婦女作為勞動關系中的特殊群體，特別是在孕期、產(chǎn)期及哺乳期這三個期間享受著特殊的待遇，我國現(xiàn)行法律對這“三期”婦女勞動權益做出了很多的相關規(guī)定和保護，但是不是在這“三期”之內(nèi)的女性的權利就沒有限制了嗎？其實不然，本文將從法律的角度探討用人單位因本單位女性職工濫用“三期”權利嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律，單方解除勞動合同的法律依據(jù)及應對應對策略。

1 我國現(xiàn)行法律對“三期”女職工的保護現(xiàn)狀

女職工的“三期”保護是指婦女在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)就就業(yè)權益、離職權益及特殊的勞動權益等享受的特殊的保護性待遇。勞動權益是關系婦女生存和發(fā)展的根本問題，是法律賦予了婦女在勞動關系方面享有的基本權利和利益。為保護婦女，我國目前已制定了許多的特殊規(guī)定，《勞動合同法》第四十二條第四款就規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。我國法律禁止用人單位非法辭退孕期女職工。勞動法規(guī)定了用人單位解除勞動合同的情形，但對孕期婦女做出了例外規(guī)定。依照《勞動法》第二十九條的規(guī)定，除試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件、或違紀、或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責任外，用人單位不得以一般解除勞動合同的情形解除與懷孕女職工的勞動關系。《勞動合同法》也做出了同樣的相關規(guī)定。《婦女權益保障法》第二十七條也規(guī)定，用人單位不得以懷孕、產(chǎn)假為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第二十三條第二款還規(guī)定用人單位不能在勞動合同中規(guī)定限制女職工生育的內(nèi)容?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第五條也規(guī)定用人單位不得因職工懷孕，將其辭退或解除勞動合同。并且，根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知 ，勞動者在孕期、產(chǎn)期的，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，并且勞動合同的期限應自動延續(xù)至孕期、產(chǎn)期期滿為止。

2 用人單位的單方解除勞動合同的權利與存在的誤區(qū)

2.1 單方解除勞動合同的權利

《勞動合同法》賦予了用人單位單方解除勞動合同的權利，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。1述六種情況都屬于勞動者“過錯條款”。對于用人單位來說，出現(xiàn)了上述法定事由就可以單方提出并且解除勞動合同。本文將從《勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定入手，分析女職工在“三期”期間違反了用人單位的規(guī)章制度的時候，用人單位可以采取的一些法律對策和建議。

2.2存在的認識誤區(qū)

《勞動合同法》第四十二條第四款的規(guī)定是對女職工在“三期”期間的特殊保護，但是一部分女職工甚至用人單位都對《勞動合同法》第四十二條第四款的規(guī)定適應范圍進行了無意識放大，誤以為“三期”婦女都屬于“碰不得”的對象，即使她們在勞動關系存續(xù)期間嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位也一概不能與之解除勞動合同。其實，這種理解是錯誤的。這“三期”的女職工的確屬于法律特殊保護的群體，《勞動合同法》對“三期”內(nèi)的女職工有特殊保護，第四十二條目的在于保護女職工在“三期”期間的特殊權益，是用人單位不得隨意解除勞動合同的禁止性條款，旨在保護婦女特定時期的特殊權益。但同時，這些身份也不是“免死金牌”，并不代表她們可以濫用這項權利。如果少數(shù)女職工將這些特殊的身份作為公司不能與其解除勞動關系的護身符，無視公司規(guī)章制度和勞動紀律，就屬于對法律的重大誤讀。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在這條規(guī)定里面，勞動者是指與單位存在勞動關系的所有的員工，并沒有將“三期”的女職工排除在外。通過對《勞動合同法》第四十二條的解讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，此條規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，對于第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同并不包含在內(nèi)，它只適用于勞動法第四十條的非過失性解除勞動合同和第四十一條的經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的規(guī)定，也就是說，法律對女職工在“三期”內(nèi)實施的特殊保護也是有條件的。

3 單方解除勞動合同權利時的注意事項

用人單位以嚴重違紀為由單方解除與女職工之前的勞動關系，不僅要在實體上合法合理，在程序上也要符合法律的相關規(guī)定，避免在此過程中產(chǎn)生不必要的糾紛，造成單位在管理成本等方面的損失。

首先，在規(guī)章制度層面上，在制定和完善勞動規(guī)章制度時要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，即用人單位在制定、修改有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的時候，應當有職代會開或者全體職工大會參與并平等協(xié)商。用人單位為保存證據(jù)，可以單方制作一份“規(guī)章制度征詢意見函”，并要求職工在其意見書上寫意見并簽字確認，最終由用人單位收回留存。一旦發(fā)生勞動糾紛，用人單位即可向?qū)徟袡C關提交該證明，證明用人單位已經(jīng)履行民主程序。

用人單位在制定單位規(guī)章制度的時，應當符合法律的相關規(guī)定，如果與法律法規(guī)相悖，則該規(guī)章制度效被認定無效，單位由此而作出的單方解除勞動合同而被認定無效。規(guī)章制度的合理性問題系主觀判斷，缺乏客觀衡量標準，可以依據(jù)一般的社會經(jīng)驗及一般人能夠接受的程度來理解規(guī)章制度的合理性問題。

在實務中，用人單位以嚴重違紀為由單方解除勞動合同，勞動者一般會以不知情單位的相關規(guī)章制度來對抗用人單位，此時用人單位就要負舉證責任，證明職工是已經(jīng)簽收并知曉單位的規(guī)章制度的，否則將承擔不利后果。在實際操作，用人單位應當積極履行告知規(guī)章制度的義務，并要求職工在規(guī)章制度簽收函上簽字確認。

其次，違紀事實確已發(fā)生。用人單位以女職工在“三期”期間嚴重違紀為由單方解除勞動合同的，用人單位必須證明違紀事實已經(jīng)客觀存在，如果用人單位證明不了該事實，就得承擔違法解除勞動合同的不利后果。用人單位在收集違紀事實的證據(jù)時，用人單位可以要求女職工自認在“三期”期間嚴重違紀，也可以通過其它的客觀證據(jù)證明違紀事實的存在。讓女職工自認在“三期”期間嚴重違紀，一般情況下都不會予以配合，因為女職工一旦進行了書面確認，那么很可能就會面臨被解除勞動合同的困境，因此很難冀望其自行簽字確認違紀事實。如果女職工拒絕自認違紀事實，那么用人單位就需要通過其他的途徑搜集其他客觀證據(jù)證明違紀事實。實務中，一部分女職工在勞動關系存續(xù)期間，無視用人單位的規(guī)章制度，憑借其有“孕”之身，違反規(guī)章制度，因此我們在形成證據(jù)鏈時，違紀處罰、考勤記錄、請假條等相關的檔案和資料，必須及時整理、歸檔，以便后期的查閱。在同意、接受通告內(nèi)容及其產(chǎn)生的法律后果。為確保當事人知曉違紀通報，應通知其面簽。確實無法面簽的，可通過快遞方式郵寄至入職登記的法定地址。待簽收后，及時上網(wǎng)打印快遞郵寄的簽收單據(jù)。

再次，通知工會。根據(jù)《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定用人單位在行使單方解除勞動合同權利時，應當履行通知工會的務，職工有權以未通知工會為由而違法解除勞動合同主張經(jīng)濟賠償補償經(jīng)。

最后，解除勞動合同。從用人單位對“三期”女職工的違紀處罰到女職工的對該處罰有無異議，這些期滿后，用人單位應當簽發(fā)《解除勞動合同證明書》，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位單方解除勞動合同，并通知勞動者面簽。確實無法面簽的，也可以通過快遞郵寄等其他的送達方式送達勞動者。

作為用人單位，其規(guī)章制度在實體上合法合理，程序上也符合法律的相關規(guī)定，證據(jù)充分，用人單位有權利依據(jù)本單位的規(guī)章制度解除與這些“嚴重違紀”女職工之勞動關系，而不論其是否敢懷孕、是否處于產(chǎn)假及哺乳期。而作為處于“三期”保護的員工，法律已然給予了一些特殊權益的保護，在用人單位的規(guī)章制度層面上就不應該報有僥幸心理，如果女職工在這“三期”內(nèi)確有難處，應當盡量與用人單位溝通，否則，吃虧的只能是自己。因嚴重違紀被解除勞動關系的，不管是不是處于這特殊的“三期”， 用人單位不需要支付任何賠償金。

（作者單位：廣東石油化工學院人事處）