史海峰

(常州大學 校長辦公室, 江蘇 常州　213164 )

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高校實驗室隊伍建設研究

史海峰

(常州大學 校長辦公室, 江蘇 常州213164 )

高校實驗室功能的發(fā)揮主要依賴于實驗室隊伍。該文根據(jù)高校實驗室隊伍建設過程中存在的問題,從管理理念、機制體制、職業(yè)發(fā)展、考核聘任等方面提出了改進措施,力推高校實驗室隊伍建設,打造強有力的高校實驗室隊伍,建設研究型大學。

高校實驗室； 實驗室隊伍； 管理理念； 管理機制

隨著我國經(jīng)濟實力不斷增強,國家的財政收入也逐年增加,國家撥付給教育事業(yè)的經(jīng)費也不斷增加,教育資金的投入得到更多的保障。高等教育作為我國教育事業(yè)中的重要組成部分,同樣得到國家的高度重視和大力支持。高等教育得到國家財政撥款也是逐年增加,盡管教育經(jīng)費缺口仍然較大,但是大量經(jīng)費的注入讓我國的高等教育事業(yè)得以迅速發(fā)展[1]。高校運用這些資金大力開展新校區(qū)建設、學科建設、師資隊伍建設、實驗室建設等學校各項事業(yè),使得高校的辦學條件、辦學能力和辦學水平在較短時間內(nèi)得以改善和提升。國內(nèi)一些高校的實驗室硬件條件已可與國外的一些重點實驗室相媲美,但由于我國高校實驗室隊伍建設相比較為落后,導致實驗室成果產(chǎn)出要遠遠低于國外同等條件的實驗室。為了讓高校實驗室在教學、科研、人才培養(yǎng)以及社會服務等方面真正起到基礎性作用,加強實驗室隊伍建設刻不容緩。

1　實驗室隊伍建設存在的問題

1.1實驗室隊伍建設重視不夠

長期以來,我國高等教育存在著“重理論教學,輕實驗教學”的現(xiàn)象。傳統(tǒng)觀念認為實驗教學只是理論教學的延伸和補充,大多用來驗證理論教學的內(nèi)容,實驗教學被認為是演示性的,創(chuàng)新性遠遠不足。有些學校在制定發(fā)展規(guī)劃時,經(jīng)常將實驗室建設放在次要的位置,將更多的資源和精力放在其他領域,實驗室發(fā)展因此受到影響,實驗室隊伍建設也被忽視[2]。

1.2實驗室人員水平偏低

實驗室人員業(yè)務水平偏低是因為受到傳統(tǒng)的實驗室建設思路的影響,有些學校實驗室工作人員經(jīng)常是將不能勝任理論教學的教師、引進重要人才的家屬或者從其他崗位流轉的人員,安排到實驗室工作,業(yè)務水平和能力素質較低[3]。這些人員經(jīng)過培訓后,或許能夠開展基本的實驗教學工作,但是要求他們進行實驗儀器功能開發(fā)、創(chuàng)新實驗流程就會較難。除了國內(nèi)一些頂尖名校的實驗室人員配備教授級實驗人員和博士實驗室團隊,絕大部門高校的實驗室人員中高級實驗師是頂配。就實驗室人員的學歷和職稱分布來看,本科學歷的實驗人員占大多數(shù),中級職稱的實驗師同樣占多數(shù)。隨著高校對實驗室隊伍建設的逐步重視,具有碩士研究生學歷的人員逐漸增多,同時鼓勵和吸引具有教授職稱的教師進入實驗室工作,實驗室隊伍水平有所改善。

1.3實驗室人員配備不足

高校屬于事業(yè)單位,地方高校的編制數(shù)一般由各省市人事部門統(tǒng)一調(diào)配,高校不能自行決定。高校為了吸引更多更好的優(yōu)質人才,這些事業(yè)編制指標一般用在教學科研類人才身上,很少將指標用于實驗室隊伍建設上,使得高校實驗室隊伍的人數(shù)配備遠遠不夠[4]。以我校某學院實驗中心為例,學院建系之初配備了4名專職實驗室工作人員,服務于2個本科專業(yè),約300名本科生,沒有研究生,經(jīng)過15年的發(fā)展,已經(jīng)由系改為學院,擁有5個本科專業(yè),3個研究生專業(yè),約1 100名本科生和200名碩士生,但是專職實驗室工作人員仍然只有4人。

1.4多頭管理

高校實驗室主要實行校院二級管理,除了部分重點實驗室由學校相關部門單獨管理外,其余實驗室均分布在各二級學院,學院的實驗室人員受到多頭領導。學院實驗室隸屬于二級學院,受學院直接領導；儀器設備歸口國有資產(chǎn)與實驗室管理處,涉及儀器設備采購、報廢等工作,需要對國有資產(chǎn)與實驗室管理處負責；實驗教學歸口教務處管理,實驗教學課程的安排需要對教務處負責；研究生教學歸口研究生部,研究生的教育管理需要對研究生部負責；實驗室建筑歸口基建處,實驗室的改造或擴建需要對基建處負責；實驗室的安全歸口保衛(wèi)處,實驗室安全工作需要對保衛(wèi)處負責。簡單統(tǒng)計,對實驗室具有管理權限的部門多達7個之多。多頭管理和多頭領導成為普遍現(xiàn)象,每個管理部門都可以對實驗室工作提出自己的要求,讓實驗室人員疲于應對,甚至于有很多工作都是重復性或者無意義的工作,實驗室人員投入實驗室管理、創(chuàng)新、組織流程優(yōu)化的時間和精力非常有限[5]。

1.5實驗室人員缺少培訓機會和成長空間

在高校辦學經(jīng)費仍然較為緊張的現(xiàn)實窘境下,實驗室人員的培訓經(jīng)常被忽略,高校將培訓進修提升的機會大多分配給教學科研類教師。缺少了培訓這一重要補充方式,實驗室人員能力素質長期停滯不前,在高科技發(fā)展日新月異的當下,停滯不前也意味著倒退。由于教師的待遇是與職稱掛鉤的,高級實驗師拿到的最高待遇僅僅相當于副教授待遇的中等水平,對實驗教師的工作積極性和工作熱情產(chǎn)生了嚴重的阻礙作用[6]。一般來講,實驗室工作常常成為教師的中轉站,有的高校為了補充實驗室教師隊伍,會讓新引進博士在實驗室工作一兩年,新進博士工作一兩年后會立刻回到教學隊伍或科研隊伍中去。有些追求上進的青年教師會通過外出讀博,博士畢業(yè)后會轉到教學或科研隊伍,也有的教師通過不同方式轉到其他工作崗位。實驗室隊伍不穩(wěn)定和整體水平得不到提高,嚴重影響教學水平的提高。

1.6考評體系不合理

考核是為了衡量或評價一名員工的工作成績,考核結果主要用于評獎評優(yōu)、職務職稱晉升、待遇等級確定等工作,考核是否科學、合理、有效，直接影響著實驗人員的工作積極性和工作熱情[7]。實驗室工作涉及到實驗課程安排、實驗課前的準備工作、實驗課后的善后處理、實驗儀器設備的維修和保養(yǎng)、實驗儀器設備的功能開發(fā)等一系列工作,由于這些工作非?，嵥椴⑶译y以量化,不能像教學或科研那樣進行較為客觀科學的量化考核。有的實驗室對實驗室人員的考核經(jīng)常實行輪流制,按照年齡、資歷等與工作實績無關的因素來簡單確定考核結果,讓很多實驗室人員養(yǎng)成了熬資歷、熬年限的心態(tài),對實驗室工作做得怎樣并不在意?？荚u的不合理打擊了實驗室人員的工作積極性,阻礙了實驗室工作的有序開展。

2　實驗室隊伍建設的路徑

針對實驗室隊伍建設過程中存在的問題,我們要從思想理念、機制體制、培訓發(fā)展、考核考評等方面做出改革創(chuàng)新,要從根本上解決實驗室隊伍建設問題,努力打造一支學緣互補、隊伍穩(wěn)定、結構合理、老中青協(xié)調(diào)發(fā)展的實驗室隊伍。

2.1提高重視程度,增強歸屬感

高校對實驗室的建設思路要做出改變,不能繼續(xù)抱著“重理論、輕實驗”思想觀念。實驗室工作與教學工作和科研工作同等重要,三者之間是相互交叉、相互滲透、相互配合的關系[8]。理論教學離不開實驗教學,實驗教學更加直觀化和形象化,更能增強學生對理論知識的理解、消化和吸引,更能提升學生的學習效率以及增強學生動手操作能力。實驗和科研之間更加緊密,科研成果無不是經(jīng)過長時間的科學實驗才獲得的。高校重視實驗室建設工作,要改變實驗室人員低人一等的“隱形歧視”。實驗室人員與其他教師同等重要,這要求學校對實驗室人員的待遇、職稱評定、職業(yè)發(fā)展等方面做出明確規(guī)定,所有教師一視同仁,提升實驗室人員的認同感和歸屬感。

2.2簡政放權,優(yōu)化管理

高校實驗室是二級學院的科室,但是它的分管機構卻有7個部門之多,實驗室對接的部門越多,其需要完成的工作也就隨之增多。多頭管理很容易出現(xiàn)扯皮推諉的現(xiàn)象,有榮譽時一擁而上,需要解決問題時,互相推拖或踢皮球[9]。

為了避免出現(xiàn)這種不利于工作開展的情況,可以考慮設立實驗室管理辦公室,掛靠在國有資產(chǎn)與實驗室管理處,由實驗室管理辦公室統(tǒng)一對接各職能部門,將各職能部門的任務統(tǒng)一匯總后,再下發(fā)到各學院實驗室,學院實驗室完成任務后,再直接上報到實驗室管理辦公室。學院實驗室出現(xiàn)任何問題直接向實驗室管理辦公室請示匯報,由實驗室管理辦公室組織協(xié)調(diào)相關職能部門予以解決。此種模式看似增加了一道程序,但是在現(xiàn)行管理體系下卻可以很好地解決扯皮推諉的問題,進而提升實驗室管理效率。

2.3內(nèi)培外引,提升人員素質

實驗室人員素質的提升,很大程度上依賴于現(xiàn)有實驗室人員素質的提升以及高水平實驗人才的引進,主要通過內(nèi)培和外引的方式來實現(xiàn)[10]。

內(nèi)培就是將現(xiàn)有實驗室人員整合起來,根據(jù)每位實驗人員的學科、專業(yè)、優(yōu)勢和特長,有針對性地開展培訓,鼓勵和支持實驗人員到其他高校的實驗室或企業(yè)的重點實驗室進行參觀、學習和交流。同時支持實驗人員提升學歷,讓實驗室人員到名校讀研究生,學校給予一定比例的學費支持。這種模式需要較長的時間才能看到成效,屬于中長期項目。

外引就是引進高水平實驗人才到實驗室工作,既可以將學校內(nèi)部的教學科研崗位的博士、教授引進實驗室工作,也可以從其他高?；蚱髽I(yè)引進高層次實驗人才。這種模式在較短時間就看到成效,屬于快速成長項目。兩種模式相互配合,相互補充,可以有效地提升實驗室隊伍的素質和水平。

2.4改革考聘體系,提升實驗室人員的工作積極性

現(xiàn)行的考核評價體系、職稱評定、職務聘任不僅不能提升實驗室人員的工作積極性,反而起到了一定的阻礙作用。實驗室人員的考核可以借鑒和參考教學科研的考核方式,同時根據(jù)實驗室工作的特殊性,考慮設立常規(guī)指標和特殊指標[11]。

常規(guī)指標主要是指正常上班時間開展的相關工作,如實驗儀器設備的開機率及維修率、實驗室安全衛(wèi)生狀況、學生實驗課程的合格率等指標；特殊指標主要是指實驗儀器設備功能開發(fā)、實驗流程的優(yōu)化、實驗項目、實驗研究論文等。將常規(guī)指標和特殊指標的項目分別賦予一定的分值和權重,分值累加后排序。該評價方式可以較為準確地評估一個實驗室人員的工作實績。

對于工作業(yè)績突出的人員,要給予物質和精神獎勵,授予“實驗室先進個人”、“實驗室標兵”等榮譽稱號,并將工作業(yè)績納入到其職稱評定和職務晉升中來。

實驗系列的最高職稱為高級實驗師,其級別只相當于副教授的中檔水平。因為職稱和待遇帶來的巨大落差,使得有能力的實驗室人員都不愿意在實驗室工作。要想改變這種現(xiàn)狀,實驗系列的職稱評定需要做出改革,應該設立教授級高級實驗師,讓其待遇與其他系列的教授保持同樣水平。只有讓實驗室人員感覺到有奔頭、有指望,自己的付出得到認可,并獲得相應的回報,才能讓實驗室人員安心在實驗室工作,創(chuàng)造出更大的價值[12]。

3　結語

實驗室隊伍建設是一項系統(tǒng)工程,需要得到學校和學院的關心和支持,需要從管理理念、體制機制、職業(yè)發(fā)展、考核聘任等方面進行改進和創(chuàng)新。有改革、有變化肯定會遇到困難和阻礙,只要抱著讓實驗室人員進步、讓學校持續(xù)發(fā)展的思路執(zhí)行下去,就一定能夠克服困難,取得實效。

References)

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[11] 汪愛河.新升地方本科院校實驗室管理隊伍建設的思考[J].高等建筑教育,2015(3):160-162.

[12] 潘海涵.浙江省高校實驗室隊伍建設對策研究[J].實驗技術與管理,2014,31(4):9-12.

Study on team construction of laboratory in colleges and universities

Shi Haifeng

(President’s Office, Changzhou University, Changzhou 213164, China)

In colleges and universities, laboratories’ function depends on strengthening the laboratory team. This article, based on the problems of the process of building the laboratory team, uses the management philosophy, institutional mechanisms, career development, assessment and other improvement measures to promote the construction of laboratory team, build a powerful laboratory team and support the construction of research universities.

laboratory in colleges and universities; laboratory team; management concept; management mechanism

DOI:10.16791/j.cnki.sjg.2016.04.062

2015- 10- 26

史海峰(1980—),男,江蘇宜興,講師,主要從事高等教育研究.

E-mail：shf62911@cczu.edu.cn

G451.2

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1002-4956(2016)4- 0223- 03