中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策

趙冬升

【摘 要】本文通過(guò)描述我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)，分析其現(xiàn)狀并著重探討中小企業(yè)的人力資源管理中的績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核發(fā)展與完善的對(duì)策。只有合理地解決這些問(wèn)題，中小企業(yè)的發(fā)展才不會(huì)受到制約，并且保持快速發(fā)展的勢(shì)頭。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；績(jī)效考核

序言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核開始扮演著越來(lái)越重要的角色。一方面，績(jī)效考核為企業(yè)的員工的任用和分配、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、確定員工薪酬等人力資源管理工作提供了切實(shí)的依據(jù)；另一方面通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)企業(yè)員工做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，更好的激勵(lì)了員工在工作中的積極性。但是在應(yīng)用績(jī)效管理過(guò)程中有些企業(yè)并沒(méi)有收到它們預(yù)期的效果，甚至于嚴(yán)重的阻礙了自身的發(fā)展。

一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

（一）考核制度不健全

企業(yè)制度是關(guān)于企業(yè)組織、運(yùn)營(yíng)、管理等一系列行為的規(guī)范和模式的總稱。企業(yè)制度體系是企業(yè)全體員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中須共同遵守的規(guī)定和準(zhǔn)則的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括法律與政策、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（部門劃分及職責(zé)分工）、崗位工作說(shuō)明，專業(yè)管理制度、工作流程、管理表單等各類規(guī)范文件。一般中小企業(yè)的績(jī)效考核制度的不健全主要表現(xiàn)在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、缺乏信息反饋、績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲聯(lián)系性不緊密，此外還有目標(biāo)不明確、考核方案不科學(xué)、過(guò)程形式化、結(jié)果利用不當(dāng)?shù)纫幌盗械膯?wèn)題?？?jī)效考核是通過(guò)各方面的因素對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并以此來(lái)提出針對(duì)性的措施來(lái)彌補(bǔ)員工在工作中表現(xiàn)出的不足，以達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的。

（二）考核目標(biāo)不明確

很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清晰地認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果可以用來(lái)確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。

（三）考核方案不科學(xué)

科學(xué)的績(jī)效考核方案是績(jī)效考核能夠順利進(jìn)行的重要保證，但是在制定這樣的方案中會(huì)遇到因沒(méi)有科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)使得具體的工作指標(biāo)無(wú)法量化而出現(xiàn)問(wèn)題，考核方案的不科學(xué)一般都在考核方案的實(shí)施過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。從考核的實(shí)施過(guò)程和結(jié)果中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的考核方案中沒(méi)有能進(jìn)一步細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有明確哪些行為時(shí)企業(yè)所倡導(dǎo)的行為、哪些行為是企業(yè)所禁止的行為，沒(méi)有給員工一個(gè)明確的工作方向。

（四）考核方法不適合

考核方法的不適用使得許多員工并不清楚考核其績(jī)效時(shí)需要注意些什么。因?yàn)樵谶@方面沒(méi)有專人對(duì)新員工和在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，所以很多員工往往不明確自己在被考核的時(shí)候都有哪些標(biāo)準(zhǔn)；考核的結(jié)果容易受考核者主觀因素的制約，所以哪個(gè)被考核者與考核者的關(guān)系密切那么就會(huì)有比較好的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，喪失了考核最基本的公平性與公正性。考核結(jié)果反饋不及時(shí)，考核的時(shí)間不固定等使得績(jī)效考核沒(méi)有起到它應(yīng)當(dāng)具有的作用。

（五）考核過(guò)程形式化

由于企業(yè)的不重視，績(jī)效考核在很多員工看來(lái)只是一種形式罷了，沒(méi)有人真正對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的分析，更談不上通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提升員工績(jī)效、行為以及責(zé)任了[3]。企業(yè)在制定績(jī)效考核體系的時(shí)候忽視了企業(yè)文化以及人力資源管理的其他職能的一個(gè)大的環(huán)境，使得績(jī)效管理脫離了企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況而流于形式，最終導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法實(shí)施。

（六）考核結(jié)果利用不當(dāng)

績(jī)效考核的主要目的之一是通過(guò)考核結(jié)果的有效應(yīng)用把握企業(yè)運(yùn)行情況、調(diào)動(dòng)員工積極性、中小企業(yè)還沒(méi)有形成科學(xué)完整的績(jī)效考核觀念，也沒(méi)有建立完善的考核結(jié)果回饋機(jī)制[5]。

二、應(yīng)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）健全績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度可以有效的監(jiān)督和考核員工的工作業(yè)績(jī)與工作成效，不僅能提高和改善員工個(gè)人的工作效率，更能使企業(yè)整體業(yè)績(jī)得到很大的提高。建立一整套完備的績(jī)效考核制度，這個(gè)制度要具有可行性和科學(xué)性，針對(duì)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r而定。

（二）明確績(jī)效考核的目標(biāo)

績(jī)效考核體系不僅為企業(yè)管理者監(jiān)督和管理員工提供了有利的工具同時(shí)也使員工隨時(shí)掌握企業(yè)到底需要什么樣的人才，才能更好的朝著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)改進(jìn)，最終達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。

（三）建立科學(xué)的考核方案

好的績(jī)效考核方案一定是方案的執(zhí)行者，也就是被考核的人積極主動(dòng)參與的結(jié)果，而不是領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)的管理部門的憑空臆斷，在績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該考慮到方案的指導(dǎo)要根據(jù)不同崗位、不同人的差異，因人而異，實(shí)事求是。

（四）制定合理的考核方法

多種考核方法交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改革提升。找出問(wèn)題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃?？傊?jī)效考核方法比比皆是，總有一種是適合企業(yè)自身發(fā)展需要的，只要企業(yè)選擇一個(gè)具有針對(duì)性的方法都能收到預(yù)期的效果。

（五）強(qiáng)化考核過(guò)程的監(jiān)控

績(jī)效考核過(guò)程中，考核者往往決定了整個(gè)考核的成敗，考核的結(jié)果容易受到考核者主觀因素的影響而喪失公平性與真實(shí)性。要避免這些主觀因素的影響就必須注意從考核者與被考核者兩方面著手去實(shí)施監(jiān)控工作，保證績(jī)效考核信度與效度。

（六）充分利用績(jī)效考核的結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見。探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)；同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（七）建立申訴機(jī)制

因?yàn)榭己苏叽嬖谥饔^性，那么考核的結(jié)果也必然存在著不公平性和非真實(shí)性?？?jī)效考核結(jié)果會(huì)與薪酬與晉升直接掛鉤，當(dāng)這些結(jié)果反饋到員工手中時(shí)，有些員工可能接受了，但是有些員工可能會(huì)覺(jué)得這對(duì)自己不公平，但是企業(yè)都是管理者說(shuō)了算，員工的非正常待遇沒(méi)地方申訴只能忍氣吞聲，時(shí)間一長(zhǎng)企業(yè)必然留不住員工，這也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)人才流失。所以企業(yè)有必要建立申訴機(jī)制來(lái)進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。

三、結(jié)論

在人力資源管理被越來(lái)越廣泛重視的今天，績(jī)效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)核心的職能?？?jī)效考核是企業(yè)管理的“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力。反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效考核管理方面存在的問(wèn)題，徹底改變觀念，建立一個(gè)有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，注重在績(jī)效考核過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核是為了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)更趨于合理，實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，把企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代化意識(shí)觀念、行為模式以及能動(dòng)結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]胡翔.走向現(xiàn)代績(jī)效考核[M].北京，石化出版社，2003：36-41.

[2]侯昆.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)[M].北京中國(guó)工人出版社，2005：67-72.

[3]應(yīng)洪斌，陳壁輝.績(jī)效考核的十大誤區(qū)[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2006，19（6）：95-97.

[4]劉洪偉，齊二石.基于BSC的MIE績(jī)效評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)[J].工業(yè)工程，2006 （30）：70.

[5]成思危，中國(guó)企業(yè)管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策[M].北京，民主與建設(shè)出版社，2000：24-28.

[6]楊廷鈁，凌文輇.部門間考評(píng)的組織與實(shí)施[J].企業(yè)管理，2009（2）：79-81.