公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效分配考核中應(yīng)注意的若干問題

胡天燁

摘要：在醫(yī)院人力資源管理中，非常重要的一個組成部分是獎勵性績效工資的考核與分配，其對于員工積極性的調(diào)動以及醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，有著直接影響和重要作用。但是在現(xiàn)階段公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效分配考核中，還存在著一些問題，需要及時采取相應(yīng)的完善措施。本文簡要分析了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效分配考核中應(yīng)注意的問題，希望能夠提供一些有價值的參考意見。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效分配；考核

相較于其他行業(yè)來講，醫(yī)療行業(yè)具備一定的特殊性，各省市都有自己的地方性行政法規(guī)，而且各家醫(yī)院都有自已的特殊性，全國沒有一家醫(yī)院的分配考核辦法是一模一樣的，也沒有一個統(tǒng)一的模式，所以大部分醫(yī)院在績效考核實踐中，往往會無從下手，特別是一些新管理者新思維的創(chuàng)新，無法對客觀及量化績效評價指標(biāo)有效確定，一定程度上制約到了績效考核作用的發(fā)揮。

一、績效考核概述

單純從字面意思來講，績和效分別體現(xiàn)的是業(yè)績和工作過程。而績效考核則是結(jié)合實際情況，采取科學(xué)的措施與方法，來對醫(yī)院科室和員工診療行為作有效的評價，運(yùn)用激勵與約束機(jī)制，對醫(yī)院的績效進(jìn)行管理。醫(yī)院管理者與科室及員工之間也可以通過績效考核來達(dá)到溝通，同時借助于績效考核提供的信息，方便醫(yī)院的管理層作出判斷與決策，加強(qiáng)做大學(xué)科?？平ㄔO(shè)，從而進(jìn)一步幫助員工做出科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院績效分配中存在的問題

（一）補(bǔ)償機(jī)制不完善，大部分醫(yī)院處于政策性虧損狀態(tài)

近幾年來，全國各地陸續(xù)實施了藥品零差率銷售，把原來醫(yī)院藥品加成的利潤全部取消，但醫(yī)院藥劑工作依然照常開展，等于醫(yī)院必須無償提供場地、人員，甚至是資金的周轉(zhuǎn)等。雖然醫(yī)療服務(wù)價格進(jìn)行了一定程度的調(diào)整給予補(bǔ)償，但是調(diào)整的幅度非常有限，加上本身基數(shù)就低，總體補(bǔ)償?shù)念~度不能彌補(bǔ)因藥品零差率政策減少的利潤，造成大部分醫(yī)院處于政策性虧損狀態(tài)，一定程度上影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。

（二）醫(yī)保資金使用對醫(yī)院有很大的約束

國家一直以來對民生問題非常重視，城鄉(xiāng)居民醫(yī)保參保率高，基本上處于全覆蓋。醫(yī)院服務(wù)中面對的基本上是醫(yī)保病人，在診療行為上不僅有衛(wèi)生行政主管部門的規(guī)范，而且有社會醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)監(jiān)管與約束。各醫(yī)院每年因醫(yī)保考核被扣的資金，少則幾十萬，多的則是上百上千萬，醫(yī)務(wù)人員在辛苦付出同時還得自掏腰包。

（三）病患與醫(yī)務(wù)人員的期望不一

隨著生活水平的提高，老百姓的健康意識不斷加強(qiáng)，信息的不對稱和醫(yī)學(xué)的未知數(shù)，容易造成醫(yī)患糾紛?；颊呷朐壕驮\，往往希望醫(yī)生能夠藥到病除，減輕痛苦，縮短療程，降低費(fèi)用，所以容易造成自相矛盾，一邊要求醫(yī)生實施高科技檢查使用好藥，一方面又怕承擔(dān)相應(yīng)費(fèi)用；而醫(yī)生則基本上是考慮最科學(xué)最合理的診療方案，做到優(yōu)化組合規(guī)范治療。醫(yī)患雙方的出發(fā)點和期望的東西不一樣，最終會造成不愉快，甚至是引起醫(yī)療糾紛。

三、醫(yī)院在績效分配考核中需要注意的問題

（一）對政策的理解把握

首先醫(yī)院在制定績效分配考核中，要符合國家衛(wèi)計委“九不準(zhǔn)”規(guī)定，要符合紀(jì)檢監(jiān)察有關(guān)部門的行風(fēng)建設(shè)規(guī)定，注意政策導(dǎo)向原則性問題，不能有開單提成和直接按業(yè)務(wù)收入提成等。其次是每年全院上下應(yīng)盡早對醫(yī)保監(jiān)管部門政策的學(xué)習(xí)解讀，比如總額預(yù)付制度、次均費(fèi)用的考核辦法，醫(yī)保診療項目和藥品目錄變化等，診療符合醫(yī)保規(guī)范，減少醫(yī)保資金的扣罰。

（二）加強(qiáng)與人力社會保障等部門的溝通

績效分配考核，主要是通過合理分配來體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，從而來調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)工作者的積極能動性。但目前全國各地，醫(yī)院參照事業(yè)單位績效工資核定工資總額，而且還有些地方基礎(chǔ)性部份占比過大，等于醫(yī)院自主性的分配考核幅度有限，與績效分配考核的出發(fā)點有所相悖?？傤~受限，不管你如何做，蛋糕只有這么點大，或者是做得再好，差距也不大，在一定程度上都會打擊員工的工作積極性。所以醫(yī)院應(yīng)該做好與人力社會保障部門等部門的溝通，爭取績效工資總額，爭取不一樣的分配政策，從量化差距上激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

（三）加強(qiáng)與科室及員工的溝通交流

在實務(wù)操作中，績效管理部門不可能對全院工作的點點滴滴都能掌握得一清二楚，所以在制定激勵與約束的考核辦法中，就不可能做得完美無缺，甚至有些政策的制定出臺反而會打擊醫(yī)務(wù)人員的積極性，績效導(dǎo)向上出現(xiàn)偏差。這就要求管理導(dǎo)定時或是不定時與相關(guān)科室及員工交流溝通，深入了解他們的業(yè)務(wù)開展情況，通過數(shù)據(jù)分析等，從中找出他們的優(yōu)勢和劣勢，揚(yáng)長避短，做大做強(qiáng)學(xué)科專科建設(shè)，以點帶面，帶動全院兩個效益的提升。

（四）加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流

績效管理的方法，各家醫(yī)院都有自己的特點，各家醫(yī)院都不應(yīng)該自我封閉，應(yīng)該要相互間加強(qiáng)交流學(xué)習(xí)，雖然生搬硬套會產(chǎn)生水土不服，但可以借鑒學(xué)習(xí)的地方應(yīng)該很多，通過分析對比，變通應(yīng)用，補(bǔ)缺自身的短板，達(dá)到完善考核體系。另外也可以多參加一些培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，理論聯(lián)系實際，掌握更多的管理辦法，有機(jī)結(jié)合，使形式多樣化，更有可操作性。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)行公立醫(yī)院績效分配考核中，存在著一些弊端，醫(yī)務(wù)人員的價值與所得到的報酬并不對等，他們的價值需要得到社會的認(rèn)可，需要勞有所值。也只有把醫(yī)務(wù)人員的工作積極性激發(fā)出來的，老百姓就醫(yī)難看病貴問題解決了，公立醫(yī)院的改革才算是成功的。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬靜.分析醫(yī)院績效工資分配中的問題及對策[J].人力資源管理，2015，7（11）：66-68.

[2]胡安生.醫(yī)院績效工資分配中存在的問題與對策[J].中外企業(yè)家，2014，3（12）：123-125.

（作者單位：浙江省慶元縣人民醫(yī)院）