楊藝平

(重慶市秀山縣人民醫(yī)院，重慶 秀山 409900)

護士長的管理理念對護士工作狀態(tài)的促進作用探討

楊藝平

(重慶市秀山縣人民醫(yī)院，重慶 秀山 409900)

目的：探討護士長的管理理念對護士工作狀態(tài)的促進作用. 方法：按科室的不同通過分層抽樣的方法選取重慶市七所醫(yī)院的320名護士長和護士作為研究對象，以問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)資料. 結(jié)果：護士長自評得分排位依次為：激發(fā)民心，以身作則，語言或行動激勵，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進行組間比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)；護士長管理方式護士評價排位得分依次為：以身作則，激發(fā)民心，語言或行動激勵，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進行組間比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)；護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面的得分均高于護士組的得分，差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05). 結(jié)論：護士長有效的管理理念對護士的工作狀態(tài)有著直接的促進作用，在以身作則，關(guān)心下屬的同時，應當適當?shù)氖跈?quán)給護士，最大限度激發(fā)護士的積極性，同時護士長應當不斷學習總結(jié)，繼續(xù)發(fā)揚護理的優(yōu)良傳統(tǒng).

管理理念;工作狀態(tài);護士長

0 引言

管理者能否有好的執(zhí)行力會直接影響到員工的工作狀態(tài)和工作業(yè)績. 在重視效率的當下，如何提高執(zhí)行力、做最好的執(zhí)行者是所有單位提高工作效率的保證[1-2]. 在我國，隨著醫(yī)療水平的發(fā)展，對護士專業(yè)標準的要求也有了進一步的提高. 但是，對護士專業(yè)標準的要求提高的情況下，給予護士的回報方面卻并沒有相應的提高，護士職稱晉升困難已成為一種非常普遍的現(xiàn)象，許多護士在完成護理教育之后，沒有從事專業(yè)相關(guān)的工作，因而造成人才的流失[3]. 這些現(xiàn)象很大程度影響了護士的工作狀態(tài). 面對這些不利于護士長管理的現(xiàn)象，有管理理念的護士長卻可以不受這些因素的干擾，進行有效管理. 據(jù)報道[4-5]顯示，醫(yī)院內(nèi)不同護士長管理績效的考評差別很大，有的科室護理工作繁重，護士長仍能使護士保持著良好的工作熱情，任勞任怨，高質(zhì)量的完成臨床護理工作. 有的科室工作輕松，但是護士的工作積極性不高，在工作上缺乏主動性，工作質(zhì)量不高. 國內(nèi)對護士長管理理念的研究較少，本研究旨在探討護士長的管理理念對護士工作狀態(tài)的促進作用，以提高護理質(zhì)量，現(xiàn)報道如下.

1 資料和方法

1.1 一般資料 按科室的不同通過分層抽樣的方法選取重慶市七所醫(yī)院的320名護士長和護士作為研究對象，所有參與人員均自愿參與本研究. 其中護士長52名，年齡31～45(平均35.32±5.45)歲，教育水平中本科5人(9.6%)，大專36人(68.2%)，中專11人(21.2%)；護士268名，年齡19～48(平均27.32±9.45)歲，教育水平中本科5人(1.9%)，大專148人(55.2%)，中專115人(42.9%).

1.2 方法和研究工具 本研究以問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)資料. 問卷由五部分組成，主要評價護士長的管理方式和護士的工作狀態(tài). ①KP領(lǐng)導力量表[6]，是測量領(lǐng)導行為的5分制量表，分數(shù)越高表示越頻繁，②組織凝聚表，是評價護士對醫(yī)院的凝聚力的7分制量表. ③工作業(yè)績表，用于測量護士在護理過程中的狀態(tài). ④工作滿意度量表，用于評價護士對工作的滿意度. 本調(diào)查共發(fā)出問卷320份，回收313份，回收率為97.8%.

2 結(jié)果

2.1 護士長管理方式自評得分情況 護士長自評得分排位依次為：激發(fā)民心，以身作則，語言或行動激勵，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進行組間比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05,表1).

表1 護士長管理方式自評得分情況

管理方式自評分值位次激發(fā)民心23．12±2．671以身作則22．89±2．562語言或行動激勵22．43±2．533影響并授權(quán)他人22．21±1．434挑戰(zhàn)工作過程21．12±3．545

2.2 護士長管理方式護士評價得分情況 護士長管理方式護士評價排位得分依次為：以身作則，激發(fā)民心，語言或行動激勵，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進行組間比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05,表2).

表2 護士長管理方式護士評價得分情況

管理方式自評分值位次以身作則22．42±2．671激發(fā)民心22．29±2．562語言或行動激勵22．13±2．533影響并授權(quán)他人21．81±1．434挑戰(zhàn)工作過程21．72±3．545

2.3 護士長及護士的工作效率比較 護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面的得分均高于護士組的得分，差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05,表3).

表3 護士長及護士的工作效率比較

組織凝聚力工作滿意度工作業(yè)績護士長得分63．34±6．34a80．23±11．43a51．32±7．26a護士得分49．34±5．5368．34±14．3438．37±8．26

aP<0.05vs護士得分.

3 討論

護理工作隨著醫(yī)療水平的發(fā)展而提高，護士專業(yè)水平的高低直接影響到護理工作的好壞，而護理工作是醫(yī)院的重要環(huán)節(jié)，將直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量. 思想是行動的先導，在現(xiàn)代醫(yī)學模式中，護士長作為護理工作中的基層領(lǐng)導者，應當領(lǐng)導護士轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想. 領(lǐng)導是個體影響群體達到一個共同目標的過程，領(lǐng)導者大多是其中最突出的一員，其行為會直接影響其他人的行為與態(tài)度，進而影響其他人的工作態(tài)度[7]. 領(lǐng)導行為一直是管理學的重要研究課題，其中研究的重點是管理方式與管理有效性之間的關(guān)系[8]. 管理有效性的指標有工作績效和下屬的工作態(tài)度. 護士長在平時生活中應當注意維持良好的人際關(guān)系. 較多的實例證明，沒有人情味的管理者，無法充分發(fā)揮員工的能力，無法使員工全身心的投入到工作當中. 醫(yī)院工作環(huán)境相對特殊，有時會面臨較大的壓力，導致護士產(chǎn)生一些行為變化，護士長在面對護士的變化時，必須建立好的人際交往關(guān)系，營造和睦、團結(jié)、和諧的氣氛，使護士在高壓的工作環(huán)境中有歸屬感，讓她們更好的克服工作中的困難，更好的完成工作，從而改變護士的一系列行為變化[9].

本研究中，護士長的管理方式自評得分依次為以身作則，激發(fā)民心，語言或行動激勵，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 該結(jié)果表明護士長對自身應有的素質(zhì)已有一定的認識，他們認為以身作則，關(guān)心下屬是作為一個合格的護士長所應具備的最重要的兩個素質(zhì). 護士長管理方式護士評價排位得分依次為：以身作則，激發(fā)民心，語言或行動激勵，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. . 該結(jié)果表明，護士對其領(lǐng)導者素質(zhì)的需求應以以身作則為第一. 護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面的得分均高于護士組的得分. 該結(jié)果表明，護士長對自身工作有著更多的投入，同時對自身工作有著高度的認同. 在本次調(diào)查中，護士長及護士都把“挑戰(zhàn)工作過程”排在最末，這也暴露了護士工作普遍缺乏創(chuàng)造性的不足. 在信息技術(shù)變革的當下，護理人員應當不斷學習總結(jié)，迎接新的挑戰(zhàn). 而“影響并授權(quán)他人”排在倒數(shù)第二，我國實行的護理管理模式是護士長不論大事小事，一管到底. 不授權(quán)多半是不愿承擔風險、不相信下屬的能力、擔心授權(quán)后權(quán)力喪失等. 隨著近年來整體護理模式的革新，護士長必須把授權(quán)作為管理的措施之一. 在授權(quán)過程中，護士長應注意技巧，把權(quán)利放在制度的籠子里.

綜上所述，護士長有效的管理理念對護士工作狀態(tài)有著直接的促進作用，在以身作則，關(guān)心下屬的同時，應當適當?shù)氖跈?quán)給護士，最大限度激發(fā)護士的積極性. 同時，護士長應當不斷學習總結(jié)，繼續(xù)發(fā)揚護理的優(yōu)良傳統(tǒng).

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2095-6894(2016)10-89-02

2016-09-10;接受日期:2016-09-24

楊藝平. 本科,主治醫(yī)師. 研究方向:護理管理. Tel:023-7668300 E-mail:224675921@qq.com

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