煤礦人力資源管理探索與研究

平海民

總而言之，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸的融入到國(guó)際社會(huì)之中，國(guó)有煤礦企業(yè)的人力資源管理工作也開始進(jìn)行相應(yīng)的變革，也取得了一些成就，但是，由于各種主觀因素的影響，還有一些問(wèn)題沒(méi)有解決。在國(guó)內(nèi)與國(guó)際環(huán)境的影響之下，我國(guó)煤礦企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，要想在這種激烈的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)發(fā)展，國(guó)有煤礦企業(yè)的管理人員必須要意識(shí)到人力資源管理工作中存在的種種問(wèn)題，積極的借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，完善用人機(jī)制，建立好完善的人力資源管理體系，提升管理效率，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，從而進(jìn)一步借助人力資源管理來(lái)提高國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

一、人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理是管理學(xué)中的重要領(lǐng)域，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分；是企業(yè)為企業(yè)目標(biāo)運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培養(yǎng)、選拔任用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過(guò)程。要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)，就必須促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期招收的農(nóng)民輪換工、合同工、臨時(shí)工數(shù)量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能適應(yīng)新裝備、新技術(shù)、新工藝的現(xiàn)實(shí)要求，但又難以清退。如何解決這一難題，本文也對(duì)此進(jìn)行重點(diǎn)闡述，提出了解決的辦法。

第一，把地面有知識(shí)、年青、身體健康的青年員工通過(guò)人力資源的優(yōu)化配置，調(diào)到井下生產(chǎn)一線，滿足井下安全生產(chǎn)的需求，同時(shí)把井下隊(duì)伍精簡(jiǎn)化，通過(guò)人力資源改革方案的實(shí)施把井下長(zhǎng)病、長(zhǎng)傷，年齡大、身體狀況不是很好的人員置換到地面工作崗位，簡(jiǎn)化一線隊(duì)伍，使之保持精干的隊(duì)伍建設(shè)和旺盛的戰(zhàn)斗力。通過(guò)崗位置換，節(jié)約了大量的資金，這部分資金用做獎(jiǎng)勵(lì)資金，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。第二是通過(guò)員工合理流動(dòng)后，把一部分職工抽調(diào)出來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。通過(guò)半年時(shí)間的系統(tǒng)培訓(xùn)，達(dá)到提高職工實(shí)際操作技能和水平的目的，解決職工隊(duì)伍素質(zhì)較低，滿足不了礦井發(fā)展需求的現(xiàn)實(shí)狀況。第三個(gè)目的是通過(guò)勞動(dòng)組織的整合，組建一支精干、高效的專業(yè)隊(duì)伍走向市場(chǎng)到外部市場(chǎng)去找飯吃。

二、解決不合理人力資源總體配置

機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，一方面采掘及輔助生產(chǎn)系統(tǒng)中第一線能干活的人員嚴(yán)重不足，老、弱、病者在崗，導(dǎo)致安全隱患頻繁發(fā)生呢；另一方面機(jī)關(guān)、地面人員機(jī)構(gòu)臃腫人浮于事，人力資源總體配置狀況不合理。

一是精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)工作人員，實(shí)行競(jìng)聘上崗。為規(guī)范機(jī)關(guān)人力資源的配置與使用，達(dá)到瘦身強(qiáng)體，分流多余人員，形成平等競(jìng)爭(zhēng)、合理流動(dòng)、量才適用、人盡其才的內(nèi)部用人機(jī)制。實(shí)施機(jī)關(guān)改革，制訂改革方案，把一些職能相近的科室，能合并的合并，該解除的解除。

二是優(yōu)化、縮減基層和輔助單位人員，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革和人員簡(jiǎn)化以后，下一步的工作就是如何優(yōu)化和縮減基層單位的富余人員，真正地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和合理使用。在面臨著很大的困難和阻力，既要保證人力資源改革的順利推進(jìn)，還要保證職工的思想穩(wěn)定，要通過(guò)改革改變那些傳統(tǒng)的、舊的勞動(dòng)用工、分配方式和用人方式。

舉措一，人力資源流出途徑。人力資源的流出由本單位通過(guò)崗位、工種、工作量核定后自行提出。由于崗位工種、人員結(jié)構(gòu)性變化而形成的富余人員，由礦職能部門提出。由人力資源部門或礦領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)定崗定員或工作量飽滿狀況提出。

舉措二，人員的培訓(xùn)及重新上崗。使培訓(xùn)人員掌握新技能，找到新崗位，做到人盡其才。人員抽出后，經(jīng)過(guò)崗位培訓(xùn)，合理流向缺員部門崗位，補(bǔ)充勞動(dòng)力不足的崗位工種，或替代不適應(yīng)現(xiàn)崗位的部分工作人員。

舉措三，由人力資源科根據(jù)礦勞動(dòng)力崗位狀況定期發(fā)布崗位缺員信息。培訓(xùn)人員經(jīng)過(guò)推薦崗位，可以雙向選擇：即用人單位有選擇勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者有選擇推薦崗位的權(quán)利。

舉措四，簽訂重新上崗協(xié)議。由使用單位與勞動(dòng)者共同簽署。

舉措五，實(shí)行檔案管理。由人力資源部門建立培訓(xùn)檔案和人員落實(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)人員的考核。

三、促進(jìn)技術(shù)人才的發(fā)展

由于煤礦自然環(huán)境差，待遇低，致使各類技術(shù)人員青黃不接，工作積極性不高。采掘、通防、地測(cè)等專業(yè)技術(shù)人才的嚴(yán)重缺乏已經(jīng)成為亟待解決的一大難題。為了充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才的積極性，使各類專業(yè)技術(shù)人員做到“人盡其才”，實(shí)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃，推行首席工程師和首席助理聘任制度。設(shè)立首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)的目的是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)帶頭人重要作用，人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)在專業(yè)技術(shù)密集、專業(yè)技術(shù)要求高，并需要學(xué)科帶頭人的技術(shù)崗位中設(shè)立。在井下及選礦工程類先行設(shè)立采煤、掘進(jìn)、通防、地質(zhì)、測(cè)量、水文、機(jī)械、電氣、選礦等專業(yè)的首席工程師。每一專業(yè)首席工程師可配1-5名首席工程師助理，但每一專業(yè)首席工程師助理的比例不得超過(guò)本專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)30%。首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理工作由礦總工程師領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)本專業(yè)崗位重大技術(shù)問(wèn)題。負(fù)責(zé)本專業(yè)崗位年度專業(yè)計(jì)劃及中、長(zhǎng)期專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的組織實(shí)施和學(xué)科建設(shè)。負(fù)責(zé)解決本專業(yè)的技術(shù)難題。對(duì)受聘首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員一年一考核，考核的基本內(nèi)容為所簽訂的工作目標(biāo)任務(wù)書?？己朔譃楹细瘛⒉缓细駜蓚€(gè)檔次。認(rèn)真履行職責(zé)，完成所簽訂的工作目標(biāo)任務(wù)的為合格；不能履行職責(zé)，沒(méi)有完成工作目標(biāo)任務(wù)的為不合格?？己说却螢椴缓细竦?，解聘其首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)。每一聘期內(nèi)因考核等各種原因解聘的首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)所形成的空缺本聘期內(nèi)不再增補(bǔ)其他人員。首席工程師待遇。井下及選礦工程類首席工程師津貼，首席工程師助理津貼，按月在工資中發(fā)放。從而穩(wěn)定了技術(shù)隊(duì)伍，保證了采掘、通防、地測(cè)等專業(yè)的技術(shù)人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦江堂.SG局績(jī)效考核創(chuàng)新的實(shí)踐與思考[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014，04：190.