文乾

[摘要]人力資源是企業(yè)建設(shè)的核心，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，更是人類社會(huì)再生產(chǎn)的一個(gè)綜合概述。美國一些較為大型的企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并已形成相對(duì)完整的人力資源管理部門，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了重要作用，是企業(yè)在發(fā)展過程中重要的組成部分。但是，我國人力資源的發(fā)展依然處于初始階段，嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。筆者作為一名美國留學(xué)生，結(jié)合美國和中國企業(yè)人力資源在管理過程中的差異性進(jìn)行了分析，以期促進(jìn)我國企業(yè)人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]美國 中國 人力資源 差異性

[中圖分類號(hào)]F272.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2016）06-0047-01

在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)下，信息時(shí)代隨之到來。在企業(yè)中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)發(fā)展過程中，誰先認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，誰就在社會(huì)競爭中占有一定先機(jī)。中國盡管是世界上的人口大國，但是在企業(yè)人力資源管理方面與美國企業(yè)的資源管理卻有著一定程度的差距。同時(shí)，我國企業(yè)的人力資源管理正在面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)要結(jié)合發(fā)展的實(shí)際情況，向美國等發(fā)達(dá)國家進(jìn)行學(xué)習(xí)，以此來提高我國企業(yè)人力資源管理的模式、制度、理念，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、美國和中國注重人才的差異

美國是世界上發(fā)達(dá)的國家。因此，美國企業(yè)在招聘過程中，更為注重的是人才的質(zhì)量和專業(yè)性，要符合企業(yè)發(fā)展過程的需要。同時(shí)，人才進(jìn)入企業(yè)后一般要接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后才能正式上崗。另外，美國的一些企業(yè)不僅僅對(duì)員工出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象進(jìn)行預(yù)防，也在發(fā)展的過程中積極地鼓勵(lì)員工對(duì)新的工作任務(wù)進(jìn)行挑戰(zhàn)，這樣可以使員工在挑戰(zhàn)新工作的過程中，提高自己的專業(yè)性，有效地滿足自己內(nèi)心的成就感。并且美國企業(yè)在發(fā)展過程中對(duì)員工在企業(yè)發(fā)展過程中的價(jià)值觀、人生觀非常重視，注重企業(yè)自身文化的發(fā)展，這樣也可以激發(fā)員工在工作過程中的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

但是，我國的一些企業(yè)在發(fā)展中，大部分還是采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行企業(yè)管理。并且在人才的選擇上，往往過于注重人才的學(xué)歷，而不是人才的真正素質(zhì)，這樣就容易導(dǎo)致大量人才的流失，與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略也是相違背的。注重人力資源的功能，往往受到人力資源管理規(guī)章制度的限制，同時(shí)在解決問題的過程中，更注重企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題，沒有做長遠(yuǎn)的考慮。但是，隨著改革開放的不斷深入，盡管一些企業(yè)對(duì)人力資源管理做出了一些改革，但仍保留著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其所進(jìn)行的人力資源管理的內(nèi)容一般與員工的績效有著一定的聯(lián)系，例如：企業(yè)人員的調(diào)換、晉升等。

二、工作環(huán)境的差異

美國企業(yè)在人力資源管理過程中，對(duì)每一位員工的生日都會(huì)進(jìn)行一定的記錄，在員工生日當(dāng)天給予一定的福利，同時(shí)也會(huì)積極地采納員工的意見，使員工積極地參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，最主要的是滿足員工在工作過程中的成就感，證明自己在企業(yè)發(fā)展過程中存在的價(jià)值。另外，企業(yè)的管理層與員工有著一定的交流，幫助員工解決一些實(shí)際上的問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，建立開誠布公、相互尊重、相互關(guān)心的工作環(huán)境。

我國一些企業(yè)在發(fā)展過程中，將人力資源管理和企業(yè)的推廣分開進(jìn)行，這兩項(xiàng)工作基本是由一些年長的員工從事，這樣就導(dǎo)致人力資源沒有形成一個(gè)良好的整體，同時(shí)也沒有活力，使個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略存在一定的偏差。另外，我國一些企業(yè)在發(fā)展的過程中由于資金缺乏等問題，導(dǎo)致人力資源功能沒有得到良好開發(fā)，給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一些不利影響。

三、福利待遇方面的差異

從美國企業(yè)的角度來分析，往往利用高質(zhì)量的福利待遇提高企業(yè)人力資管理的質(zhì)量。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的工資不是一成不變的，而是隨著自己的工作能力逐漸增加的，并且隨著工資的增加，每年的福利待遇也會(huì)有所增加。就像同一時(shí)間進(jìn)入企業(yè)工作的人員，開始的工資基本都是一樣的，但是隨著員工的發(fā)展，工資和福利待遇也是有所增加和差異的。美國企業(yè)利用這樣的人力資源管理模式，無非就是利用高質(zhì)量的福利待遇提高員工在工作中的積極性，對(duì)高職位的工作及要求進(jìn)行一定程度上的挑戰(zhàn)，滿足自己內(nèi)心的成就感。

從我國企業(yè)的角度來看，人力資源管理過程與美國的一些企業(yè)在一定程度上是相似的，都是利用高質(zhì)量的福利待遇激發(fā)員工在工作中的積極性，但是在一定程度上缺乏積極性，往往只是考慮到企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)濟(jì)利益，只要員工的年限時(shí)間較長，干好干壞都可以升職加薪，缺乏對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)，在這樣的情況下就會(huì)使人力資源管理中高質(zhì)量的福利待遇沒有得到充分發(fā)揮的空間。

四、結(jié)語

綜上所述，在文章中筆者對(duì)中美企業(yè)人力資源管理工作中存在的差異進(jìn)行了簡單分析，希望通過上述的分析，可以對(duì)我國企業(yè)人力資源管理部門起到一個(gè)積極的作用，為我國企業(yè)人力資源管理做出自己的一份貢獻(xiàn)。

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責(zé)任編輯：彭海多