嚴川

彈性考勤還是硬性打卡？

A公司是一家從事第三方支付增值服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，創(chuàng)建不到三年，但員工已經(jīng)超過200人。公司初創(chuàng)時，由于人員較少，加之大多數(shù)是創(chuàng)意型人才，公司實行彈性工作制，上班無需打卡。后來由于公司擴張，員工數(shù)量大增，于是問題出現(xiàn)了：創(chuàng)意型的老員工們要在不受束縛的環(huán)境下才能干好工作，公司對他們繼續(xù)實行彈性工作制；但新進員工，比如客服人員等，其工作性質(zhì)朝九晚五，因此公司要求他們打卡考勤，保證上下班不遲到早退。但是，員工之間難免互相影響，新員工在老員工的“示范”下也有樣學(xué)樣，要么遲到，要么早退，致使考勤制度形同虛設(shè)。雖然人力資源部門曾以罰款等方式收緊對新員工的掌控，但收效甚微。于是，考勤制度要“彈性”還是要“硬度”成了令A(yù)公司管理者撓頭的問題。

從互聯(lián)網(wǎng)到移動互聯(lián)網(wǎng)，再到物聯(lián)網(wǎng)，從云計算到大數(shù)據(jù)，互聯(lián)網(wǎng)給企業(yè)人力資源管理帶來的最大改變就是思維模式的轉(zhuǎn)變。正如阿里巴巴副總裁曾鳴所說，在創(chuàng)意革命的時代，創(chuàng)意者最主要的驅(qū)動力是創(chuàng)造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特征。他們最需要的不是激勵和管理，而是賦能。何謂賦能？通俗點講，就是為員工提供能更高效創(chuàng)造價值的環(huán)境和工具。無獨有偶，Google執(zhí)行董事長埃里克·施密特也認為，對于有技術(shù)知識、業(yè)務(wù)特長和創(chuàng)造力的“Smart Creatives（聰明的創(chuàng)意者）”來說，企業(yè)只需要營造氛圍，不需要“嚴管”，傳統(tǒng)的管理理念不適用于這群人，甚至適得其反。俞敏洪對新東方老師“上班不需要打卡”這一管理方式非常自信，“因為老師授課質(zhì)量的好壞直接由學(xué)生打分評判，學(xué)生打分的標準不是以老師上課的時長來計算。所以，即使老師每天準時上班八小時，但當他一走進教室，學(xué)生‘嘩啦一下全跑光了，這樣的老師，上班再準時又有什么用？”

企業(yè)設(shè)立各項制度是為生存和發(fā)展服務(wù)，如果過度沉迷于建章立制，只會束縛住創(chuàng)意精英們的手腳，拖慢企業(yè)前進的步伐。聚美優(yōu)品高級副總裁劉惠璞說出了許多員工的心聲：對于創(chuàng)意型和不以工作時長計薪酬的員工來說，朝九晚五實在沒有必要。因此，在當前的產(chǎn)業(yè)環(huán)境下，人力資源管理者應(yīng)該徹底地轉(zhuǎn)換思路，這樣才能避免頂層設(shè)計帶來的創(chuàng)新瓶頸。

“彈”出工作積極性

在為員工“賦能”方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一直走在前列，其最明顯的表現(xiàn)之一就是實行彈性考勤管理。不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在招聘時將“彈性上下班”一項突出顯示。事實上，這個“大寫”的工作制度也確實為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)吸引了大批人才。案例中提到的A公司，在嘗試

罰款無效之后，擬在全公司實行彈性考勤制度，只不過，這一制度由原先的默認狀態(tài)變?yōu)槊魑囊?guī)定，明確寫進《員工手冊》，而且在細節(jié)上更加具體規(guī)范。譬如，《員工手冊》中明確規(guī)定：

公司標準上班時間為9：00，但考慮到21世紀新新人類的作息習(xí)慣，允許員工在9：30之前上班，只需自覺推遲下班時間，補足8小時即可；

員工下班時間晚于19：30的，次日可推遲30分鐘上班且無需延遲下班；

員工周末加班達到4小時的，周一上午可推遲30分鐘上班且無需延遲下班；

員工完成當日工作任務(wù)且經(jīng)部門主管審批的，可最多提前1小時下班且無需另行補班。

看上去簡簡單單的幾條規(guī)定，卻是管理者在企業(yè)發(fā)展過程中不斷試錯得來。說起來，彈性考勤制度也是互聯(lián)網(wǎng)思維的產(chǎn)物。

彈性考勤制度要圍繞內(nèi)部用戶的需求而定。

2015年3月，一項名為“睡覺時間”的調(diào)查顯示，超五成受訪者在23點前睡覺，近三成受訪者在23點至24點間入睡，而16.8%的“夜貓子”入睡時已晚于凌晨1時。這就產(chǎn)生了員工的第一個需求：睡眠不足，想晚點起床。

2015年，百度“我的上班路”互動活動數(shù)據(jù)出爐。在這份參與者超過300萬、覆蓋全國300余座城市的調(diào)查數(shù)據(jù)中，北京上班族的上班路平均距離19.20公里、平均單程用時52分鐘，位居全國首位；上海則以平均距離18.82公里、平均用時51分鐘位列次席。這就產(chǎn)生了員工對考勤制度的第二個需求：上班路遠時長，來回奔波導(dǎo)致疲憊焦慮。

從企業(yè)角度來看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的業(yè)務(wù)開展通常需要創(chuàng)意和思路，員工的業(yè)績與工作時長沒有太大關(guān)系——一個寫100行代碼解決一個開發(fā)需求的程序員，與一個寫3行代碼就解決一個開發(fā)需求的程序員，其價值和貢獻與出勤時長無關(guān)。企業(yè)需要的是員工能有效地解決問題，而非在辦公室里熬足8小時。

綜合來看，彈性考勤制度不僅可以讓員工免受早晚高峰擠車之苦，也向員工釋放了一個積極的信號：在創(chuàng)意型企業(yè)里，個人的價值在于工作的質(zhì)量而非工作時長。

借助第三方力量，促成互聯(lián)網(wǎng)化的考勤方式。

從事考勤統(tǒng)計核算的HR可能會對A公司的彈性考勤產(chǎn)生疑問：不同的上下班時間雖然方便了員工，卻給人力資源部門增加了大量的數(shù)據(jù)處理工作。舉例來說，員工甲今天9：25上班，HR就要核實其前一天是否超過19：30下班，下班時間是否延遲了25分鐘。如果恰逢周一，還要考慮其周末是否存在4個小時的加班。僅僅一名員工的考勤數(shù)據(jù)對比就要翻閱好幾條考勤記錄，對于一個200多人的企業(yè)來說，這確實是不小的工作量。但筆者深信，在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，類似這樣的“痛點”一定能找到相應(yīng)的解決方案。

現(xiàn)今，許多支持移動端考勤的APP或企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)已經(jīng)通過智能定位、移動簽到、智能分析等技術(shù)，解決了數(shù)據(jù)搜集、審核等難題。不久前，西安某公司就開始實行微信打卡，只要員工打開手機定位功能，就可以在微信上簽到。員工在自己的手機上簽到，人力資源部門按時在后臺導(dǎo)出數(shù)據(jù)，甚至不需要導(dǎo)出數(shù)據(jù)，即可完成考勤數(shù)據(jù)的匯總分析工作。對于員工來說，不用再擠著去打指紋機，出外勤的員工也不用為了打卡專程往單位跑一趟。對于HR來說，不必再浪費大量的時間和精力去反復(fù)統(tǒng)計和核對每位員工的考勤數(shù)據(jù)、檢查考勤異常，只要從現(xiàn)成的數(shù)據(jù)中分析出有利于企業(yè)人力資源管理的信息，為進一步完善考勤方案提供客觀的建議?？梢?，充分借助第三方力量，使用現(xiàn)成、開放的共享資源是個一舉兩得的好辦法。

以結(jié)果為導(dǎo)向，讓考勤制度超越考勤本身。

如果說互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)看重的是員工的實際產(chǎn)出而非忙碌程度，那么，互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源考勤制度也需要超越考勤本身，去實現(xiàn)更為重要的任務(wù)。比如提高員工積極性、改善雇傭雙方關(guān)系、培養(yǎng)員工自我管理能力等。否則，考勤工作除了為薪酬提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)外，將逐漸失去價值和現(xiàn)實意義。

A公司的彈性考勤制度是基于“員工具備一定的自我管理能力”的假設(shè)。只要員工不違背“8小時工作”的基本原則，不因為遲到早退而耽誤工作進度，彈性考勤制度恰好可以讓員工感受到公司的信任。適度放權(quán)換來的是員工更大的責(zé)任心和奉獻精神，員工也可以在有限的時間內(nèi)相對自由地決定作息?？梢哉f，彈性考勤制度兼具了互聯(lián)網(wǎng)時代的結(jié)果導(dǎo)向特征。

沒有百分百完美的制度

任何事物都具有兩面性，彈性考勤制度有其優(yōu)勢，但也不可避免地存在一些瑕疵，需要HR密切關(guān)注。

考勤作弊問題。為了不被記為遲到，刻意延遲下班時間；為了第二天睡懶覺，前一天刻意延遲下班；在公司做私事到很晚，卻享受了第二天的彈性考勤權(quán)利……我們不能排除少數(shù)員工利用彈性考勤制度為自己制造便利。因此，HR不能盲目迷信數(shù)據(jù)，還要加強與各部門的溝通，隨時關(guān)注員工的心態(tài)變化。如果大部分人產(chǎn)生了投機取巧的心理，人力資源部門就要適時收緊政策，加大監(jiān)管；如果只是極少數(shù)人偶爾為之，則可通過培訓(xùn)教育等方式及時糾正，無需懷疑制度本身的可行性。

造成管理矛盾。實行彈性考勤制度后，員工可能無法同時到崗，導(dǎo)致上班時段在崗人員稀稀落落，工作節(jié)奏感不強。有時候，還未到下班時間員工便提前離崗，致使對突發(fā)任務(wù)應(yīng)對不力。這些“小狀況”頻繁出現(xiàn)，會使業(yè)務(wù)主管感到管理受阻，或者在進行資源統(tǒng)籌和人員分配時力不從心。久而久之，會使管理層對彈性考勤制度產(chǎn)生反感。為了解決這一矛盾，HR責(zé)無旁貸，除了多與部門主管溝通，明確業(yè)務(wù)繁忙和空閑的時間段，還要適當?shù)亟o彈性考勤頻繁的員工一定的提醒。

有侵犯員工隱私之嫌。使用移動終端考勤雖然省事，但因為必須開啟手機定位功能，所以多少會涉及員工的隱私。因此，企業(yè)采用移動端進行考勤時，必須征得員工的同意。此外，移動端考勤還被一些企業(yè)的銷售、市場部門作為業(yè)務(wù)管理的工具。比如，銷售總監(jiān)要求銷售人員每半小時簽到一次，以便實時掌握銷售人員的動態(tài)，這就會給員工造成工作壓強過高，或個人隱私被侵犯的感覺。盡管是不當管理導(dǎo)致的問題，卻間接地影響到員工對彈性考勤制度的懷疑。因此，對于業(yè)務(wù)部門利用考勤系統(tǒng)進行管理的情況，人力資源部門應(yīng)加以制止，或推薦更為適合的業(yè)務(wù)管理工具，避免彈性工作制被移花接木。

無論是彈性考勤還是硬性打卡，真正重要的不是形式，而是企業(yè)在哪種管理形式下能夠更加順暢地發(fā)展。法國小說家福樓拜有句名言：“人類越往前走，藝術(shù)越要科學(xué)化，同時科學(xué)越要藝術(shù)化。兩者在山麓上分手，回頭又在山頂上會合?！背晒Φ墓芾硇袨閼?yīng)該是科學(xué)與藝術(shù)的一次次會合。 責(zé)編/張曉莉