（山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590）

漲工資要求中的博弈分析

周兆花，姜愛(ài)萍

（山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590）

隨著老齡化的加速發(fā)展和人口拐點(diǎn)的出現(xiàn)，我國(guó)勞動(dòng)力數(shù)量趨于大幅減少，青壯年的撫養(yǎng)比快速上升。另外，我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，各企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好，因此員工有充足的理由來(lái)表達(dá)漲工資訴求。本文的基本思路是，首先介紹維護(hù)員工利益的主要形式——集體談判在我國(guó)的發(fā)展，再分別從員工之間、集體與企業(yè)之間兩方面進(jìn)行博弈分析，建立博弈模型，求解博弈的均衡解，再基于員工權(quán)利的維護(hù)提出相關(guān)建議。

集體談判；漲工資；博弈

隨著老齡化的加劇，從業(yè)人員撫養(yǎng)壓力也隨之增大，并隨著任職時(shí)間的加長(zhǎng)，員工有動(dòng)機(jī)和理由來(lái)表達(dá)漲工資的訴求。面對(duì)員工的要求，企業(yè)應(yīng)該如何決策，后果將會(huì)如何，本文將對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行博弈分析。

一、我國(guó)集體談判的發(fā)展及現(xiàn)狀

集體談判是指職工代表與企業(yè)代表基于勞動(dòng)市場(chǎng)供求關(guān)系和物價(jià)水平依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、形式、收入水平進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

許葉萍、石秀?。?013）在《中國(guó)集體談判的困境與中國(guó)的一統(tǒng)制傳統(tǒng)》中提到，我國(guó)歷史上發(fā)起過(guò)四輪集體談判。[1]第一輪是南京政府通過(guò)的《團(tuán)體協(xié)約法》；第二輪是自1949年的《中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)》到1950年的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》等文件，對(duì)集體談判的目的和內(nèi)容做出了具體的規(guī)定；第三輪是自1994年通過(guò)的《工會(huì)法》到2001年發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》等文件；第四次是第三輪的延續(xù)。前三輪因工會(huì)力量薄弱、合同形式化等問(wèn)題而夭折，第四輪尚沒(méi)有定論。

目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系雙方受到政府的干預(yù)，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是由政府決定的，這在很大程度上限制了工會(huì)的功能。孫忠偉、賀霞旭（2012）利用珠三角和長(zhǎng)三角19個(gè)城市7—8月的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法得出結(jié)論，工會(huì)對(duì)外來(lái)工的工資增長(zhǎng)沒(méi)有顯著作用，反而會(huì)降低工資水平，工會(huì)對(duì)“增長(zhǎng)型”勞動(dòng)權(quán)益的保障效果甚微。[2]王越乙（2014）指出，我國(guó)企業(yè)集體談判的問(wèn)題在于以下幾個(gè)方面：一是立法滯后，二是主體缺位，三是內(nèi)容僵化，使得談判不能切實(shí)解決企業(yè)和員工共同關(guān)心的問(wèn)題，缺乏針對(duì)性。[3]

二、漲工資過(guò)程中的博弈分析

漲工資過(guò)程中主要涉及到兩方面的博弈：一是員工之間就是否向企業(yè)提出漲工資訴求問(wèn)題的博弈，二是工會(huì)代表員工與企業(yè)進(jìn)行談判過(guò)程中的博弈。

1、員工與員工之間的博弈

程延園（2004）指出，在西方多數(shù)國(guó)家，除非員工自身?yè)碛衅髽I(yè)急需但勞動(dòng)力市場(chǎng)又十分短缺的特殊技能，否則，他們更傾向于與其他員工聯(lián)合起來(lái)向企業(yè)提出改善就業(yè)條件和待遇的合法訴求。[4]中國(guó)人民大學(xué)教授常凱表示，僅靠個(gè)人的力量無(wú)法維護(hù)自身的權(quán)利，勞權(quán)調(diào)整方式正由“個(gè)別勞權(quán)”向“集體勞權(quán)”轉(zhuǎn)變。[5]大量文獻(xiàn)表明，員工就漲工資問(wèn)題的行動(dòng)基本上是一致的。

基于“智豬博弈”的相關(guān)原理，建立的相關(guān)模型為：參與主體是企業(yè)的一個(gè)員工與其他員工，當(dāng)兩者同時(shí)要求漲工資時(shí)，得益為M，當(dāng)一方要求漲工資另一方不要求時(shí)，要求漲工資的一方得益是（-N），不要求的一方得益是0，當(dāng)都不要求漲工資時(shí)，雙方的得益是0，具體模型如表1所示。

表1 員工與員工之間的博弈

根據(jù)靜態(tài)博弈求解方法，可以得出兩個(gè)均衡解，即（M，M）和（0，0），即員工甲和員工乙會(huì)同時(shí)要求漲工資或者都不要求，即員工的行為是一致的，所以接下來(lái)的博弈行為中可以把員工作為一個(gè)整體。

2、員工與企業(yè)之間的博弈行為

員工漲工資要求是在人口紅利迅速蛻化為人口負(fù)債，民工荒、招工難和日益沉重的養(yǎng)家負(fù)擔(dān)使得低工資再難維持，漲工資漸成星火燎原之勢(shì)。[6]員工與企業(yè)就漲工資問(wèn)題的博弈并不是“零和博弈”過(guò)程，而是“合則兩利、敗則兩傷”的合作性博弈過(guò)程。[7]

“合則兩利”，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)主動(dòng)漲工資會(huì)增加員工幸福感和歸屬感。并且企業(yè)主動(dòng)漲工資使員工節(jié)約了談判的成本，改善了員工的生活條件。對(duì)企業(yè)而言，若企業(yè)領(lǐng)先一步主動(dòng)支付高薪能極大提高員工的工作熱情和工作效率，而且能讓企業(yè)獲得在全行業(yè)中優(yōu)先挑選精英和不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍的權(quán)利。

“敗則兩傷”，若漲工資要求得不到滿(mǎn)足，員工會(huì)產(chǎn)生消極情緒，從而采取極端的行動(dòng)，如罷工，減少了正常工作的酬金，并且被企業(yè)開(kāi)除的幾率大大增加。就企業(yè)而言，罷工等行為帶給企業(yè)的直接與間接成本加大，例如喪失精英員工會(huì)增加等待成本、培訓(xùn)費(fèi)用等間接損失，并且使那些一味依靠侵蝕工資來(lái)榨取利潤(rùn)的企業(yè)紛紛陷入生存危機(jī)。

有關(guān)學(xué)者通過(guò)實(shí)證得出結(jié)論，企業(yè)被動(dòng)的漲工資會(huì)使得員工的離職意向上升，隨之而來(lái)的是任務(wù)績(jī)效下降。[8]若員工不提出漲工資的合理訴求，企業(yè)也不主動(dòng)漲工資，這時(shí)雙方的得益為零。

近幾年來(lái)，隨著集體談判的發(fā)展，在爭(zhēng)取員工利益時(shí)，也發(fā)揮了一定的積極作用。2014年12月廣州禺利得鞋業(yè)股份有限公司員工經(jīng)過(guò)五個(gè)月的組織化團(tuán)結(jié)過(guò)程，舉行了三次集體談判達(dá)成了漲工資的協(xié)議，該案例對(duì)我國(guó)大力推行的集體協(xié)商工作有啟發(fā)意義，因此本文認(rèn)為A大于E。目前由于我國(guó)法律并沒(méi)有賦予集體行動(dòng)權(quán)利，對(duì)資方構(gòu)不成有效的威脅，尤其是政府部門(mén)對(duì)申請(qǐng)罷工等一些威脅資方的行動(dòng)是不批準(zhǔn)的，因此就員工要求漲工資問(wèn)題，資方更有理由不答應(yīng)其漲工資要求，即本文認(rèn)為D＜B。

根據(jù)上述分析可以看出員工與企業(yè)之間的博弈不存在純策略納什均衡，下面研究其混合策略均衡的存在性。員工與企業(yè)就漲工資問(wèn)題建立的博弈模型如表2所示。

表2 員工與企業(yè)之間的博弈

假設(shè)員工選擇要求漲工資的概率是p，企業(yè)答應(yīng)員工請(qǐng)求的概率是q，可以計(jì)算出員工與企業(yè)兩者之間的期望收益：

利用最優(yōu)化一階條件，得：

三、實(shí)例研究

都陽(yáng)、曲玥（2009）對(duì)2000—2007年中國(guó)制造業(yè)企業(yè)的研究表明，在2000—2007年實(shí)際工資年均增長(zhǎng)12.3%，勞動(dòng)報(bào)酬占勞動(dòng)生產(chǎn)力率的比例逐漸降低，勞動(dòng)報(bào)酬/平均勞動(dòng)生產(chǎn)率由2000年的0.44下降為2007年的0.22。[9]因此在相對(duì)保守的情況下，企業(yè)主動(dòng)漲1單位的工資，企業(yè)會(huì)增加5單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率，由于在此過(guò)程中不存在談判成本，所以可以將1和5分別作為員工和企業(yè)在企業(yè)主動(dòng)漲工資條件下的得益，即E、F分別為1和5。

目前我國(guó)工會(huì)的談判能力得以快速提高，正常狀態(tài)下集體談判能夠?yàn)閱T工爭(zhēng)取到現(xiàn)有工資的20%～40%的勞動(dòng)報(bào)酬，在企業(yè)主動(dòng)漲1單位工資的假設(shè)基礎(chǔ)上，員工能夠獲得1.2-1.4單位的工資，本文假設(shè)員工能夠漲1.3單位的工資。艾琳在其論文中曾指出了漲工資問(wèn)題得不到解決時(shí)工作效率不到30%的說(shuō)法。[10]基于此，本文認(rèn)為員工要求增長(zhǎng)一單位工資，企業(yè)答應(yīng)其要求的損失為1.4，不答應(yīng)其要求的損失為0.7。查閱相關(guān)文獻(xiàn)，本文認(rèn)為員工每爭(zhēng)取1單位工資，將損失0.25單位的成本。因此本文認(rèn)為當(dāng)工會(huì)進(jìn)行集體談判時(shí)，企業(yè)答應(yīng)員工要求時(shí)，員工得益1.05單位的工資，企業(yè)損失為1.43；不答應(yīng)員工請(qǐng)求時(shí)，員工損失0.25，企業(yè)損失0.91。基于上述分析，實(shí)例研究的模型如表3所示。

表3 員工與企業(yè)博弈的實(shí)例研究

根據(jù)員工與企業(yè)的博弈模型，利用上述數(shù)據(jù)得到的均衡解為（0.846,0.833），即在企業(yè)不合理壓低員工工資，故意克扣和拖欠員工工資等情況時(shí)，員工有0.846的概率向企業(yè)提出漲工資的合理訴求，企業(yè)面對(duì)員工的要求時(shí)，基于企業(yè)發(fā)展和股東利益的思考，在法律不健全的情況下，有0.833的概率不滿(mǎn)足員工的合理要求。實(shí)例的結(jié)果也反映出了我國(guó)目前普遍存在的“資強(qiáng)勞弱”的現(xiàn)狀。

四、維護(hù)員工權(quán)利的相關(guān)建議

根據(jù)上述結(jié)論，本文從均衡解入手提出維護(hù)員工權(quán)利的相關(guān)建議。

1、提高工會(huì)的談判能力

集體談判是勞資雙方進(jìn)行溝通和對(duì)話(huà)的平臺(tái)，工會(huì)基于企業(yè)效益狀況、物價(jià)水平和行業(yè)平均工資水平就工作條件、就業(yè)條件和工資水平等內(nèi)容與資方進(jìn)行談判，員工的合理訴求得以制度性傳達(dá)出來(lái)，因此工會(huì)的談判能力將直接影響到員工能否漲工資以及漲工資的幅度。在大量文獻(xiàn)中可以看出，工會(huì)干部作為職工方協(xié)商代表“不敢談”、“不愿談” 、“不會(huì)談”的現(xiàn)象仍然比較普遍，為了能夠更好地為員工服務(wù)，工會(huì)必須及時(shí)準(zhǔn)確地獲取公司的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，提高自身的談判能力。這樣工會(huì)代表員工要求漲工資時(shí)員工的得益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)主動(dòng)漲工資帶給員工的得益，即A>>E。

2、完善相關(guān)法律建設(shè)

我國(guó)法律不允許對(duì)資方構(gòu)成威脅的集體行動(dòng)，因此一些自發(fā)的罷工行動(dòng)往往以被驅(qū)散而告終，很難達(dá)到漲工資的目標(biāo)。另外，在資本稀缺的大背景下，地方政府為招商引資會(huì)容忍一定程度的資本弱化行為，這為以“數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)”的集體談判行動(dòng)增加難度。[7]針對(duì)上述兩個(gè)問(wèn)題，提出以下建議：一是為保護(hù)員工的合法權(quán)益，在法律層面上承認(rèn)談判、罷工等集體行動(dòng)的合法性，保障工會(huì)集體的談判權(quán)，賦予工會(huì)一定的執(zhí)法權(quán)，能夠?qū)ζ髽I(yè)的違法行為進(jìn)行懲處，給企業(yè)以威懾力。二是從制度層面上完善與集體談判相關(guān)的信息披露制度，在一定程度上控制企業(yè)資本弱化行為，使工會(huì)能夠掌握真實(shí)的企業(yè)信息，為發(fā)揮工會(huì)維護(hù)勞工權(quán)益的作用提供便利。[7]三是建立以企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)和工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)為依托的員工法律援助機(jī)制等。在強(qiáng)化工會(huì)的權(quán)利，增加法律保障員工權(quán)利的制度之后，企業(yè)不答應(yīng)員工和合法要求時(shí)，其所承受的處罰損失將大于漲工資本身的損失，即D>B。

基于上述分析，經(jīng)過(guò)對(duì)模型的重新調(diào)整，A和E與B和D關(guān)系為A>E、B＜D，從而員工與企業(yè)之間博弈的均衡解為（要求漲工資，答應(yīng)），即當(dāng)員工感受到生存壓力時(shí)，有理由和動(dòng)機(jī)提出合法漲工資訴求，工會(huì)也會(huì)本著降低損失的目的答應(yīng)員工的要求，從而保障員工的合法權(quán)益。

綜上所述，員工在就漲工資問(wèn)題的意見(jiàn)是一致的，即員工會(huì)同時(shí)選擇罷工、談判等集體行為或同時(shí)不采取任何行動(dòng)。企業(yè)在面對(duì)員工漲工資的壓力，在政府沒(méi)有法律賦予集體行動(dòng)權(quán)利，尤其是政府部門(mén)不允許申請(qǐng)罷工等一些威脅資方行動(dòng)的條件下，企業(yè)往往選擇不答應(yīng)員工的請(qǐng)求，即維持現(xiàn)有工資水平。提高工會(huì)的談判能力，賦予工會(huì)一定的執(zhí)法權(quán)，增加保障員工權(quán)利的法律制度將會(huì)有效地保護(hù)員工的合法權(quán)利。

[1] 許葉萍,石秀印．中國(guó)集體談判的困境與中國(guó)的一統(tǒng)制傳統(tǒng)[J]．江蘇社會(huì)科學(xué),2013(2)．

[2] 孫忠偉,賀霞旭．工會(huì)建設(shè)與外來(lái)工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)——兼論一種“稻草人機(jī)制”[J]．管理世界,2012(12)．

[3] 王越乙．企業(yè)集體談判制度的困境及其優(yōu)化路徑[J]．管理世界,2014(10)．

[4] 程延園．集體談判制度在我國(guó)面臨的問(wèn)題及其解決[J]．中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),2004(2)．

[5] 常凱．勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善[J]．中國(guó)社會(huì)科學(xué),2013(6)．

[6] 聶建中．企業(yè)漲工資與控成本的相容性分析[J]．當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2015(2)．

[7] 任小平．“資本弱化”下的勞工權(quán)益維護(hù)研究——對(duì)某外資企業(yè)工資談判中工會(huì)博弈策略的分析及思考[J]．中州學(xué)刊,2009(6)．

[8] 武文靜．企業(yè)主動(dòng)加薪與被動(dòng)加薪對(duì)員工任務(wù)績(jī)效與離職意向影響的差異性研究[D]．蘭州大學(xué),2015．

[9] 都陽(yáng),曲玥．勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)——對(duì)2000—2007年中國(guó)制造業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究[J]．中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2009(5)．

[10] 艾琳．集體談判權(quán)研究[D]．吉林大學(xué),2014．

（責(zé)任編輯：梁蒙蒙）