郭昊

摘 要：隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國的市場制度愈發(fā)完善，企業(yè)間的競爭也愈發(fā)激烈。企業(yè)的發(fā)展要依靠一套好的企業(yè)管理，一套有效的人力資源管理模式不僅可以幫助企業(yè)快速地應(yīng)用人才還能使企業(yè)提高自身的核心競爭力。本文就人力資源管理模式的基本概念、常見問題、及其選擇因素等問題進行了分析探討，并提出了淺顯的看法。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；模式；選擇因素

人力資源管理是企業(yè)充分利用人類資源來維護企業(yè)人力資源穩(wěn)定已達到企業(yè)管理平穩(wěn)發(fā)展的一種重要方式。人力資源在管理過程中由于實際情況的不同，資金、員工等采用的管理方法也會根據(jù)實際情況有一定量的不同，因此，企業(yè)在借鑒國內(nèi)外先進的人力資源管理經(jīng)驗的同時必須以實事求是與改革創(chuàng)新相結(jié)合為工作原則來確保人力資源管理的實用性，并在長期的實踐中，構(gòu)建出一種模式既能符合企業(yè)自身發(fā)展需要，又能與企業(yè)發(fā)展相契合。

一、人力資源管理模式概述

人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)，是基于不同的組織在人力資源管理模式的差異上的一種模式分類。企業(yè)的各種活動都是基于這一得到多數(shù)人認可的模型所開展的，該模型的內(nèi)容體現(xiàn)了企業(yè)目前的人力資源管理理念。

人類通過參考大量的資料，進行不同程度的科學(xué)研究。普遍認為西方的人力資源管理模式有三種，而三種又可以分為多個部分。通常我們可以分別從人力資源管理的目的、人力資源管理的過程、內(nèi)容以及方法四個方面對其進行劃分，這四種人力資源管理模式是在歷史的不同時期、不同的發(fā)展階段跟隨企業(yè)現(xiàn)代化的進程逐漸的發(fā)展并逐步得到完善，企業(yè)的管理模式也會隨著企業(yè)自身發(fā)展的需求以及對不同人才的需要使用不同的模式。

二、人力資源管理模式常見的問題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏整體性和科學(xué)性

與現(xiàn)代企業(yè)不斷更新經(jīng)營模式、科技與器械設(shè)備的情況相比較下，我國仍有大部分企業(yè)采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，現(xiàn)代人力資源管理理念未能完全建立，實行“領(lǐng)導(dǎo)至上”的職務(wù)管理模式，許多工作都落實不到位。隨著科技經(jīng)濟的不斷發(fā)展，只看成績的人才引進機制已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)多元綜合的發(fā)展趨勢。過于陳舊的管理經(jīng)驗導(dǎo)致企業(yè)管理過程中，企業(yè)的員工中有才能的人落不到實處，不能發(fā)揮自己的專長，做著自己不擅長的工作，長此以往員工失去積極性與主動性，只會被動的等著公司對自己進行安排分工。企業(yè)的業(yè)績也會不斷下滑。企業(yè)對于員工需要掌握的哪些技能、專業(yè)知識等了解不到位，不能及時的對員工進行有針對性的鍛煉，這樣一來企業(yè)人員不會運用先進的科學(xué)技術(shù)。對于當(dāng)前的社會來說，無論是企業(yè)或是國家都需要大量的人才來提高自身的競爭力。如果想讓人才能夠為自己所用，這就需要為企業(yè)管理的核心人才資源制定出一套完善的管理模式。但是很多建筑企業(yè)只是把人力資源作為一項市場管理工作沒有制定出完善的管理措施。

（二）績效考核制度不完善

在企業(yè)管理過程中，很多企業(yè)在評估員工的績效時，并不具備完善的績效考核制度，管理人員的個人主觀意見會激勵效果造成了直接的影響，員工需要絕對服從和堅決執(zhí)行上級的命令。依據(jù)完成既定目標工作的完成情況來進行評判，評價結(jié)果不能做到科學(xué)性、完善性，員工的工作積極性調(diào)動不起來，而企業(yè)為了達到預(yù)期制定的管理效果，就會用資金等形式來獎勵員工，收效卻甚微。

三、分析中小企業(yè)常見的人力資源管理模式

在對適用于企業(yè)本身的人力資源管理模式進行篩選時，要充分考慮到企業(yè)的管理理念、管理方法還要對已選擇的人力資源管理模式進行一段時間的使用，及時的發(fā)現(xiàn)這套管理模式在使用的時候，有哪些是不適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展概況的，或者與企業(yè)本身的發(fā)展理念相違背。不同學(xué)者在根據(jù)自己所查詢、歸納或發(fā)現(xiàn)的資料里歸納人力資源管理模式的類型時，由于不同學(xué)者得到的資料不同導(dǎo)致所歸納的類型也有所不同，在這里我們將中小企業(yè)的人力資源管理模式從管理目標的角度劃分，暫且分為三種類型。

承諾型人力資源管理模式適用于中小型企業(yè)時，企業(yè)比較看中的是企業(yè)與員工之間的承諾，簽訂正式的經(jīng)過專業(yè)人士計劃出來的條款等，做到不偏不倚，公平公正。企業(yè)可以扶持員工，員工也可以信賴企業(yè)。對員工做出的承諾做到說到做到。這樣不僅會為企業(yè)提高一定量的生產(chǎn)效率，而且會為企業(yè)吸引來大批有激情、對工作充滿斗志的向上員工。而大企業(yè)已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，在人力資源管理模式方面早已制定出屬于企業(yè)本身的最佳模式。在這一點上，中小企業(yè)是無法比擬的。而中小企業(yè)由于規(guī)模小，不成氣候。因此在招聘時，對員工的專業(yè)素質(zhì)和應(yīng)用能力就要有高要求，并且在招聘到的員工正式步入工作崗位之后，制定出完善的獎懲制度，使員工感受到企業(yè)不僅是在招聘員工，還會為他們的未來著想。而中小企業(yè)在采用控制性管理模式時，處理企業(yè)與員工間的關(guān)系保持著一種獨立的態(tài)度，將企業(yè)與員工中間的關(guān)系劃分的十分明確。二者之間明確地保持著各取所需，互不妨礙的關(guān)系。此種關(guān)系多是暫時的。采用這種模式的中小企業(yè)，通常不對員工進行任何形式的培訓(xùn)，員工完全依靠自身的能力服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)給予員工報酬時，看重的是員工在規(guī)定的時間內(nèi)的成果，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而混合型人力資源管理模式是處于二者之間的，是一種綜合的管理模式。

四、人力資源管理模式的選擇因素

雖然我們根據(jù)各方面因素，劃分出多種人力資源管理模式。但一種人力資源管理模式也不可能適用于一個企業(yè)的發(fā)展始終，企業(yè)必須要從實際情況出發(fā)，結(jié)合能力和可操作性多方面的因素，隨時選擇出適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。并不時地進行自我檢測。當(dāng)然企業(yè)在對人力資源管理模式進行選擇時，及時的根據(jù)企業(yè)自身的特點以及經(jīng)營環(huán)境來作出相應(yīng)的調(diào)整，做出最適合自己的選擇

（一）企業(yè)戰(zhàn)略因素

一個企業(yè)在制定屬于自己的人力資源管理模式時，首要考慮地問題便是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以企業(yè)將來的發(fā)展為制定目標，戰(zhàn)略目標要對企業(yè)未來的發(fā)展做出最科學(xué)的、最普遍的分析。在制定好戰(zhàn)略目標的同時，調(diào)整好企業(yè)的經(jīng)營方向，對企業(yè)各方面的資源加以調(diào)整，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標與經(jīng)營的實際情況達到一致。相一致的不僅是人力資源管理方式與內(nèi)容的選擇和企業(yè)實際情況；而且要有人力資源目標的確定和企業(yè)各個部門的實際需求。為保證企業(yè)經(jīng)營健康平穩(wěn)的發(fā)展，人力資源管理要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，要隨時根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行的程度做出相應(yīng)的整合，保證人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能始終保持你進我追，相互推進，相互進步，共同發(fā)展的關(guān)系，因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在影響企業(yè)對管理模式的選擇的同時同樣也可以促進企業(yè)更好地發(fā)展。

（二）企業(yè)規(guī)模及文化因素

企業(yè)的規(guī)模同樣是影響人力管理模式的重要因素之一，只有適合的模式才能發(fā)揮出其最大的效果。企業(yè)的資金，人員和企業(yè)的未來規(guī)劃都是影響企業(yè)規(guī)模的重要因素。中小企業(yè)的專業(yè)人才較少，企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次性不強，常常有員工身兼數(shù)職的情況出現(xiàn)，員工不能專心致志地做自己的事情，導(dǎo)致事情的完成率不高，完成的情況也不能盡如人意。這種情況下，人力資源管理模式的選擇就應(yīng)該具有更好的流動空間和伸縮性，再結(jié)合自身實際情況進行符合現(xiàn)況的改革與創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人力資源管理工作進入一個良陛循環(huán)，越來越好；而大規(guī)模的企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中員工數(shù)量足夠，人人各司其職，有充分的時間進行本職工作，工作效率自然而然的就越來越好。這是大型企業(yè)需要的就是系統(tǒng)的、科學(xué)的人力資源管理制度完整的管理整個企業(yè)。

無論是剛起來的企業(yè)還是已經(jīng)發(fā)展壯大的企業(yè)，都需要有企業(yè)文化。一個企業(yè)的企業(yè)文化能夠展現(xiàn)出這個企業(yè)的整體風(fēng)貌。企業(yè)的選擇也會根據(jù)企業(yè)文化背景的不同而不同。中國的傳統(tǒng)文化發(fā)展千年，許多中國企業(yè)在人力資源的管理上更注重儒家或道家的思想觀念；而像美國這樣的一些西方國家，開放性的社會環(huán)境導(dǎo)致了國家內(nèi)的企業(yè)同樣擁有更多地個體性、自由行，所以美國的人力資源管理工作更多地是一種充滿個性化的管理模式。

（三）企業(yè)外部因素

近年來的就業(yè)情況看來，很明顯的一個問題就是大多數(shù)人的工作并非所擅長的，導(dǎo)致人才不能在自己擅長的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，企業(yè)雖然增加了員工的數(shù)量，卻無法達到人均數(shù)量該有的效益。有了人才市場這一招聘環(huán)境，企業(yè)可以通過人才市場對人員進行分析考核，從而找到符合企業(yè)要求的人才。人才市場競爭程度較低時，即使企業(yè)有較多的要求與規(guī)矩，也能很快的找到高素質(zhì)的人才，還不需要投入太多的精力與經(jīng)費。而當(dāng)人才市場競爭程度高時，即使是大企業(yè)也要花費大量的精力與金錢這樣的招聘途徑才能獲得“三高”的優(yōu)秀人才。同時還要有一定的優(yōu)待政策，才能夠留住人才為企業(yè)更好地工作。

（四）企業(yè)發(fā)展因素

一個企業(yè)慢慢的有一個不成規(guī)模的小公司走向日益完善的大企業(yè)的過程中，會經(jīng)歷許多淘汰、翻新、更替。企業(yè)要想始終保持住自身的優(yōu)勢，不被相似的對手打壓擊垮，除了要有明確的企業(yè)定位外還要有新動力，注入新鮮的血液，使企業(yè)中始終保持著積極向上的拼搏精神。這就需要企業(yè)制定出吸引人才加入的政策，設(shè)計出人才培養(yǎng)計劃等。企業(yè)在員工數(shù)達到一定數(shù)量時，要更加注重員工的工作規(guī)范，讓企業(yè)有一個健康蓬勃的未來。這時企業(yè)的人力資源管理模式就顯得格外重要，它可以為企業(yè)的發(fā)展提供保障，為促進企業(yè)的健康良好發(fā)展做出巨大貢獻，協(xié)調(diào)好企業(yè)的發(fā)展目標與人力資源管理的目標。

五、結(jié)語

人力資源管理對于一個企業(yè)來說，是必不可少并且處于核心位置的。它對于一個企業(yè)的成長有著深遠的影響，因此要想支撐起企業(yè)這棵大樹，對于打好人力資源管理模式這一樹樁是必須要盡心盡力并且不可延誤的。不僅是對于人力資源管理這一塊，只有各個部位通力配合，把別人的事當(dāng)做大家的事來辦，企業(yè)才能蓬勃茁壯的生長下去。（作者單位：北京市首都公路發(fā)展集團有限公司京開高速公路管理分公司）

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