以崗位任職條件為本的人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)

丁宜芳

【摘 要】企業(yè)在社會發(fā)展過程中起到十分重要的作用，而這一作用主要是通過高素質(zhì)人才來實現(xiàn)的。而企業(yè)一般針對人才進行崗位培訓(xùn)，從而提高他自身能力盡管適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。因此，本文主要分析了在企業(yè)中流行的以崗位任職條件作為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系，針對這一體系的發(fā)展提出了建議。

【關(guān)鍵詞】崗位任職條件；人力資源培訓(xùn)體系

社會高速發(fā)展，企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占據(jù)屬于自己的一席之地，開始強調(diào)人力資源培訓(xùn)的重要性。并且在企業(yè)不斷發(fā)展過程中建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系，希望培養(yǎng)真正能夠為企業(yè)發(fā)展做貢獻的人才，并為企業(yè)所用。而在建立起的人力資源培訓(xùn)體系中，主要是以崗位任職條件作為基礎(chǔ)進行培訓(xùn)，主要結(jié)合職工在進入公司進行面試時所作出的未來規(guī)劃相互結(jié)合，從而幫助職工真正將自己融入企業(yè)中，從而幫助企業(yè)提高企業(yè)效益和社會效益。經(jīng)過筆者的研究總結(jié)，認為培訓(xùn)體系主要可以從以下幾個方面來進行建設(shè)。

一、清楚了解不同崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)

企業(yè)根據(jù)企業(yè)具體的生產(chǎn)目標和針對性消費群體來制定長遠性的發(fā)展目標，并且以這一發(fā)展目標作為基礎(chǔ)來進行人力資源培訓(xùn)體系的建立。從這一個角度來看，培訓(xùn)體系是不能超過長遠性的發(fā)展目標而獨立存在的。因此，要將進行培訓(xùn)體系的設(shè)定，必須要對企業(yè)長遠發(fā)展的目標有著一定程度的理解和認識，并且明確企業(yè)在未來的發(fā)展歷程中需要人才的類型，即需要人才完成哪一方面的內(nèi)容，達成哪一方面的成就，從而確立培訓(xùn)體系和培訓(xùn)目標。在分析過程中，需要與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行深入交談，與不同部門進行會議商討，針對企業(yè)的長期中期和短期規(guī)劃進行分析和強調(diào)，明確企業(yè)的核心需要，從而確立培訓(xùn)人才的關(guān)鍵性培訓(xùn)體系。

二、以人才的能力作為培訓(xùn)的基礎(chǔ)

企業(yè)所提供的敢給職責(zé)和人才能力模型是針對人力資源進行管理的主要平臺。通過企業(yè)內(nèi)部的體系對不同崗位職責(zé)的劃分、工資水平進行區(qū)分，明確各種職業(yè)的具體工作內(nèi)容，從而為新進員工提供可供參考的依據(jù)。因此，培訓(xùn)體系要以這個模型為基礎(chǔ)，清楚了解員工自身的屬性，來安排員工所歸屬的不同部門。

而崗位模型則主要是針對企業(yè)的發(fā)展目標對某一崗位所提出的具體發(fā)展要求來進行建立的，主要包括不同的教育內(nèi)容和職業(yè)素養(yǎng)以及經(jīng)驗成果，這為培訓(xùn)體系提供了可供參考的主要內(nèi)容。但是一般會在這個過程中出現(xiàn)的主要問題就在于員工具有不同級別，需要針對不同級別的員工進行不同的培訓(xùn)體系進行培訓(xùn)。此時，崗位能力模型就為培訓(xùn)體系提供了一個可參考的依據(jù)，并且是從員工的基本能力出發(fā)的，這樣能夠提高整個培訓(xùn)體系的成功的可能性。

三、培訓(xùn)與未來的晉升道路相掛鉤

對員工進行培訓(xùn)的主要原則在于提高員工的基本能力，并且對于員工愛說，培訓(xùn)體系能夠給它們提供一個額外的晉升機會。員工處在不同的層面上，接觸不同內(nèi)容的培訓(xùn)內(nèi)容，從而朝著特定的晉升方向而進行努力。在一般的崗位的職位設(shè)置中，主要有新員工、執(zhí)行人員、經(jīng)理助理、一級經(jīng)理、二級經(jīng)理、三級經(jīng)理等多個崗位，那么這就要求培訓(xùn)體系也要按照這個崗位進行應(yīng)對性的設(shè)置，保證不同級別的工作人員接受不同層次和不同水平的具體培訓(xùn)內(nèi)容。

在整個培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)員工的級別來接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容。級別低的員工也學(xué)習(xí)更多的內(nèi)容，員工所在的位置越高，所接受的培訓(xùn)內(nèi)容就更應(yīng)該聚焦在企業(yè)的核心方面內(nèi)容。而在培訓(xùn)的深度方面，低級別的員工越強調(diào)在培訓(xùn)中掌握企業(yè)淺顯知識內(nèi)容，級別高的員工越是要重視掌握潛藏在知識背后中的隱性關(guān)系，更是要強調(diào)對員工的考核和分析。在培訓(xùn)所使用的形勢方面，級別低的員工更強調(diào)課堂講解式的內(nèi)容進行培訓(xùn)和教育，主要是強調(diào)培訓(xùn)的及時性和獨自性，更是將內(nèi)部的知識培養(yǎng)作為主要的關(guān)鍵；而高級的員工，則更是要強調(diào)自主性學(xué)習(xí)，強調(diào)實際案例的學(xué)習(xí)和掌握，同時還要盡可能的外出培訓(xùn)進行知識的掌握和學(xué)習(xí)。

四、進一步完善企業(yè)的培訓(xùn)體系

管理課程比較好的做法是為每一項課程建立課程卡，課程卡對課程的全部屬性做出了規(guī)定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱、課程性質(zhì)、時間安排、課時、培訓(xùn)形式、考核形式、責(zé)任部門等，課程卡積累多了可以編制成課程手冊。從員工角度來看，能清晰地了解到企業(yè)給自己提供了哪些培訓(xùn)資源，其中又有哪些是自己當前階段需要完成的；從培訓(xùn)部門角度來看，可以全面地掌握該培訓(xùn)體系中的課程信息，對培訓(xùn)體系中的知識組成做到心中有數(shù)。

對培訓(xùn)對象的管理中，一種比較有效的做法是把培訓(xùn)與任職資格晉升相結(jié)合，培訓(xùn)部門可在任職資格定級評價管理制度中做出規(guī)定，如修滿規(guī)定學(xué)時方能取得申報任職資格高一職級的資格；培訓(xùn)出勤率超過一定百分比方能取得申報任職資格高一職級的資格；規(guī)定時限未修滿相應(yīng)職級的培訓(xùn)課時，做任職資格降一級處理。同時，為保證專業(yè)培訓(xùn)師資，也可要求某一職級以上人員，當年培訓(xùn)輸出課時未滿規(guī)定課時，做任職資格降一級處理。

另外，還需要對已經(jīng)建立的培訓(xùn)體系持續(xù)地進行動態(tài)維護。培訓(xùn)體系的實質(zhì)是一個企業(yè)在不同發(fā)展階段下的人才培養(yǎng)機制，當企業(yè)的總體目標、發(fā)展水平、外部環(huán)境發(fā)生變化時，都會帶來對員工能力要求的變化；沒有一成不變的戰(zhàn)略目標，同樣沒有一成不變的培訓(xùn)體系。因此要實時動態(tài)對培訓(xùn)體系進行修正，根據(jù)企業(yè)成熟度與該職種成熟度設(shè)定修訂周期。發(fā)展相對穩(wěn)定、業(yè)務(wù)流程相對固化、職種水平相對成熟的企業(yè)可以把培訓(xùn)體系修訂周期設(shè)定為5—10年，反之，企業(yè)處于高速發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不斷變化，其新職種、新角色、新功能不斷涌現(xiàn)的情況下，可以縮小培訓(xùn)體系修訂周期，以保證培訓(xùn)體系能即時滿足企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的需要。

五、結(jié)束語

在企業(yè)發(fā)展過程中，培訓(xùn)體系是不容缺少的關(guān)鍵性內(nèi)容。他不僅對于員工自身水平提高起著十分重要的作用，同時能夠為社會發(fā)展貢獻獨屬于自己的一份力，不僅能夠在激烈的市場競爭中爭取自己的一席之地，還能提高企業(yè)效益和企業(yè)的社會效益。對于企業(yè)和員工來說都是百利而無一害的。也是每個企業(yè)都不能忽視的一個重要的內(nèi)容。

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