高校行政管理人員是高校教職工的重要組成部分之一，是完成培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會三大職能的執(zhí)行者和潤滑劑。高校行政管理人員的整體素質(zhì)和管理服務(wù)水平的提升，對確保高校正常運轉(zhuǎn)，提高高校軟實力越來越起著關(guān)鍵性作用。因此如何通過合理、科學(xué)的績效考核手段充分調(diào)動高校行政管理人員的工作積極性和提高管理服務(wù)水平，已經(jīng)成為高校長遠(yuǎn)發(fā)展的重要問題之一。本文將圍繞高校行政管理人員績效考核存在實質(zhì)性問題進(jìn)行深入的分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策，以期對我國高校行政管理的績效考核有一定的指導(dǎo)意義。

一、高校行政管理人員績效考核存在問題

目前，高校傳統(tǒng)的績效考核方式對于被考核者以年終書面總結(jié)的形式為考核結(jié)果，考核者以不合格，基本稱職、稱職和優(yōu)秀四類考核結(jié)果報到人事處，一年一次例行的考核工作基本結(jié)束，其結(jié)果造成組織管理中的績效考核流于形式，收效甚微。主要存在以下幾點問題。

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人力資源管理最早在企業(yè)應(yīng)用并越來越完善，而高校不同于企業(yè)，有其自身的特點，為國家培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才，發(fā)展科學(xué)技術(shù)文化，促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。大多數(shù)高校的績效考核制度存在很多問題。主要問題有以下幾點，首先考核目的不明，其次考核對象分類不明晰；如果根據(jù)不同部門，高校的行政管理者所擔(dān)任的工作難易程度不同，工作量不同，那么績效考核權(quán)重也有所不同，而將不同崗位行政人員卻以統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)的年終書面考核為考核方法，往往導(dǎo)致不公平合理的結(jié)果。最后，考核的組織和實施不公開；當(dāng)前高校的考核者缺乏對績效考核專業(yè)知識的培訓(xùn)，往往是由上層管理者組成，對考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核方法和考核制度等不熟悉，常常導(dǎo)致考核失效。在考核過程及結(jié)果反饋執(zhí)行不到位，也容易導(dǎo)致考核失去效用。

2、缺乏科學(xué)、明確的績效考核指標(biāo)體系

設(shè)置科學(xué)、明確的績效考核指標(biāo)是績效考核的重要環(huán)節(jié)之一，目前還沒有一個全國通用的專門針對高校行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。高?？己送鶇⒖计渌聵I(yè)單位人員考核方式，從德、能、勤、績四個方面來考核高校行政管理人員?？冃Э己酥笜?biāo)存在如下一些問題，首先考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)；有些考核內(nèi)容設(shè)置抽象，對一些考核指標(biāo)未進(jìn)一步分解量化，細(xì)化和量化存在明顯的不足，以致可操作性不強(qiáng)，不能全面反映行政管理人員崗位工作的真實情況。其次，行政管理人員考核指標(biāo)相對統(tǒng)一，考核方法采取主觀評價為主，拉不開距離，忽略不同崗位工作的復(fù)雜程度考核，而且往往導(dǎo)致考核重點不突出，可信度低，該考核內(nèi)容沒有考核，這樣的結(jié)果容易導(dǎo)致行政管理人員也就對績效考核不重視。最后，考核主體比較單一，往往都是直接領(lǐng)導(dǎo)層的干部對自己員工憑印象考核，很容易導(dǎo)致行政管理人員對結(jié)果的認(rèn)同度不高，最終考核工作也難以實現(xiàn)“促進(jìn)、改善、提高”的目的。

3、績效考核的周期設(shè)置不合理

績效考核的周期是指多長的時間進(jìn)行一次績效考核，考核周期按照高校的規(guī)模大小、層次復(fù)雜程度進(jìn)行設(shè)定。目前高校行政管理人員考核只限于年度考核，對平時考核較少，存在片面性及局限性。事實上，考核組把各部門的行政管理人員一年的工作安排在年底一次性內(nèi)完成績效考核，容易產(chǎn)生以點代面的偏差。而對于行政管理人員來說會出現(xiàn)只重視業(yè)績，不重視平時的服務(wù)態(tài)度上，進(jìn)而失去高校長遠(yuǎn)目標(biāo)的初衷。績效考核應(yīng)根據(jù)平時考核，結(jié)合年度考核進(jìn)行綜合評價。

4、高校行政管理人員的績效考核推行“大鍋飯式”定性績效考核

績效考核機(jī)制為人才培養(yǎng)營造了一個良好的競爭氛圍，通過實施卓有成效的績效考核機(jī)制，可以激發(fā)廣大教職工積極參與各種競爭，不斷開發(fā)自身潛能，實現(xiàn)物盡其用，人盡其能的良好發(fā)展局面。[1]但是目前，我國高校行政管理人員的普遍考核方法是由行政管理人員以填寫年度的工作總結(jié)，最終的考核結(jié)果往往是以優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種結(jié)果呈現(xiàn)，有些高校存在輪流坐莊的現(xiàn)象，這使考核結(jié)果缺乏可信度，未能產(chǎn)生績效考核的實際效果，也導(dǎo)致高校行政管理人員對年度考核應(yīng)付了事，每年的年度考核僅僅修改幾個字便交于人事處。對合格、基本合格者或者不合格者后期工作并未進(jìn)行培訓(xùn)或者也未提出后期需要改進(jìn)的地方，還是將錯就錯。由于績效考核的結(jié)果并沒有與績效工資掛鉤，反而績效工資僅僅與職務(wù)聯(lián)系在一起，還是存在著吃大鍋飯現(xiàn)象，所以績效考核結(jié)果束之高閣、無人問津，高校的行政管理人員整體工作能力和管理服務(wù)水平未得到改善。

二、完善高校行政管理績效考核的對策建議

改進(jìn)和完善績效考核工作，建立科學(xué)化、體系化的績效考核制度是高校保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。為此，必須在實踐中不斷的創(chuàng)新思路、查找出對行政管理人員中績效考核難點，以務(wù)實、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合部門、崗位的考核體系，最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，不斷的提高行政管理人員工作的積極性，確保目標(biāo)任務(wù)的順利完成。

1、設(shè)立健全的績效考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循“目的性、科學(xué)性、適用性、可操作性、導(dǎo)向性和可信性”的基本原則。首先從“績效考核”到“績效管理”觀念的轉(zhuǎn)變，績效考核缺陷在于對績效的判斷往往是憑主觀印象進(jìn)行考核，所以不同考核者的考核意見不一。針對績效考評存在的缺陷，提出績效管理是不同于績效考核，績效考核是績效管理一系列環(huán)節(jié)的一個部分。其次建立未來導(dǎo)向。提高高校行政管理人員的工作熱情，如果過多的依賴績效考核與收入分配掛鉤，那么會養(yǎng)成行政管理人員不看業(yè)績，只看待遇的消極習(xí)慣。這樣一來，違背了績效考核的初衷，淡化考核目的。最后，建立定量為主，定性為輔，突出重點的考核方式。只有這樣才能實現(xiàn)公平、科學(xué)、合理的績效考核方法。[2]

2、對不同崗位的管理人員應(yīng)采取不同的業(yè)績考核辦法

每所高校往往包括很多職能部門，各職能部門中有不同的崗位，各個崗位存在不同的工作量、不同的工作任務(wù)目標(biāo)，而對于績效考核中的考核指標(biāo)側(cè)重點也有所不同。因此，不能按著統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去考核不同崗位的行政管理人員，這樣不僅有失公平，而且也失去績效考核的實際意義，而是應(yīng)按著根據(jù)每個崗位側(cè)重點及工作目標(biāo)不同設(shè)定出對不同考核指標(biāo)。

3、從單一化到多元化：建立健全的360度績效考核法

目前，高校行政管理績效考核指標(biāo)設(shè)置比較單一、不健全，不能比較準(zhǔn)確反映考核對象完成工作的任務(wù)量、業(yè)績及服務(wù)質(zhì)量。由于高校行政管理人員的工作量和工作業(yè)績很難量化，直接影響到考核結(jié)果。那么如何才能使績效考核結(jié)果比較準(zhǔn)確？采用360度的績效考核方法即上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生和自我多方主體全方位地參與績效考核的過程，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的有效性。如果使績效考核結(jié)果與高校行政管理人員的績效工資掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬，這樣不僅調(diào)動高校行政管理人員的積極性和主動性，而且可以提高工作效率和工作質(zhì)量，從而推動高校長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，高校行政管理人員的績效考核重在公平合理、具有可操作性。只有結(jié)合實際不斷的總結(jié)，探索和完善，才能使績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而達(dá)到激發(fā)員工的積極性，提高工作的效能，推動高校戰(zhàn)略目標(biāo)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位：重慶交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院）