關于國有企業(yè)貨幣薪酬與企業(yè)績效關系的思考

○丁宇璇 丁龍飛

關于國有企業(yè)貨幣薪酬與企業(yè)績效關系的思考

○丁宇璇 丁龍飛

工資收入對每一位職工都非常重要，而每一位職工作為公司價值創(chuàng)造的源動力，其付出與貢獻的多少直接影響到公司目標價值實現(xiàn)程度的多少，繼而影響企業(yè)績效。國外在工資理論領域已有較成熟的研究成果，包括新凱恩斯主義學派的效率工資理論、績效工資理論、計件工資理論等。從我國的大環(huán)境來看，政府為調動職工的生產(chǎn)積極性、提高企業(yè)生產(chǎn)效率頒布了一系列的調控措施，基本完成企業(yè)工資由市場決定機制的改革，主要目的就是建立市場導向的工資結構，以此加大工資對員工的激勵程度，提升企業(yè)績效。

一、貨幣薪酬與企業(yè)績效的相關關系

由于現(xiàn)代企業(yè)所有權和控制權的分離，對于國有企業(yè)的高管而言，高管人員和企業(yè)所有者的目標及利益不一致，以及他們之間的信息不對稱，因此產(chǎn)生了委托代理問題和高管人員激勵約束問題。高管的報酬一直被認為是解決代理問題的重要機制之一。

除了股權激勵手段之外，貨幣薪酬是對高管為公司作出貢獻的直接匯報，一般分為基本工資和年度獎金兩部分?；竟べY數(shù)額相對固定，而年度獎金數(shù)額與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，其中基本工資可視作是對高管為公司作出貢獻而付出的成本的補償，年度獎金因其與業(yè)績直接掛鉤而具有更大的激勵作用，因此貨幣薪酬數(shù)額通過業(yè)績波動本身直接反應高管的經(jīng)營信息，形成對經(jīng)理人的有效約束，減少了股東為獲取相等程度的真實信息而產(chǎn)生的監(jiān)管成本，并且對消除代理問題產(chǎn)生的信息不對稱有一定作用；對于職工而言，與管理層一樣，他們是企業(yè)價值最重要的創(chuàng)造力之一，他們對企業(yè)的貢獻及付出是企業(yè)能否實現(xiàn)目標以及目標實現(xiàn)最大化程度的重要因素。

從工資的結構構成來看，我國在1996年薪酬制度改革后，工資結構由以往的六個部分變?yōu)閮蓚€部分，即固定工資和變動工資，固定工資包括基本工資、工齡工資、社會保險（醫(yī)藥、失業(yè)、生育、養(yǎng)老等）以及住房公積金等，變動部分則主要是指由個人績效和企業(yè)績效構成的獎金。因此，職工的貨幣薪酬同高管貨幣薪酬一樣，固定部分作為對職工為公司努力貢獻付出的基本成本補償，變動部分則與企業(yè)績效掛鉤，貨幣薪酬作為整體對職工產(chǎn)生激勵作用。很多文獻研究也表明無論是對高管還是職工，薪酬激勵主要包括貨幣薪酬和股權激勵兩個方面，然而就我國目前的薪酬制度發(fā)展來看，最主要的激勵方法還是貨幣薪酬，同時由于貨幣薪酬直接以現(xiàn)金的方式支付給企業(yè)員工，會導致企業(yè)現(xiàn)金流的減少，對企業(yè)經(jīng)營及投資產(chǎn)生一定影響。

二、高管及員工的貨幣薪酬激勵

（一）高管的貨幣薪酬激勵

具體來講，對于高管薪酬，為解決所有權和控制權分離帶來的委托代理的問題，降低委托代理成本，設計良好的經(jīng)理薪酬契約被認為是實現(xiàn)經(jīng)理人目標和股東目標兼容的機制之一。

在我國，國有企業(yè)的高管薪酬也一直是社會關注的焦點，國內對高管薪酬與企業(yè)績效關系研究的成果也頗豐。研究發(fā)現(xiàn)，隨著薪酬制度改革的深入，我國上市公司高管的薪酬已經(jīng)呈現(xiàn)顯著的業(yè)績敏感性，但存在不對稱的特征，業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時減少幅度[1]。2008年中國平安“高管天價報酬”事件和全球金融危機的爆發(fā)，加深了人們對高管薪酬的質疑，對高管薪酬與公司績效相匹配持懷疑態(tài)度。但自改革開放以來，我國經(jīng)理人市場逐步形成，企業(yè)薪酬制度中開始出現(xiàn)市場化因素。在2003年已有研究表明我國上市公司的與業(yè)績關聯(lián)的薪酬分配制度化和動態(tài)化進程加深，相當數(shù)量的公司薪酬中與績效關聯(lián)的比例超過50%。之后政府相繼出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》、《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》等文件，規(guī)定國企高管的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成?；街饕鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定，基薪按月發(fā)放?？冃浇鸷椭虚L期激勵單元與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定。這些政策的出臺進一步規(guī)范了高管薪酬制度，要求高管薪酬必須與企業(yè)績效相掛鉤。

（二）員工的貨幣薪酬激勵

在知識經(jīng)濟時代，人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的動力和源泉。健全的薪酬制度作為吸引和激勵人才的有力手段，有助于企業(yè)充分利用人力資源，獲得能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人力資本。根據(jù)效率工資理論，支付高于市場出清水平的工資能有效地激勵員工，提高員工的工作效率。該理論認為：高工資能提高員工的努力程度和生產(chǎn)效率，從而給企業(yè)帶來效益；高工資還有利于吸引優(yōu)質人才，提高勞動生產(chǎn)率，進而提高企業(yè)凈利潤；此外，高工資降低了員工的離職率和流動性，企業(yè)支付的招聘費、培訓費隨之減少，從而利潤增加。因此，有效的薪酬激勵機制能使企業(yè)以較低成本提高員工的勞動生產(chǎn)率，從而獲得更多利潤，提升企業(yè)績效[2]。有研究表明，與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)普通職工工資顯著更高。其中，中央政府控制的國有企業(yè)普通職工工資顯著高于地方政府控制的國有企業(yè)，而地方政府控制的國有企業(yè)又顯著高于非國有企業(yè)[3]。

對員工的激勵其實也可套用代理理論，經(jīng)濟資源的所有者是委托人，負責使用以及控制這些資源的經(jīng)理人員是代理人。而企業(yè)由一系列契約所組成，包括資本的提供者（股東和債權人等）和資本的經(jīng)營者（管理當局）、企業(yè)與供貸方、企業(yè)與顧客、企業(yè)與員工等的契約關系。職工同經(jīng)理人一樣也是委托代理鏈條中的代理人，他們都將個人利益最大化作為自己的目標，而企業(yè)業(yè)績則是這些利益相關者共同作用的結果。如果職工對公司做出的貢獻和努力程度下降，則企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有可能在一定程度上下降，如果企業(yè)業(yè)績下降了，那么企業(yè)就會降低工資，因此職工會擔心自己的薪酬下降更加努力地工作，繼而企業(yè)經(jīng)營績效就有可能提高。

（三）影響貨幣薪酬激勵效果的其他因素分析

除了職工的努力及貢獻程度會影響企業(yè)績效之外，還有其他一些因素會對企業(yè)績效與貨幣薪酬之間的相關關系產(chǎn)生影響。

一是行業(yè)因素。超產(chǎn)權論認為，績效激勵只有在市場競爭的前提條件下才能發(fā)揮其促進經(jīng)營者增加努力與投入的作用。不同的行業(yè)代表了不同程度的競爭激烈環(huán)境，因此，行業(yè)是一個影響企業(yè)績效與貨幣薪酬之間關系的因素。

二是地域因素。不同的地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，為企業(yè)業(yè)績增長提供的機會也顯著不同。因為我國經(jīng)濟體制改革是在不同地區(qū)逐步開展的，經(jīng)濟發(fā)展水平由東南至西北地區(qū)逐漸降低，因此，地域也是一個重要的影響因素。

三是企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模因素。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的大小直接影響企業(yè)業(yè)績的大小，它代表了高管及員工個人所能掌握的公司資源的多少。一般來說，其他條件一定，當職工受到同等程度的激勵而付出相同程度的努力時，資產(chǎn)規(guī)模越大的公司其企業(yè)績效越好。

三、對國有企業(yè)薪酬政策制定的相關建議

通過以上分析，可看到貨幣薪酬對國有企業(yè)的高管和員工具有明顯的激勵作用。國有企業(yè)制定一個合理科學的薪酬制度有利于引進優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工，幫助企業(yè)更上一層樓。為此，筆者對國有企業(yè)的薪酬制定提出以下幾點建議。

（一）深化企業(yè)市場改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度

完善薪酬管理制度，應當逐步健全收入分配的激勵和約束機制，縮小國企高管與普通員工的薪酬差距，清理整頓工資外資收入，調節(jié)過高收入，增加低收入者收入，努力解決國有企業(yè)管理者薪酬分配過程中的效率與公平問題。另外，國有企業(yè)高管的選擇應該與市場機制相適應，通過市場機制選聘，而不是政府直接任命；企業(yè)高管的薪酬管理也應與市場選拔制度相配套，實行與市場相配套的薪酬制度。

（二）結合企業(yè)特征選擇適當?shù)呢泿判匠陿藴?/p>

企業(yè)績效與貨幣薪酬的相關關系會受到行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模因素的影響，一般來說，競爭激烈程度高的行業(yè)企業(yè)績效與貨幣薪酬的相關性水平高，企業(yè)所在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平高，則企業(yè)績效與貨幣薪酬的相關性水平高，反之亦然；而企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模在一定范圍內時，資產(chǎn)規(guī)模大的企業(yè)相比資產(chǎn)規(guī)模小的企業(yè)其企業(yè)績效與貨幣薪酬的相關性水平高，但當資產(chǎn)規(guī)模過大時，企業(yè)績效與資產(chǎn)規(guī)模無顯著的相關性。因此，應根據(jù)不同企業(yè)特征選擇不同薪酬標準。

（三）重視國有企業(yè)的人才管理

國有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失是當前的一個普通現(xiàn)象，給企業(yè)帶來的損失非常巨大。國有企業(yè)特別需要重視人才的管理，打破一些傳統(tǒng)因素的限制，按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎勵，能穩(wěn)定員工的心理，按照員工在公司工作時間的長短，給予他們以不同的獎勵。這樣就能提高員工主人翁的意識。另外，對于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度地發(fā)揮員工的個人才能。

（四）薪酬制定與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導向性相吻合

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對于薪酬政策制定者，一方面要對企業(yè)經(jīng)營內外環(huán)境有所了解，理解每項公司政策、制度，對方案的設計有一個全局的把握；另一方面還需要考慮到內部的公平性和外部的競爭性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點工作任務，才能讓企業(yè)張弛有度地發(fā)展。

總之，國有企業(yè)應該制定與企業(yè)績效相關的合理的貨幣薪酬制度，加大對企業(yè)所有高管及員工的報酬激勵，提高他們的工作積極性，在一定程度上解決所有權和經(jīng)營權分離帶來的代理理論問題。在制定有效貨幣薪酬制度的同時，要結合公司所處行業(yè)、地區(qū)和公司資產(chǎn)規(guī)模的特點，不能統(tǒng)一劃定標準，如何制定一套適合公司自身發(fā)展的薪酬制度對提高企業(yè)績效有非常大的幫助。

[1]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎? [J].經(jīng)濟研究，2009，（3）.

[2]陳琛，冉秋紅.普通員工薪酬與企業(yè)績效的相關性研究——基于我國滬深兩市制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)[J].財會月刊，2015，（23）.

[3]陸正飛，王雄元，張鵬.國有企業(yè)支付了更高的職工工資嗎？[J].經(jīng)濟研究，2012，（3）.

（作者單位武漢大學經(jīng)濟管理學院、湖北省委黨校）

（責任編輯 田鶯歌）