關于醫(yī)院績效工資分配導向性制度的思考

馬健

摘要：醫(yī)院績效工資的分配是醫(yī)院管理工作中的重要內(nèi)容，關乎著醫(yī)院所有員工的切身利益。合理的分配制度對于提升員工工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標具有重要意義。建立和實施正確的績效工資分配導向性制度，能夠使醫(yī)院員工充分掌控工作重點，減少內(nèi)部爭議，有助于實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。本文就醫(yī)院績效工資導向性制度的建立進行了研究思考。

關鍵詞：醫(yī)院 績效工資 導向性制度

績效工資是醫(yī)院根據(jù)員工勞動成果、崗位技術含量、工作風險等所計算的工資報酬，是一種符合現(xiàn)代管理要求的科學薪酬體系。目前，一些醫(yī)院并未建立完善的績效工資分配機制，績效考核制度中也有很多不足之處，導致醫(yī)院員工對績效工資分配制度不滿，大大降低了工作效率和質(zhì)量。因此，醫(yī)院應在績效工資的分配中建立正確的導向性制度，以更好的實現(xiàn)其激勵作用。

一、醫(yī)院績效工資分配現(xiàn)狀

醫(yī)院績效工資制度自實行以來，已經(jīng)有很多醫(yī)院受益，但是也有一些醫(yī)院由于績效工資分配的不合理，而陷入了困境。具體不合理情況主要包括過于重視醫(yī)院及管理者利益，而忽視了患者和其他普通員工的利益；過于看重財務指標而忽視非財務指標；過于注重短期利益而忽視了醫(yī)院長遠發(fā)展等。另外，目前很多醫(yī)院科室二級分配均采用按人均分配的辦法，違背了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的制定績效工資制度的初衷。而產(chǎn)生這些不合理情況的原因，無非是績效考核機制不系統(tǒng)、不完善、操作隨意性大，未能從醫(yī)院的實際情況、發(fā)展階段出發(fā)建立有效的績效工資分配導向性制度。

二、醫(yī)院常見績效工資分配導向性制度

（一）利潤導向制度

以利潤為導向的績效工資分配制度的主要依據(jù)為“收入-支出=結余（利潤）”的公式。其中，員工績效工資主要是由“結余”決定?，F(xiàn)階段，一些醫(yī)院在利潤導向制度的應用中，主要采用多項目提成制，以使績效工資的計算更加簡便。

利潤導向制度最突出的弊端是使員工的工作行為更趨向于自身利潤的實現(xiàn)，而忽略科室之間的協(xié)調(diào)合作及醫(yī)院的業(yè)務發(fā)展，導致在醫(yī)院中形成以科室為中心、唯利是圖的短視行為，十分不利于醫(yī)院的組織文化建設和長遠發(fā)展。

（二）工作量導向制度

這一制度主要是以醫(yī)院員工的工作量為績效工資的分配導向，要求醫(yī)務人員將患者利益放在第一位。這種分配制度能夠有效減少醫(yī)院中的逐利行為，并有助于醫(yī)院在患者持續(xù)增加的狀態(tài)下，依然能夠?qū)崿F(xiàn)良好發(fā)展。

工作量導向制度可能會引起一些醫(yī)務人員會為了增加工作量而忽視服務質(zhì)量，或是僅選取較為簡單的手術，導致醫(yī)院整體服務水平和技術水平降低的現(xiàn)象發(fā)生。同時，因為人工很難滿足大量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和處理，該制度的有效運行需依附于高效率核算信息系統(tǒng)對大量數(shù)據(jù)進行分析處理，以保證績效工資分配的準確合理。

（三）德能勤績導向制度

德能勤績導向制度是常見的績效考核方法，從醫(yī)德醫(yī)風、勝任能力、勤勉盡責、工作業(yè)績四個方面考察醫(yī)院工作人員。醫(yī)院根據(jù)自身近期發(fā)展目標，對這些綜合因素進行合理組合，賦予相應的權重，形成符合醫(yī)院要求的績效考核標準。

德能勤績導向制度的優(yōu)點是標準簡單明確，好理解、易操作，適合中小型醫(yī)院。其缺點是由于三個定性指標的存在，考核受人為因素的影響太大，導致有些“老好人”往往考核分數(shù)較高，從而挫傷其他有能力的員工的積極性。

（四）BSC導向制度

BSC又叫平衡計分卡，它包括4個績效維度：財務指標，內(nèi)部流程，客戶滿意度，學習與成長。目前山東省千佛山醫(yī)院通過運用BSC導向制度使該院績效管理躋身國內(nèi)先進管理水平行列。實施BSC最關鍵的一點是使考核指標與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標保持一致，是醫(yī)院戰(zhàn)略目標的細化、內(nèi)化、具體化。

BSC最大的優(yōu)點是績效考核的每一個指標都與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標緊密相連，能夠很好的發(fā)揮其導向作用，通過財務指標與非財務指標，定性指標與定量指標的合理結合，能夠很好的平衡醫(yī)院短期利益與長遠利益，利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。BSC的缺點也很突出：實施難度大，工作量大，周期長，短期很難見效。BSC是一個系統(tǒng)工程，其運行成本高，適用于大型的、現(xiàn)代化程度較高的醫(yī)院。

三、對醫(yī)院績效工資分配導向制度的合理選擇

（一）堅持可持續(xù)發(fā)展原則

制定醫(yī)院績效工資分配導向性制度，必須堅持可持續(xù)發(fā)展的原則，確保規(guī)避醫(yī)院工作人員短視行為的發(fā)生，從而在保證提高醫(yī)院員工工作積極性的基礎上，促進醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。

（二）以促進醫(yī)院發(fā)展為根本目的

提高醫(yī)院工作人員的積極性，是醫(yī)院績效工資分配制度建立的一個中間目標，而提高醫(yī)院運行效率和效益，促進醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展才是根本目的。一定要站在醫(yī)院整體的高度，以系統(tǒng)的角度出發(fā)選擇、制定醫(yī)院績效工資分配導向性制度，從而保證醫(yī)院績效工資分配制度能夠服從于、服務于醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標。

（三）分階段選擇導向性制度

每所醫(yī)院都有自己的不同發(fā)展階段。醫(yī)院需要按照自身的情況，選擇不同的分配制度。例如在業(yè)務擴展階段，選擇以工作量作為主的績效工資分配導向性制度，以促進醫(yī)院業(yè)務量增加。在服務發(fā)展階段，選擇德能勤績導向性制度，使工作人員更加注重服務質(zhì)量，提升醫(yī)院整體服務水平。

四、結束語

醫(yī)院績效工資的合理分配對提升員工工作積極性，進而促進醫(yī)院的長遠發(fā)展具有重要意義。醫(yī)院應以系統(tǒng)的角度充分審視現(xiàn)有績效工資分配制度的優(yōu)勢與不足，堅持效率與公平并重的原則，選擇適合自己的績效工資分配導向性制度，以促進醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻：

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