陳文君

摘 要：本文介紹了人力資源予以確認(rèn)的原因，人力資源會計計量單位和屬性以及它們所組成的人力資源會計計量模型。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；會計計量；計量模式

Abstract：This article describes the reasons for confirmation of human resources， human resource accounting measurement units and attributes， and human resource accounting measurement model they composed.

Key Words： Human resource accountant accounting measurement measuring methods

一、 人力資源予以確認(rèn)的原因

（一）人力資源是指具有體力勞動和智力勞動能力的能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人們的總和，它包括兩個方面，一個是數(shù)量，一個是質(zhì)量。體力和智力是人力資源的最基本方面，從現(xiàn)實應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。21世紀(jì)，人類社會已經(jīng)進(jìn)入了以智力支撐經(jīng)濟(jì)為明顯特征的知識經(jīng)濟(jì)時代。在這個時代，不管是國家還是企業(yè)，使自身獲得發(fā)展的根源都不再僅僅維系在其所物質(zhì)或者是技術(shù)資本的多少，但是更多的在于人力資源。因此，在人力資源的合理開發(fā)以及利用方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度的重視，針對人力資源的成本和價值做出準(zhǔn)確的計量。

（二）從法律上講，人本身擁有多自己的所有權(quán)，但是在任職之后，首先他們必須服從企業(yè)的管理，因此企業(yè)可以實際控制人力資源。貨幣計量是人力資源的有一個特點，企業(yè)的勞動者是通過招聘來的，在這個過程就會有費用的產(chǎn)生，而這些費用都是用貨幣進(jìn)行準(zhǔn)確的計量。另外，企業(yè)是用貨幣來支付對職工入職以后發(fā)生的繼續(xù)教育或者培訓(xùn)費用等后續(xù)支出，這些費用都是能夠可靠地計量的，因此都應(yīng)該計入到人力資源的價值之中。所以人力資源是一定是由過去的交易事項形成的、并且可以以貨幣為計量單位的。人力資產(chǎn)未來可以為企業(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)利益。因此，企業(yè)應(yīng)將其確認(rèn)為資產(chǎn)。

二、人力資源會計計量

（一）會計計量

計量包括“計量單位”和“計量屬性”兩個方面，兩者的不同組成形成不同的計量模型。而人力資源會計計量單位和人力資源會計計量屬性是人力資源會計計量的兩個方面。

（二）人力資源會計計量模型

單純從組合來說，計量模式的選擇就是先確定計量對象，然后選取恰當(dāng)?shù)挠嬃繉傩院土慷葐挝?，組成計量模型。但是，會計信息系統(tǒng)在加工、處理、生成會計信息時，由于會計信息要具有可比性和一致性，因此在選擇是不可能選擇存在差異大的計量模式，這樣，就存在選擇計量模式的問題。因此，在選擇計量模式時要綜合考慮各個要素，不能只考慮某一個標(biāo)準(zhǔn)。

1、以貨幣為計量單位與計量屬性相結(jié)合

縱觀眾多學(xué)者的研究，成本計量法和價值計量法是人力資源會計主要的計量方法。

（1）人力資源成本會計計量

員工進(jìn)行招聘、選擇、安置、培訓(xùn)時會發(fā)生一定的費用，將有關(guān)費用計入成本，將這些成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，將這些按照受益期轉(zhuǎn)為費用。在實務(wù)中可以根據(jù)計價標(biāo)準(zhǔn)的不同將其分為三類，分別為歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。

①歷史成本下的計量

歷史的成本主要是兩個方面，一個是人力資源的取得成本，另一個是人力資源的開發(fā)成本。取得一個新的職工所須付出的代價就是取得成本，其中包括了招募成本、選拔成本、雇用和重置成本等。培訓(xùn)一個人使他能夠達(dá)到職位的預(yù)期業(yè)務(wù)水平或者可以提高他的技能所付出的代價就是開發(fā)成本，其中包括定向、脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等成本。因此，企業(yè)需要對歷史成本的所有組成部分都進(jìn)行科學(xué)的計量，準(zhǔn)確的反映企業(yè)在人力資源上的資本投入。

②重置成本下的計量

重置成本計量主要是在于對職務(wù)成本確認(rèn)，和個人成本有所不同，包括取得成本、開發(fā)成本、遣散成本。用一位能在特定的職位上提供相同的服務(wù)的人來代替目前該職位的人所要付出的代價就是職務(wù)成本。

③機(jī)會成本下計量

機(jī)會成本法，它的人力資產(chǎn)計價依據(jù)是以企業(yè)員工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失。

（2）人力資源會計價值法的計量模型

張新民教授認(rèn)為人力資源價值會計的定義為“它把人作為一種具有價值的組織資源，而對其進(jìn)行計量和報告的程序，目的在于通過計量和報告的截稿來反應(yīng)出目前組織擁有的人力資源的質(zhì)量狀況，根據(jù)這個實際情況來為為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息?！?/p>

通常的人力資源價值會計核算模式的核算方法有一下的幾種：

①未來工資報酬折現(xiàn)模型

該方法人力資源的價值是一個職工從開始支付薪酬到停止支付報酬期間預(yù)計一共所支付的報酬，將其總和按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值。

公式為：

v=∑Tt=nIt（1+r）t-n

其中：V 為一位員工的人力資源價值；It 為該員工第 t 年的預(yù)計工薪收入；r 為貼現(xiàn)率；T 為員工退休年齡。

②調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型

人與人之間會存在一定的差異，之所以有差異是由于人力資源素質(zhì)的不同，這樣會使得各企業(yè)之間的盈利水平出現(xiàn)不同，通常我們用一個系數(shù)來表示，所以企業(yè)職工的工資報酬應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)在的薪酬去乘以效率系數(shù)。這個系數(shù)直觀的反應(yīng)出了該企業(yè)與該行業(yè)的平均盈利水平的差異，作出調(diào)整后的薪酬將作為企業(yè)人力資源價值。效率系數(shù)就是在給定的時間內(nèi)該企業(yè)與同行業(yè)盈利水平平均值的一個比值。

③隨機(jī)報償價值模式

該模型認(rèn)為企業(yè)員工在未來能為企業(yè)所做的工作是該員工的價值，并把這種工作和企業(yè)的生產(chǎn)能力、員工的地位相互聯(lián)系起來，把員工在將來為企業(yè)做出何種五福的概率作為計算員工服務(wù)價值的基礎(chǔ)，并計算其數(shù)學(xué)期望。公式如下：V=∑nt=1∑mi=1Ri×P（Ri）（1-rt）t

其中：V 表示人力資源價值；Ri 為第 i 種工作狀態(tài)下預(yù)期未來為企業(yè)創(chuàng)造價值計量的結(jié)果，就是把該企業(yè)所有和可控的人力資源的潛在價值進(jìn)行量化，讓人們重視起企業(yè)來，并不受物質(zhì)資產(chǎn)第的影響，同時讓管理部門在人力資源投資與開發(fā)方面更加重視，把我們看不到的，即潛在的個人和組織價值變現(xiàn)產(chǎn)出。

④商譽法（非購入）

這一方法的提出要追述到1969年，是由赫曼森教授提出的，是將某部分平均收益予以資本化的過程，該平均權(quán)益就是某企業(yè)在過去年份里超過同行業(yè)的平均收益累計數(shù)，再用該數(shù)值乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比重。這是一種將超額利潤轉(zhuǎn)化為人力資源價值的模式。

⑤經(jīng)濟(jì)價值法

該方法是由弗蘭姆·霍爾茨于 1968年提出的，此法的理念是把為提企業(yè)提供未來收益認(rèn)為是人力資源價值。其方法是將企業(yè)未來各部分收益折現(xiàn)，以人力資源投資占全部投資比例為基礎(chǔ)，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。

（3）以非貨幣性為計量單位與各計量屬性相結(jié)合

非貨幣性計量是以主觀上預(yù)測以及經(jīng)濟(jì)上估量進(jìn)行計量的方法，她的本質(zhì)是以人力資源運用專業(yè)知識的能力和所有才干為標(biāo)準(zhǔn)來估計其在企業(yè)中的價值。這種輔助方法能夠彌補貨幣性計量方法的缺陷。

常用的非貨幣性計量方法有技能詳細(xì)記載法和績效評估法。

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