陳菊

摘 要：公務員年度定期考核已經(jīng)成為常規(guī)工作，而平時考核并未全面推開。由于平時考核的缺失，導致定期考核結果的公平性、公認度常常受到質(zhì)疑，甚至影響到干部考察識別的準確性。本文從公務員平時考核“懸空”的不良影響、重視公務員平時考核的現(xiàn)實意義、以“實事實效實評”的量化管理方式做實公務員平時考核工作三個方面，對公務員平時考核工作進行粗淺的思考。

關鍵詞：公務員；平時考核；實事；實效；實評

中圖分類號：D262 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）05-0046-02

自2006年1月1日起施行的《公務員法》第5章第34條明確規(guī)定公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。如今公務員年度定期考核成為各個單位的重要工作之一，考核結果亦作為提拔任用、晉職晉級、評優(yōu)表彰的重要依據(jù)。但是由于平時考核的缺失、不全面或不連續(xù)導致年度考核結果的全面性、客觀性、公正性常常受到質(zhì)疑，呈現(xiàn)出有考核結果無考核過程的情況，以致影響到考察識別干部的準確性。2013年6月28日，習近平總書記在全國組織工作會議上講話時明確要求“考察識別干部，功夫要下在平時”。隨后2014年9月中組部、人社部、國家公務員局聯(lián)合下發(fā)通知，要求開展公務員平時考核試點工作。

《公務員法》頒布已十年，其中規(guī)定的公務員平時考核工作仍處于試點階段，不僅說明從面上看公務員平時考核評價機制是缺失的，也意味著這項工作的實踐操作還有許多困難。本文就如何做實公務員平時考核工作進行粗淺的思考。

一、公務員平時考核工作“懸空”的不良影響

1.難以衡量是否履行崗位職責。每一個公務員崗位都有崗位職責和需要完成的工作任務，以及應該達到的工作目標。并且這些職責、任務、目標都被要求寫入年初的工作計劃，完成的效果如何也要體現(xiàn)于年底的工作總結之中。但是由于這些職責、任務、目標（即使是常規(guī)工作）沒有細化量化于日常工作之中，既缺乏任務和時間的匹配，也缺乏目標和效果的對照，履職情況的差異難以區(qū)分，結果到了年度定期考核時只要不出工作事故便一概認定履行了崗位職責、完成了工作任務，這其實是一種單位內(nèi)部的“大鍋飯”現(xiàn)象。

2.難以評價完成工作的效果。公務員實際完成的工作有常規(guī)工作和隨機工作之分，考核應該二者兼具，但是考核的主要內(nèi)容還是常規(guī)工作。由于常規(guī)工作職責沒有量化，與之對應的考核辦法缺失，即使事實上存在工作效果的差異，也無據(jù)無法評價工作的高效和低效、認真勤勉和慵懶散拖。甚至對于無法勝任崗位需求的公務員都難以提出具體的剛性理由而予以調(diào)整。由此帶來的極為不利的后續(xù)影響是客觀上鼓勵了低效、懈怠、推脫、應付等不良工作作風，干多干少、干好干壞既無區(qū)別也無追責，單憑籠統(tǒng)而抽象的年度考核體現(xiàn)不出獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的激勵作用。

3.難以實現(xiàn)庸下能上的隊伍建設目標?！豆珓諉T法》中明確了公務員定期考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，這一結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。現(xiàn)實中由于定期考核缺少平時考核的支撐，到了年底不是憑確實的工作實績和工作效果，慣常采用無記名投票、打分等推選方式確定考核結果。因為缺少具體而全面的平時考核的“真憑實據(jù)”，年度考核的投票往往變成了人情推選、論資排輩、輪流坐莊等，并不是真實履職情況的反映，這種既不傷和氣又不得罪人的考核方式普遍盛行并且成了考核慣例。因此，混日子、熬資歷、拉關系、慵懶散拖也就有了生根的土壤，庸下能上、高效精干的公務員隊伍建設目標自然難以實現(xiàn)。

二、加強公務員平時考核工作的現(xiàn)實意義

由于公務員平時考核的缺失導致年度定期考核更具形式意義而缺少內(nèi)容支撐。一項涉及每個人的工作一旦成了“形式”，不論是對公務員本人還是對政府形象都會造成極大的傷害。因此，加強平時考核，對于完善公務員考核機制、人崗合理匹配、準確識別選用干部，以及真正實現(xiàn)獎勤罰懶、治理懶政怠政工作作風有著重要而急迫的現(xiàn)實意義。

1.平時考核是履職效果的真實檢驗。《公務員法》規(guī)定了公務員應當認真履行職責，努力提高工作效率；全心全意為人民服務；忠于職守，勤勉盡責等義務。這些義務履行的效果是通過公務員日常工作來體現(xiàn)的，也是考核公務員的重要依據(jù)。完善對公務員平時工作情況的記錄、評定、考核、公開等環(huán)節(jié)，不僅為年度定期考核提供“真憑實據(jù)”，亦自然而然區(qū)分出崗位職責履行情況的差別。

2.平時考核是選拔獎勵的堅實基礎。公務員隊伍應該是代表政府公共形象的優(yōu)秀人才的聚合體，不僅享有公共權力，更應具備有效行使公權力、提供優(yōu)質(zhì)公共服務的能力?！澳苷呱?、庸者下、不適者讓”的選人用人機制是保證這支隊伍精干、高效、有活力的重要基礎。加強平時考核，在選拔任用、表彰獎勵時也就提供了剛性的衡量比較，關系推薦、人情重用、按資排隊等人為因素就難以提上桌面，會大大增強選拔獎勵的客觀性和公認度，也能夠增加公務員對自己所從事工作、履職行為的認同感。所以總書記在全國組織工作會議講話中才會明確要求“考察識別干部，功夫要下在平時”。

3.平時考核是治理懶政怠政的扎實利器。黨的十八大之后，隨著中央一系列舉措的出臺，懶政怠政的工作作風有所轉(zhuǎn)變，但是仍未得到根治。懶政怠政工作作風的形成非一日之功，靠急火猛攻只能治其表難以除其根。除了提升素質(zhì)、加強監(jiān)管等措施，更要在防患于未然、糾正于日常的制度設計上下功夫，關鍵要抓住“?！薄伴L”二字，這是解決問題的治本之策。而“經(jīng)常抓”“長期抓”的有力抓手就是平時考核，完善日常工作的記錄、評價、認定，并以此確定不同的考核等次，自然會促進工作作風好轉(zhuǎn)，提高行政效率和政府公信力，懶政怠政的頑癥惡習也就難以形成。

4.平時考核是崗職、崗人合理與否的現(xiàn)實考量。加強平時考核除了體現(xiàn)對公務員個體的公平激勵作用外，對制度設計也會起到矯正作用。公務員崗位職責設計應該處于變動中，根據(jù)情勢變更、職能調(diào)整、百姓滿意度、人崗是否相適等因素進行調(diào)整矯正?，F(xiàn)實情況是制度是制度、工作是工作，設計合理與否、崗人是否相適無人關注（也無剛性的考核結果來衡量）。鄧小平曾經(jīng)指出：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”?！爸贫葐栴}不解決，思想作風也解決不了”。加強平時考核，崗位職責便成為經(jīng)常要對照的標準，崗位職責制度設計合理有效與否、人崗相適與否自然會被及時發(fā)現(xiàn)和矯正。

三、以“實事實效實評”的量化管理方式做實公務員平時考核工作

之所以《公務員法》頒布十年了，平時考核工作還處在試點階段，未形成一套行之有效可全國推廣的考核辦法，難點在于“實”“效”“時”三字。實——真實，這是基礎；效——效果，這是標準；時——及時，這是關鍵。只有這三個指標共同發(fā)力，才能保證平時考核工作不流于形式，考核結果贏得公認。

1.實事——工作內(nèi)容的真實記錄。具體要做實兩個環(huán)節(jié)，一是崗位職責明確并且細化到人。不論是領導層、中層還是一般干部，常規(guī)工作在制度設計上必須做到人人有崗（不能掛空擋）、崗崗有責（不能混日子），即人人有事干，事事有人干。這是開展平時考核工作的前置條件。二是據(jù)實記載。據(jù)實記載的重點在于量化考核的落實，及時按不同條目全面記載日常工作情況是一項煩瑣細致的事務。如果日常工作不能詳細準確記錄在冊，時間長了很難說清都干了什么，考核起來自然無憑無據(jù)，平時考核工作亦將無法開展，這是平時考核工作的基礎支撐。據(jù)實記載具體包括：每人按天據(jù)實填寫格式化工作考評日志上的工作時間、任務名稱、任務來源、所做的具體工作內(nèi)容等事項。由于公務員除了日常工作外，還會承擔其他一些隨機性、協(xié)作性等方面的工作，因此在記載常規(guī)工作內(nèi)容之外，還需要記載集體協(xié)作工作、臨時交辦工作、主動申請工作、突發(fā)事件工作等細目，以全面展現(xiàn)個人的工作情況，并作為考核時的加分依據(jù)。

2.實效——工作實績的效果評定。具體要做實四個環(huán)節(jié)，一是對認定主體進行制度設計。比如自我認定、部門領導認定、分管副職領導認定、正職領導（一把手）認定等。二是對工作效果的認定等級和不同認定主體認定權重系數(shù)進行制度設計。例如將工作效果區(qū)分為好、中、差三個等級，個人認定“好”的權重為“1”，對應為1分（中、差分值依次遞減），則部門領導、分管副職領導、正職領導的權重系數(shù)可以依次遞增為“1.1、1.3、1.5”，對應的分值分別為1.1分、1.3分、1.5分（中、差相應遞減）。三是對不同認定主體認定的時限進行制度設計。不同認定主體按照不同的時限對個體的工作效果進行認定，例如自我認定按日進行、部門領導認定按周進行、分管副職領導認定按月進行、正職領導認定按季進行。四是對認定分值匯總計算方法進行制度設計。個人認定按日加總為周得分；部門所有人的周平均得分作為部門領導評價的基數(shù)，乘以好中差的權重系數(shù)作為部門領導對個人進行周評價得分。以此類推，副職分管部門所有人的月（4周）平均得分作為分管副職領導評價的基數(shù)，乘以好中差的權重系數(shù)作為分管副職領導對個人進行月評價得分；單位所有人的季（3個月）平均得分作為正職領導評價的基數(shù)，乘以好中差的權重系數(shù)作為正職領導對個人進行季評價得分。此外，對于常規(guī)工作之外的隨機任務、超時加班等事項還需設計隨機加分制度，以鼓勵多干多得。

3.實（時）評——考核結果真實和及時的等次確認。具體要做實三個環(huán)節(jié)，一是對上述履職效果的匯總得分統(tǒng)計情況按周、按月、按季進行定期公示。二是根據(jù)需要可對季度、半年度、年度的履職效果得分進行加總排序，以不同位次區(qū)間段人數(shù)對應考核結果的不同等次，以此為據(jù)確定最終的年度考核等次。如此，平時考核和定期考核做到了無縫對接，既做實了考核，也做到了公開服眾。對于全面客觀評價公務員的工作表現(xiàn)、激勵鞭策公務員更好地履行職責具有直接的激勵作用。三是建立平時考核信息數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。把平時考核的結果錄入數(shù)據(jù)信息庫，其實就是一份詳細的、有真憑實據(jù)和說服力的工作檔案。

現(xiàn)在的干部選拔任用是工作在平時、選用在一時。通過“三實”環(huán)節(jié)做實公務員平時考核工作，才能全面了解干部、準確識別干部、科學評價干部，才會真正實現(xiàn)干部選得準、用得上、經(jīng)得住檢驗。不但使任用提拔、獎勵處罰有了量化依據(jù)能夠服眾，更重要的是這樣的考核方式對于營造自我加壓、主動干事、追求質(zhì)量的工作氛圍，扭轉(zhuǎn)懶政怠政工作作風會起到實質(zhì)性的推進作用。

參考文獻：

[1]中組部、人社部、國家公務員局.關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知[EB/OL].（2014-10-22）[2015-09-29].

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[2]中華人民共和國公務員法[EB/OL].[2015-09-29].http：//www.

law-lib.com/law/law_view.asp？id=91802.