》等，通過法律手段來約束企業(yè)的工資支付行為。其次是著力打造企業(yè)工資支付保障體系，建立欠薪保障基金制度，企業(yè)拖欠的工資用保障金予以支付，由勞動保障監(jiān)察部門進行監(jiān)督。第三是制定工資支付條例，加大處罰力度，提高企業(yè)違反工資規(guī)定、拖欠薪資等行為的違法成本，維護勞動者獲得報酬的權(quán)益。

2.加大力度改革企業(yè)收入分配制度

首先從國有企業(yè)開始改革工資分配制度，落實工資集體協(xié)商制度，縮小一線職工與企業(yè)高管的工資差距，保持適當(dāng)比例增長；解決合同工、勞務(wù)派遣工、農(nóng)民工工資偏低、同工不同酬的問題。其次要健全企業(yè)職工工資正常增長機制，要求企業(yè)保證職工工資正常增長幅度，微利或虧損企業(yè)也應(yīng)按照物價上漲水平增加職工收入。

3.建立政府調(diào)控企業(yè)收入分配的責(zé)任機制

首先要實行職工工資增長與政府行政考核的聯(lián)動機制，遼寧省應(yīng)將職工工資正常增長納入對各級政府及主要負責(zé)人的考核指標，并將其與各級政府及主要負責(zé)人的評先、授獎、晉升掛鉤。其次，完善職工工資的政府管理機制，由省級部門聯(lián)合建立省工資委員會，并恢復(fù)各級工會的工資委員會，確保工資集體協(xié)商的有效開展。

4.進一步完善并實行工資集體協(xié)商機制

首先，積極按照已經(jīng)頒布并剛剛實施的工資集體協(xié)商條例規(guī)范企業(yè)工資支付行為，企業(yè)不經(jīng)工資集體協(xié)商而單方面調(diào)整工資屬于違法行為，逐步將該項法規(guī)上升為義務(wù)性規(guī)范，約束企業(yè)自覺遵守。其次，要充分發(fā)揮政府在工資集體協(xié)商中的中間作用，政府應(yīng)為勞資雙方談判搭建良好的平臺，充分發(fā)揮其平衡雙方力量的作用，同時發(fā)揮其監(jiān)督管理職能，保證談判的公平性。最后，充分發(fā)揮工會的作用，由工會派專業(yè)的工資集體協(xié)商指導(dǎo)員給職工提供專業(yè)指導(dǎo)，提高集體協(xié)商的有效性。

作者簡介：金英蘭（1981-），女，沈陽大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院副教授；趙文祥（1947-），男，沈陽大學(xué)工商管理學(xué)院教授。

基金支持：遼寧省社科規(guī)劃項目《遼寧城鎮(zhèn)化進程中居民收入分配格局動態(tài)趨勢與對策研究》編號：L13DJY077；遼寧省教育廳《遼寧省企業(yè)一線職工勞動報酬偏低問題系統(tǒng)分析與提高機制構(gòu)建研究》 編號：W2013264。