我先來旗幟鮮明地亮出觀點——所有只知道控制人力成本的老板都是無能的，是不值得跟隨的。

和人才砍價，美名其曰為“控制人力成本”，有太多的公司只在投入上斤斤計較，而不去思考如何能讓人才有更多的產(chǎn)出。所以玩來玩去都是個死局，明擺著就是雙輸。

盲目砍價的不良后果

互聯(lián)網(wǎng)人才市場越來越透明，早已進入了優(yōu)秀人才的賣方市場，雇主方強行壓價的時代已經(jīng)一去不復返了。一分錢一分貨，當你洋洋得意地通過砍價把候選人攬入麾下，覺得自己撿了個大便宜時，就要當心你招募的很可能不是人才，而是庸才。

能夠忍受砍價的，通常并不具備強勢的議價能力，他或多或少都有一些不為人知的短板，只是你不知道。優(yōu)秀人才時刻面臨著市場上的各種誘惑，如果他覺得自己被低估，即使當時接受你，其后放鴿子的可能性也非常大。

砍價進入公司的員工，通常都會有一種委屈的心理，這會使他容易把各種暫時性的不適放大，極大地妨礙融入和為公司做貢獻。

對于公司來講，砍價招人容易形成一種心理定式——更多關(guān)注人才成本，而不是性價比。

砍價的原因

真心是用不起。你一個工作2年的小孩，雖然是名牌大學畢業(yè)，一線公司背景，但月薪太高，真心用不起。

控制風險。你雖然履歷上看著很牛，但是不是真的很牛，我也沒有把握，那就先便宜點。

薪資結(jié)構(gòu)不允許。你是挺不錯的，但和你相似經(jīng)歷能力的產(chǎn)品經(jīng)理，在我們公司的工資都沒有你期望的高。

你看你之前的公司也不大，我們可是行業(yè)第一的公司，光環(huán)大，能要你都是給你臉了，還想漲薪，美得你。

這個人和崗位的匹配度沒那么高，過來也就是湊合用。

公司發(fā)展到今天，都是這班老兄弟拼命拼出來的，后來的人憑什么來了就那么高薪資，是過來摘果子嗎？

會甄別、找得到、留得住、能挖潛

領(lǐng)著一幫牛人干活對于多數(shù)老板都是個挑戰(zhàn)。牛人能力強，想法多，想要的也多，你如果不能以兩倍甚至三倍于他們的速度奔跑，他們轉(zhuǎn)身就去其他地方了。

◆會甄別

測評、面試，都只能解決部分問題，即使候選人之前有過出色的背景和經(jīng)歷，也未必在你這能全部發(fā)揮。入職前，只給出兩個高潛人才的標準：自己想、能做到。

牛人都是一次次挑戰(zhàn)自己極限，每次達成目標的過程都跟死一次差不多，都說下次再也不這么折騰了，但稍喘兩口氣就又閑不住，開始了下次死去活來的歷程。就這樣，他們變得越來越強大。

入職后甄別也要跟上，伴隨嚴格的淘汰機制。

◆找得到

招牛人永遠都是老板的事情，招人是公司最重要的投資，這個上面投不好，一切都完了。去找投資人，你咋不讓別人去呢？

◆留得住

其實很簡單，你只要夠賺錢，發(fā)展速度夠快，并且愿意分享勝利果實，什么樣的人才你都留得住。反之，你有再多的愿景，再好的員工關(guān)系，加上你100分的顏值，也是白搭。

做企業(yè)追求的是重劍無鋒，那么多的花架子，你除了把自己騙了，還能騙誰？

◆能挖潛

本來是80分的牛人，到你這還是80分，那你頂多就是個不虧不賺。牛人對于個人的成長都是極其在意的。能把初露崢嶸的小牛在你的體系中培養(yǎng)為大牛，這才是你企業(yè)的價值所在。

歸根到底，老板成長多少，企業(yè)成長多少，是留住人才關(guān)鍵。想挖牛人潛力，先挖挖自己潛能。當你抱怨手下人動作慢，不成長，先照照鏡子自省一下，自己這三個月是否前進。若非如此，有什么資格要求別人？