史晶

【摘 要】 隨著市場的全球化以及知識(shí)化進(jìn)程的不斷深入，知識(shí)型企業(yè)成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的主力軍，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)是典型的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的組合，主要競爭力來源于知識(shí)型員工的設(shè)計(jì)理念和創(chuàng)造力，知識(shí)型員工有自身的特點(diǎn)和獨(dú)特的需求，如何根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)提出有針對性的人力資源績效管理策略，這是現(xiàn)代企業(yè)管理急需解決的關(guān)鍵問題。

建筑設(shè)計(jì)業(yè)是典型的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)，本文以建筑設(shè)計(jì)行業(yè)為研究對象，通過對相關(guān)績效管理理論和考評方法的探討，力圖針對建筑設(shè)計(jì)院知識(shí)性員工設(shè)計(jì)出一套簡單有效，具有較高公正性和客觀性的績效考評管理體系。

一、績效考核管理基本過程

1、績效計(jì)劃階段

績效計(jì)劃是績效管理工作的起點(diǎn)，在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)，可以由考評者室主任和被考評設(shè)計(jì)師共同制訂績效計(jì)劃，依據(jù)工作目標(biāo)和工作職責(zé)，管理者和員工共同投入和參與是績效管理的基礎(chǔ)。

2、績效實(shí)施階段

在績效考核工作的實(shí)施過程中，設(shè)計(jì)院的室主任與設(shè)計(jì)師進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督，了解被考評人的工作方式、方法，指正執(zhí)行過程中與目標(biāo)的偏差，及時(shí)解決所發(fā)現(xiàn)的問題，以便朝著正確的目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)室主任也要清楚設(shè)計(jì)師的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，便于工作過程的輔導(dǎo)。

3、績效評價(jià)階段

績效評價(jià)可根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核，一個(gè)績效考評周期中，室主任與每個(gè)設(shè)計(jì)師圍繞職位的業(yè)績衡量指標(biāo)/要素以及實(shí)際完成的情況做充分的了解。根據(jù)過程中所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，指出員工在達(dá)成目標(biāo)及工作過程中需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方。

4、績效反饋階段

考評結(jié)束時(shí)，通過績效反饋面談，使員工了解管理者對自己的期望，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。在員工和管理者對績效評價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成一致后，管理者和員工就需要確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開始新一輪的績效考評。

二、績效管理實(shí)際運(yùn)行機(jī)制建立

完整的績效循環(huán)過程包括：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效改進(jìn)和績效反饋。為保證績效循環(huán)的閉環(huán)運(yùn)行，需要在每個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)置必要的程序進(jìn)行控制。

如表3-1所示：

三、績效考評方法

知識(shí)型員工善于學(xué)習(xí)進(jìn)取，渴望被尊重，獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)，希望寬松的文化氛圍，更應(yīng)做好過程性考核與結(jié)果性考核的有機(jī)結(jié)合，橫向職能管理及縱向項(xiàng)目考核相輔相成。知識(shí)型員工屬于能動(dòng)資源及高增值性資源， 其績效考核與企業(yè)運(yùn)營 、管理模式 、企業(yè)文化等直接相關(guān)。一是員工發(fā)展的導(dǎo)向性 ， 知識(shí)型員工注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) ， 這反映知識(shí)型員工具有自我管理意愿 ， 對 知識(shí)型員工進(jìn)行績效考核方案設(shè)計(jì)過細(xì)的指標(biāo)是不可取的， 一定要保證 要有適度的彈性 ； 三是考核指標(biāo)要有協(xié)同性 ， 知識(shí)型工作具有復(fù)雜性 ， 需要分工合作，工作的主體是員工群體 ，員工績效與 團(tuán)隊(duì)績效是密不可分的； 四是考核過程要符合人性化 ， 知識(shí)型員工在 工作時(shí)強(qiáng)調(diào) 一種認(rèn)同感 ， 即 ， 對他們工作的尊重 ， 他們希望有尊嚴(yán)的 工作 ， 因此加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流與溝通激勵(lì)是提高工作效率激發(fā)潛能的有效方法和措施。

四、年度綜合考評方法及流程

年終考核時(shí)流程為：由各專業(yè)設(shè)計(jì)人員填寫《年度個(gè)人基礎(chǔ)工作量統(tǒng)計(jì)表》；由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫《年度項(xiàng)目績效表》，確定各項(xiàng)目及各專業(yè)的設(shè)計(jì)階段等數(shù)據(jù)，得出每個(gè)人的技術(shù)績效；同時(shí)，統(tǒng)計(jì)年度全部項(xiàng)目的技術(shù)績效總分，配合年度總產(chǎn)值和發(fā)放系數(shù)計(jì)算績效單位發(fā)放產(chǎn)值，通過填寫《年度績效薪酬表》計(jì)算實(shí)發(fā)薪酬。

五、考評結(jié)果應(yīng)用

考評中的所有考評指標(biāo)權(quán)重均按照百分制打分。如室主任考核2-5圖表中的考核內(nèi)容。

對于每項(xiàng)考評指標(biāo)，按照S、A、B、C、D五個(gè)評分等級評分，每一評分等級10分為最小差值單位。

（1）進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的分配

比如：設(shè)計(jì)師所得獎(jiǎng)金=該職位應(yīng)得項(xiàng)目業(yè)績提成額*70%+該職位應(yīng)得項(xiàng)目業(yè)績提成額*30%*績效考核系數(shù)（該職位應(yīng)得項(xiàng)目業(yè)績提成額=項(xiàng)目產(chǎn)值*X%*Y%）

建筑室主任所得獎(jiǎng)金=本部門總產(chǎn)值* X%*績效考核系數(shù)（X%由考評委員會(huì)確定）

（2）績效改進(jìn)計(jì)劃

各級考評人員和被考核人員應(yīng)及時(shí)針對考評中未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效的項(xiàng)目得分進(jìn)行分析原因，指出不足，制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃，結(jié)合制定下一輪績效考核的目標(biāo)以及指導(dǎo)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

（3）培訓(xùn)計(jì)劃

績效考評之后，建筑設(shè)計(jì)院根據(jù)該職位設(shè)計(jì)人員在績效上表現(xiàn)比較差的方面有針對性的對設(shè)計(jì)人員提供相應(yīng)的培訓(xùn)，與人力資源部一同，制定培訓(xùn)計(jì)劃，這也是提高設(shè)計(jì)人員技能的最直接方法。

（4）薪酬調(diào)整

結(jié)合績效考評的結(jié)果，依照一定程序和方法，相應(yīng)調(diào)整崗位薪資等級，從而激勵(lì)設(shè)計(jì)人員在做好工作的同時(shí)，能夠享受到與能力相匹配的薪資待遇。評定為S極佳的設(shè)計(jì)人員，調(diào)整二級工資，考核為“不合格”的人員，工資降級，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)崗。

（5）職位等級調(diào)整

對于連續(xù)二次績效考評結(jié)果為“極佳”的設(shè)計(jì)人員，有限考慮職位晉級，優(yōu)先選送外出培訓(xùn)，出國考察等寶貴培訓(xùn)機(jī)會(huì)，連續(xù)二次不合格的人員，在對起綜合能力進(jìn)行評估的基礎(chǔ)上可做降職 免職、淘汰等處理。

（6）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

知識(shí)型員工更加注重反饋與交流，績效考評結(jié)果反饋給個(gè)人時(shí)，考評者要綜合指出被考評者在其工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，使得設(shè)計(jì)人員有了改進(jìn)的依據(jù)和努力的目標(biāo)，促使設(shè)計(jì)人員不斷提高自身工作能力，開發(fā)自身的潛能，同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。