李秀灣

摘 要： 管理水平直接決定高校建設(shè)及發(fā)展的質(zhì)量，落后的管理已成為阻礙高校教育質(zhì)量提升的關(guān)鍵因素。其中，人力資源管理是高校管理不可或缺的一環(huán)，直接影響教育目標(biāo)的實現(xiàn)，也對高校的改革擴(kuò)充具有影響。就現(xiàn)階段而言，高校面臨來自各種資源的競爭、教學(xué)效果、水平及提升管理效益等問題。不少專家也對人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系做了研究，進(jìn)展較好。因此，深層次探討人力資源管理基于組織績效的影響顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞： 高校人力資源管理 組織績效 實際影響

就我國高校的實際情況而言，絕大部分高校人力資源管理并沒有提升學(xué)校未來發(fā)展的戰(zhàn)略地位，它的工作重心主要在于學(xué)校的人事管理層面，工作內(nèi)容相對比較瑣碎。而導(dǎo)致這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)的原因不少，有高校體制與人力資源管理人員認(rèn)知，還有很多其他問題。所以高校人力資源管理認(rèn)知的片面性，便制約了人力資源管理對于組織績效的提高。

一、高校組織績效的評價標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建原則

1.突出著重點。要正確評價高校組織績效，則需深入分析多個評價標(biāo)準(zhǔn)。但與此同時，列舉幾個，逐個分析評價指標(biāo)的行為又多有不妥。因此就需要突出評價指標(biāo)中的要點。而那些可能重要卻又受到研究水平和研究能力限制的則需要舍棄。

2.評價指標(biāo)所具備的獨立性。它是指評價指標(biāo)間的需要做適當(dāng)滲透和聯(lián)系，且要保證各評價指標(biāo)間的不能是附屬關(guān)系或是重疊關(guān)系，在評價指標(biāo)之前要保持相對獨立。

3.評價指標(biāo)所具備的可操作性。評價體系構(gòu)建是為了對使用其高校組織績效工作的實際情況做正確評價。所以評價指標(biāo)要具備一些可操作性，太過復(fù)雜，則會導(dǎo)致評價結(jié)果存不準(zhǔn)確情況。

4.綜合評價的指標(biāo)。建立評價指標(biāo)要有對高校組織做反饋，盡量避免評價結(jié)果有錯誤抑或是誤差的情況出現(xiàn)，致使評價結(jié)果與預(yù)期結(jié)果有較大差距。

5.評價動態(tài)性的指標(biāo)。高校組織一直以來都是在不斷改進(jìn)與發(fā)展的，因此在評價指標(biāo)體系的過程中要以高校系統(tǒng)的變化為標(biāo)準(zhǔn)完善更新。這一階段，我國的高校組織的形式都比較復(fù)雜，一定要具有可調(diào)整性的績效評價的系統(tǒng)，這樣的評價指標(biāo)才會更具針對性，其評價結(jié)果需要具有可信性。

二、建立高校組織績效指標(biāo)評價體系

1.財務(wù)績效的指標(biāo)。財務(wù)績效的指標(biāo)包括：（1）年度的實際總支出與實際總收入的比。這個指標(biāo)是為了對高校的年度收支比進(jìn)行評價衡量，反映學(xué)校的年度經(jīng)費結(jié)余或是赤字情況。（2）財政撥款的收入增長率。是指當(dāng)年學(xué)校財政撥款收入與上年度該項收入的差，與上年度學(xué)校財政撥款收入的比。主要是衡量政府對學(xué)校支持的程度，呈正比關(guān)系。所以，如果這個比率越大，那么政府對它的支持力度就越大，其財務(wù)狀況就更穩(wěn)定。（3）自籌經(jīng)費的年增長率，是指當(dāng)年學(xué)校的自籌經(jīng)費收入與上一年度的差值和與學(xué)校上年度自籌經(jīng)費收入的比例值。

2.社會滿意度?？梢詮南旅嫒齻€指標(biāo)衡量學(xué)校組織的社會滿意度，通過畢業(yè)生的就業(yè)變化率與新生的錄取分?jǐn)?shù)變化率及在校生對學(xué)校的滿意度。通過三項指標(biāo)，能夠衡量出高校的教學(xué)質(zhì)量是否相對較高，是否做到了因材施教，是否挖掘到學(xué)生潛能，是否最激發(fā)學(xué)生對學(xué)習(xí)的熱情，如果都做到了，那么學(xué)生對學(xué)校的整體滿意度也會提高，他們在學(xué)習(xí)過程中也會更加努力，那么學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生肯定是社會最渴求的人才，也會帶來高就業(yè)率，更會進(jìn)一步讓學(xué)校的聲譽變得更好。

3.科教績效。大多高校組織內(nèi)部最主要業(yè)務(wù)流程是利用科研活動、教學(xué)活動和一些社會服務(wù)。高校組織管理的過程中，管理效率對教學(xué)的科研績效具有決定性作用。但是教科績效會直接影響人才培養(yǎng)和社會服務(wù)還有科研水平的質(zhì)量。因此，設(shè)計這個維度的指標(biāo)主要包括：師生比、科研經(jīng)費增長率、精品課程數(shù)量和管理效率這幾方面。

4.教職員工的滿意度。高校組織有兩大特殊性：一是無論是生產(chǎn)者還是最終的產(chǎn)品，都是一群有思想、有血有肉的人，換句話說，是一個有思想的蘆葦。因此，制定不出相對統(tǒng)一的、可測量的評價產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。二是在產(chǎn)品被生產(chǎn)時，生產(chǎn)者的工作狀態(tài)有流程化的衡量不能考驗出教師的投入程度。因此，高校要從基于以人為本的角度，努力營造一種對教、學(xué)有利的環(huán)境與氛圍，如果教職工都滿意所工作的環(huán)境，則會更加自愿尋求提高教學(xué)科研水平的方法和措施。

三、人力資源管理對組織績效的影響

利用抽樣調(diào)查不同性質(zhì)的高校，從管理角度，將上述評價的各項指標(biāo)作為人力資源管理實踐量表項目，深入探討高校人力資源管理實踐對于組織績效的影響。

1.高校的人力資源的管理實踐體系，組織績效會受其中某些因素影響，比如不恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，則對社會的滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。學(xué)校過度重視科研，教學(xué)活動就會在一定程度上被忽略；教學(xué)科研的激勵機(jī)制得不到平衡，那么老師們會把精力投入到科研方面，則教學(xué)質(zhì)量得不到保證。如果學(xué)生的綜合素質(zhì)不能得到提高或者是下降，則其最后對高校的負(fù)面影響將非常大。還有激勵機(jī)制對教學(xué)科研與財務(wù)都有明顯的正向作用，所以要采取相應(yīng)激勵機(jī)制，提高工作人員的積極性，才能夠優(yōu)化教學(xué)科研和財務(wù)績效。

2.員工選拔與配置對教學(xué)科研績效還有財務(wù)績效所產(chǎn)生的影響并不是起決定性作用，而且對社會滿意度及員工的滿意度會有正面影響。一定程度上說，人的發(fā)展是通過組織所創(chuàng)造的環(huán)境決定的，高校想要營造出“做多做少一樣拿工資”的教學(xué)氛圍，不提出完善的激勵約束機(jī)制，那么再優(yōu)秀的人才，他的工作熱情也會因為教學(xué)混亂的影響而減弱。所以，激勵機(jī)制是教學(xué)科研績效和財務(wù)績效的中間變量，人才選拔出來要運用合理的激勵機(jī)制挖掘其最大潛能，將個人績效和組織績效都提高。

3.高校提高學(xué)生的參與度對社會滿意度產(chǎn)生正面影響。所以高校工作，一定要擴(kuò)展參與機(jī)制對象，提高普通教職工參與度，增強(qiáng)他們的主人公意識，使他們切實關(guān)心學(xué)校未來發(fā)展，才可發(fā)揮員工主觀能動性。一步一步提升教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生綜合素質(zhì)，讓高校的社會滿意度也隨之提升。

4.績效管理中有對教職工的績效評價，這是對教職工的個人工作進(jìn)行科學(xué)、客觀評價的方式，也是學(xué)校人力資源管理的重要部分，對教職工滿意度有較大影響。因此，大多高校在做招聘和續(xù)聘，抑或是調(diào)薪調(diào)級等決策的時候，會把績效評價結(jié)果當(dāng)做不可忽視的參考依據(jù)。