我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理研究

張海娜　賈丁綺

摘 要：從全球優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展實(shí)踐來(lái)看，實(shí)施績(jī)效管理是企業(yè)管理制度創(chuàng)新的核心。這是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的迫切需要，及時(shí)評(píng)價(jià)由于迅速變化的市場(chǎng)形勢(shì)給企業(yè)帶來(lái)的影響。但是通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理制度的了解，發(fā)現(xiàn)其中存在很多不足，企業(yè)在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，仍然是公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不明確、不能充分理解考核的目的、僅僅只關(guān)注績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)忽視了績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理制度， 企業(yè)所不重視的這些方面對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要的意義。本文主要以A企業(yè)的績(jī)效管理為例，探討我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出一些切實(shí)可行的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；激勵(lì)；人力資源管理

通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)資料的閱讀以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究我們了解到目前我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理制度存在很多問(wèn)題，合理有效的績(jī)效管理可以對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用，對(duì)于企業(yè)文化的形成能夠產(chǎn)生積極的作用。因此，本文通過(guò)了解A企業(yè)績(jī)效管理中存在的相關(guān)問(wèn)題以及原因，為其設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可行的績(jī)效管理制度，幫助其提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而反應(yīng)到我國(guó)整個(gè)中小企業(yè)中去，這也是本文寫作的出發(fā)點(diǎn)。

一、國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

績(jī)效管理并不是我們平時(shí)理解的幾個(gè)單獨(dú)環(huán)節(jié)的堆砌，它是一個(gè)由多環(huán)節(jié)相互連接組成的一個(gè)系統(tǒng)。要求各級(jí)的管理者和企業(yè)的所有員工都參與進(jìn)來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。在管理過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核的操作，得到相應(yīng)的考核結(jié)果，以及最終將這些結(jié)果通過(guò)溝通等方法應(yīng)用起來(lái)，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。績(jī)效管理包括溝通組織的價(jià)值、預(yù)期結(jié)果和對(duì)員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和如何獲得結(jié)果，強(qiáng)調(diào)員工之間的合作。但是，根據(jù)了解，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)特別是小型企業(yè)在績(jī)效管理方面還存在很多問(wèn)題。

（一）績(jī)效管理思想不完善。我國(guó)的中小企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系是不完整的，沒(méi)有明確的管理流程，只是簡(jiǎn)單的重視管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效所進(jìn)行的考核這一部分。

（二）績(jī)效管理定位不準(zhǔn)。對(duì)于當(dāng)前績(jī)效管理的定位還僅僅是單一的目標(biāo)，只是簡(jiǎn)單的管制員工的薪酬和獎(jiǎng)金分配上，忽視了對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)溝通以及后期的績(jī)效結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)作用。

（三）員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理沒(méi)有積極性。企業(yè)當(dāng)中的大多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理是管理層甚至只是企業(yè)中人力資源部門的事情與自身關(guān)系不大，同其他管理者不能主動(dòng)的參與到當(dāng)中去，最終只是被動(dòng)的接受。然而，人力資源部門的工作是將企業(yè)的總體戰(zhàn)略分解到每一個(gè)部門當(dāng)中，溝通各個(gè)部門的相關(guān)工作。我們要充分認(rèn)識(shí)到員工的支持和熱情，是企業(yè)績(jī)效管理成功的關(guān)鍵因素。

（四）績(jī)效結(jié)果不能及時(shí)反饋。在長(zhǎng)期的績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)只是單純的重視績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)，忽視了對(duì)績(jī)效結(jié)果采用面談等方式進(jìn)行的績(jī)效反饋。 工作人員最終不能充分意識(shí)到他們以前的工作哪方面做的好，其結(jié)果是績(jī)效考核的結(jié)果不能有效發(fā)揮作用。

（五）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確。定性指標(biāo)太多，執(zhí)行難度過(guò)大。很難實(shí)現(xiàn)在評(píng)估中做出一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，往往以個(gè)人的主觀感受，長(zhǎng)期在自己的主觀印象的影響下做出的評(píng)價(jià)是不公正的。曹鵬指出績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了制定企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、將總體目標(biāo)分解到個(gè)人目標(biāo)上、制定績(jī)效考核的方法、對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋、充分利用績(jī)效考核結(jié)果等過(guò)程。績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效評(píng)價(jià)”，這是中國(guó)企業(yè)的一個(gè)普遍現(xiàn)象。

A企業(yè)是一家私人企業(yè)，其績(jī)效管理制度也不完善。對(duì)其績(jī)效的考核主要分為三分層次保障收入、崗位收入和激勵(lì)收入三部分。保障收入基本固定，崗位收入與其業(yè)務(wù)的完成情況相聯(lián)系，激勵(lì)收入主要為年終獎(jiǎng)金。中層管理也分為上面所闡述的三部分但是各個(gè)部分在總收入中所占的比例與高級(jí)管理人員不同。對(duì)于普通職員來(lái)說(shuō)，只有保障收入與崗位收入。普通職員可以通過(guò)考級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的晉升。每晉升一級(jí)則會(huì)增加150元的崗位收入，一共可以考四級(jí)，從而完成對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)每加班一小時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)10元的加班工資，同時(shí)每請(qǐng)一小時(shí)的臨時(shí)假也要扣除10元的工資。

分析這一企業(yè)績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題以及出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因：

1、員工的個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)脫離了企業(yè)整體的業(yè)務(wù)目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)而言，普通職員占據(jù)了企業(yè)工作人員的大部分，但是企業(yè)的績(jī)效管理中員工的個(gè)人目標(biāo)并沒(méi)有與企業(yè)的整體目標(biāo)相聯(lián)系。企業(yè)在一年度內(nèi)要達(dá)到什么樣的銷售額要實(shí)現(xiàn)多大的利潤(rùn)沒(méi)有具體的分配到個(gè)人的發(fā)展中去。企業(yè)僅僅在每月每年度為每個(gè)部門分配了銷售任務(wù)，但是部門的任務(wù)沒(méi)有分配到每個(gè)職員的任務(wù)中，與職員的績(jī)效不相干。這樣起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

2、員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)過(guò)于寬泛。就企業(yè)目前的情況分析，企業(yè)的員工由于績(jī)效管理制度沒(méi)有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用，員工的工作情緒比較散漫，管理人員并不了解員工的具體性格能力以及適合哪方面的工作，對(duì)于員工而言，既沒(méi)有明確的目標(biāo)也沒(méi)有工作的動(dòng)力，導(dǎo)致員工并不會(huì)想在這個(gè)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、企業(yè)的績(jī)效審核作用低。目前的績(jī)效考核制度主要由相關(guān)的部門經(jīng)理來(lái)進(jìn)行評(píng)估，員工沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，員工了解的也不全面，對(duì)最后的績(jī)效考核結(jié)果，員工只能接受，但是具體這個(gè)結(jié)果是如何產(chǎn)生的以及自身要如何進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)策略，上級(jí)員工也沒(méi)有給出具體的辦法。同時(shí)，在績(jī)效考核的過(guò)程，因?yàn)闆](méi)有員工代表，員工會(huì)感到不公平，不僅不會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用，相反，會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響。

二、針對(duì)以上問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)

第一，確定目標(biāo)，選拔成員。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)首先必須弄清他獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)需要完成的目標(biāo)是什么樣，最后確定需要什么技能可以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。第二，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，營(yíng)造氛圍。開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)需要每個(gè)成員團(tuán)結(jié)的力量，所以要防止個(gè)人英雄主義的出現(xiàn)，讓每一個(gè)成員都能夠認(rèn)識(shí)到只有相互團(tuán)結(jié)，才能更好地完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要支持每位團(tuán)隊(duì)成員都能夠參與到?jīng)Q策的過(guò)程當(dāng)中去，并做到能耐心傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，對(duì)于有用的意見(jiàn)能做到及時(shí)的采納。對(duì)于團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生矛盾時(shí)，能夠及時(shí)的解決。第三，績(jī)效輔導(dǎo)，有效激勵(lì)。企業(yè)要使員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司制度、不同的崗位的工作內(nèi)容，崗位輪換和培訓(xùn)信息等；通過(guò)借助測(cè)評(píng)的工具，幫助員工了解自己的興趣所在、能力所在；如果通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來(lái)能勝任哪些工作，并將這些工作按相應(yīng)的次序排列出來(lái)。管理人員幫助員工制定自己的短期、中期和長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃。其次使員工代表參與到績(jī)效審核的團(tuán)隊(duì)中。要確保考核過(guò)程的公開(kāi)性。建立健全的考核機(jī)構(gòu)，嚴(yán)明紀(jì)律。對(duì)考核中的欺騙行為做出嚴(yán)厲的懲罰。

三、結(jié)論

本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理理論初步研究的基礎(chǔ)上，以A企業(yè)為例，研究我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題以及提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。希望可以提高中小企業(yè)績(jī)效管理體系的公平性、量化性和可操作性，從而在實(shí)際運(yùn)用中增強(qiáng)員工的公平感、滿意感和有效的激勵(lì)作用，從而最終提升企業(yè)的活力和業(yè)績(jī)。在本文中，對(duì)A企業(yè)績(jī)效管理制度的初步分析并得出一些結(jié)論會(huì)有不妥之處，同時(shí)從一個(gè)小的企業(yè)也反映出我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理制度的發(fā)展?fàn)顩r也會(huì)存在一些不妥之處，要想對(duì)中小企業(yè)的績(jī)效管理制度有進(jìn)一步的了解還需努力。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）