祁虹

摘要：隨著我國(guó)全民創(chuàng)業(yè)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)在市場(chǎng)份額中所占的比例將越來(lái)越大，而現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，中小企業(yè)要生存與不斷發(fā)展壯大，人才起著至關(guān)重要的作用。大型企業(yè)可以憑借名氣和雄厚的實(shí)力招攬各種人才，而名氣和資源都比較弱的中小企業(yè)，人才引進(jìn)困難卻流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文通過對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，提出了中小企業(yè)人才引進(jìn)策略，為中小企業(yè)人才戰(zhàn)略提供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；引進(jìn)；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-0000-01

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）總量的 60%，納稅占國(guó)家稅收總額的50%，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的76.57%。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，新常態(tài)的一個(gè)顯著特征就是經(jīng)濟(jì)增速放緩，發(fā)展動(dòng)能由要素、投資向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變。人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)。對(duì)于廣大的中小企業(yè)來(lái)說，人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)調(diào)整人才引進(jìn)策略，才能使企業(yè)獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力。

一、中小企業(yè)人才引進(jìn)面臨的挑戰(zhàn)

1.資金有限，薪酬不合理。中小企業(yè)資金有限，企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)資金缺口很大，很難再擠出資金高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)專業(yè)人才。很多中小企業(yè)管理者過分注重短期效益，不愿意高薪用人。在薪酬設(shè)計(jì)方面沒有系統(tǒng)的分析，沒有根據(jù)具體情況進(jìn)行差異分析，無(wú)法體現(xiàn)人才的價(jià)值差別。

2.規(guī)模較小，無(wú)法提供廣闊的發(fā)展空間。中小企業(yè)業(yè)務(wù)范圍比較窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容有限，無(wú)法給人才提供更大的平臺(tái)，有的人才感覺無(wú)法施展自己的抱負(fù)而放棄選擇。由于企業(yè)規(guī)模小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定性也較差，對(duì)于人才來(lái)說，在中小企業(yè)就業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)大于大型企業(yè)。

3.制度不完善，崗位設(shè)置不規(guī)范，人才個(gè)人發(fā)展規(guī)劃受限制。中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)、完善的管理體系，也沒有持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然，其發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4.行業(yè)分布廣，發(fā)展受地域限制。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性，不利于引進(jìn)適用性的專門人才。而且中小企業(yè)往往地域性較強(qiáng)，地理位置偏僻，交通不夠便利，造成了很多生活中的障礙，無(wú)法吸引適應(yīng)了優(yōu)越條件的人才。

二、新常態(tài)下中小企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)遇

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多，更容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。近年來(lái)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)給中小企業(yè)吸納人才創(chuàng)造了很多機(jī)遇。

1.國(guó)家政策扶持。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速放緩，國(guó)家不再一味的關(guān)注大型企業(yè)的帶動(dòng)作用，不斷出臺(tái)扶持中小企業(yè)發(fā)展的新政策，加大財(cái)稅扶持力度，拓寬中小企業(yè)融資渠道，減輕中小企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)調(diào)整。

2.大學(xué)生就業(yè)壓力增大。近年來(lái)，各級(jí)各類高校不斷擴(kuò)招，高等教育出現(xiàn)了大眾化發(fā)展趨勢(shì)，人才需求卻沒有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，促使一些高素質(zhì)的人才轉(zhuǎn)向中小企業(yè)。

3.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，大型企業(yè)產(chǎn)能過剩而裁員。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，一些大型企業(yè)由于一直追求發(fā)展速度而造成了產(chǎn)能過剩，面臨轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型過程中勢(shì)必會(huì)壓縮人員，這些人員有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，掌握熟練的實(shí)踐操作技能，中小企業(yè)如果能吸引這些人才，能為企業(yè)帶來(lái)意想不到的收益。

三、新常態(tài)下中小企業(yè)人才引進(jìn)戰(zhàn)略

1.抓住機(jī)遇打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。自身強(qiáng)大才能更好的吸引人才。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，創(chuàng)新是關(guān)鍵，中小企業(yè)規(guī)模小但機(jī)制靈活，更利于創(chuàng)新。企業(yè)發(fā)展要?jiǎng)?chuàng)新，在創(chuàng)新中打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，奠定吸引人才的基礎(chǔ)；管理方式要?jiǎng)?chuàng)新，努力為人才施展才華提供廣闊的舞臺(tái)，作為吸引人才的條件；人才開發(fā)要?jiǎng)?chuàng)新，營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境，使人才的價(jià)值不斷顯現(xiàn)和提升，人才個(gè)體產(chǎn)生了成就感，才能和企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

2.建立完善的薪酬福利體系。人才不僅僅依靠金錢來(lái)衡量，但人才的價(jià)值也需要一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的薪酬制度，針對(duì)不同層次、不同崗位的人員，應(yīng)建立不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。對(duì)技術(shù)型人才，建立項(xiàng)目基礎(chǔ)的薪酬體系，項(xiàng)目收益決定個(gè)人收益；對(duì)管理型人才，可建立以職位或年資為基礎(chǔ)的薪酬體系，根據(jù)目標(biāo)完成程度及效果來(lái)確定薪金標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于從事銷售方面的人才，可建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系，以市場(chǎng)業(yè)績(jī)業(yè)確定報(bào)酬。同時(shí)，充分利用國(guó)家相關(guān)政策，根據(jù)人才需求不斷完善福利制度，實(shí)行福利的多元化和差異化，為人才解決后顧之憂，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

3.建立自由開放的溝通機(jī)制。人才往往都有個(gè)性發(fā)展的要求，自由的溝通機(jī)制能使企業(yè)管理者加深對(duì)人才的了解。中小企業(yè)管理層級(jí)簡(jiǎn)單，在自由溝通機(jī)制的建立上有一定的優(yōu)勢(shì)。人與人之間的信任源于溝通，從管理角度，有效溝通能為決策提供全方位的信息，增強(qiáng)判斷能力；溝通能促使員工協(xié)調(diào)有效地工作，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高效率的同時(shí)滿足人才的交流需求；溝通能拉近與人才的關(guān)系，利于了解人才的思想動(dòng)態(tài)和個(gè)體要求，利于有針對(duì)性地制定用人制度。

4.建立科學(xué)的人才管理制度。人才管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，加強(qiáng)人才管理有利于吸引更多的人才。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，成立人力資源管理部門，建立科學(xué)合理的人才管理制度，使人才管理專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化。人才管理制度化可以使人才準(zhǔn)確地找到自己的定位，確立自己在企業(yè)中的發(fā)展目標(biāo)，奠定人才加入企業(yè)的基礎(chǔ)。

5.建立完善的人才職業(yè)生涯管理體系。人才有自我發(fā)展的需求，職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)雙贏的重要工具：從人才層面上，借助于職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我，確定職業(yè)目標(biāo)并通過努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程；從企業(yè)層面，企業(yè)幫助人才實(shí)現(xiàn)在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的趨同性要求企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)和不斷開發(fā)，建立在企業(yè)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)更具有個(gè)性特征，提高整體素質(zhì)的同時(shí)也利于更好的吸引人才。

新常態(tài)為中小企業(yè)帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)帶來(lái)挑戰(zhàn)，中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并不斷發(fā)展壯大，必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才引進(jìn)策略，并在應(yīng)用過程中不斷改進(jìn)、完善，以適應(yīng)更加嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和抓住新一輪的發(fā)展機(jī)遇。