陳潔 張智 蟻秀清

摘 要 編制外用工是農(nóng)業(yè)科研單位普遍存在的用工形式。本文闡述了農(nóng)業(yè)科研單位編制外用工的特點，分析了編制外用工存在問題及原因，提出從規(guī)范用工管理方式、強化考核管理、拓寬發(fā)展空間等方面提高編制外人員的工作積極性，提升編制外用工人力資源管理的效能，促進單位發(fā)展。

關(guān)鍵詞 農(nóng)業(yè)科研單位 ；編制外用工 ；人力資源管理

中圖分類號 C939

近年來，隨著國家對農(nóng)業(yè)投入的增加及農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，科研單位編制外用工數(shù)量不斷增長，編制外人員已成為農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的一支重要力量，如何運用人力資源管理策略處理好農(nóng)業(yè)科研事業(yè)發(fā)展與編制外用工管理的關(guān)系，保持編制外用工隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，最大程度發(fā)揮編制外用工隊伍的潛能，已成為大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位面臨的一個重要課題。

1 農(nóng)業(yè)科研單位編制外用工及其特點

農(nóng)業(yè)科研單位主要從事農(nóng)業(yè)科學(xué)研究、科技服務(wù)、成果轉(zhuǎn)化等工作，主要構(gòu)成人員為專業(yè)技術(shù)研究人員，工作量的大小與科研項目的多少直接掛鉤，而科研項目的獲得需要經(jīng)過申報、批準(zhǔn)等程序，存在不確定因素。因此，大部分單位都采用聘用一部分編制外人員的辦法來解決科研項目人員不足的問題[1]。編制外人員主要集中在科研試驗與示范、科技推廣與服務(wù)、管理與后勤保障等臨時性、輔助性崗位，人員構(gòu)成復(fù)雜，有大中專畢業(yè)生、待業(yè)青年、家屬、退休返聘人員等。除了退休返聘人員，人員受教育程度普遍偏低，存在技能水平和專業(yè)水平不強的現(xiàn)象。用工方式有項目聘用工、季節(jié)性用工及項目外包等。人員大多是通過單位招聘和返聘，通過勞務(wù)中介公司實行勞務(wù)派遣等方式用工較少。

2 編制外用工存在問題及原因

2.1 人員缺少歸屬感，工作積極性不高

部分編制外人員感覺單位未把自己看作是單位一員，缺少歸屬感，無法徹底融入到單位的工作、學(xué)習(xí)和生活中，缺乏主人翁責(zé)任感，對集體缺少向心力。同時，編制外人員文化水平相對不高，在工作過程中缺乏理論指導(dǎo)，工作靈活度不夠，難以處理較為繁瑣、復(fù)雜的工作和應(yīng)對突發(fā)事件[2]。編制外聘用人員缺乏專業(yè)的技能培訓(xùn)，少有受過正規(guī)的專業(yè)知識培訓(xùn)的人，大多數(shù)是在實際工作中邊干邊學(xué)，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)，技能有待提升。

2.2 人員流動大，隊伍不夠穩(wěn)定

編制外人員由于沒有編制，工資福利作為臨時性支出的重要部分，沒有列入財政預(yù)算管理，無法爭取財政支持[3]，待遇相對偏低，這在較大程度上影響了編制外人員隊伍的穩(wěn)定性。原因有以下3點：①由于農(nóng)業(yè)科研單位的試驗運行費、設(shè)備維修費、職工福利、人員成本等費用均來自單位，單位承擔(dān)壓力較大，課題一旦完結(jié)就會有人員流動；②編制外人員缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃，自身發(fā)展上升的空間狹小，導(dǎo)致人員流動頻繁，穩(wěn)定性差，影響科研隊伍建設(shè)；③大多數(shù)編制外人員雖然學(xué)歷不高，但經(jīng)過幾年的實踐鍛煉基本能勝任基地管理工作，而基地工作條件艱苦，加上編制外人員待遇不高，給編制外人員的工作積極性和保持編制外用工隊伍的穩(wěn)定性帶來了一定的影響。

2.3 用工制度不夠完善，管理不夠規(guī)范

日常管理層面，編制外人員的聘用、崗位考核、工資晉升等管理辦法有待規(guī)范和完善。農(nóng)業(yè)科研單位主要以研究室（中心）或課題組為科研創(chuàng)新主體，編制外用工的計劃、招聘和工資管理等基本由研究室（中心）或課題組負(fù)責(zé)。因此部門在用工方面容易出現(xiàn)隨意性、日常管理不規(guī)范、用工渠道混亂等現(xiàn)象。因此造成單位由于非法人用工面臨用工主體混亂、責(zé)任不清、管理不善的風(fēng)險[4]。

新的《勞動合同法》對勞動用工提出了更為規(guī)范和嚴(yán)格的要求，明確了單位在用人時承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任。有些單位沒有完善的管理制度，用工部門對勞動用工法律方面的意識不強，存在思想上的誤區(qū)，認(rèn)為編制外人員是臨時性人員，管理簡單，項目完成就解聘。

考核、激勵機制不健全，獎優(yōu)罰劣的效果不明顯，致使效率不高，尤其是從事大田試驗工作的部分科輔人員，承擔(dān)了大部分野外試驗、采樣等工作，但是工資往往只達到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。由于待遇偏低，工作效率不高，有時候不得不采用“人?！睉?zhàn)術(shù)，用幾個人來完成一個人的工作[2]。

3 激發(fā)編制外用工的人力資源管理策略

3.1 規(guī)范編制外用工的管理方式

3.1.1 加強需求分析，制定用工計劃

各部門在聘請編制外人員前，應(yīng)根據(jù)本部門所承擔(dān)的任務(wù)、課題情況制定編制外用工計劃，并明確擬聘用條件、工作內(nèi)容及經(jīng)費開支渠道等，單位根據(jù)課題組情況審批各部門用工人數(shù)，嚴(yán)格控制編外聘用人員數(shù)量，最大限度利用好編制外用工的人力資源。

3.1.2 明確用工主體的責(zé)任

按照“誰用工，誰負(fù)責(zé)，誰管理”的原則，通常各單位人事部門為編制外用工管理的歸口部門，各用工部門是對編制外人員的具體管理部門，負(fù)責(zé)做好編制外用工的考勤、考核等日常管理，人事部門負(fù)責(zé)勞動合同簽訂、社會保險辦理、福利待遇發(fā)放等工作，并督促檢查。

3.1.3 規(guī)范合同簽訂、解聘等程序

嚴(yán)格按照《勞動法》及相關(guān)規(guī)定，與編制外人員簽訂書面勞動合同，維護用工單位的正當(dāng)權(quán)益，保障勞動者的根本利益，合法規(guī)避用工風(fēng)險，減少勞動糾紛。擴大勞務(wù)派遣用工的范圍，實現(xiàn)“雇傭”與“使用”的分離，減少用工單位的勞動糾紛，降低人力資源管理成本，合理規(guī)避潛在變成“鐵飯碗”的法律風(fēng)險，使管理者從繁雜的事務(wù)性管理中解脫出來，提高人事工作效率[5]。

3.1.4 建立編制外人員個人檔案

各用人部門應(yīng)及時收集編制外人員資料歸入個人檔案，包括編制外人員的身份證件、證明復(fù)印件，個人履歷登記表，考勤表，考核表，本人簽字的工資表，保險費憑證，勞動合同書、勞動合同變更書、勞動合同續(xù)訂書、解除或終止勞動合同通知書等。個人檔案由業(yè)務(wù)歸口部門長期保存，妥善保管。這樣既有利于對編制外人員加強管理，又有利于相關(guān)手續(xù)的辦理[6]。

3.2 構(gòu)建激勵機制，強化考核管理

3.2.1 加強崗位設(shè)置及管理

合理設(shè)定編制外人員的崗位等級和結(jié)構(gòu)比例，既要立足于完成當(dāng)前的工作任務(wù)，又要與單位中、長期發(fā)展規(guī)劃相一致，并在一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定。將現(xiàn)有人員統(tǒng)分到科研輔助類、科技管理類和后勤保障類等崗位進行管理。此外，可設(shè)定特設(shè)崗位，用于聘用急需的或高級職稱技能人才，以及為完成重大專項性任務(wù)聘用的專門人才。

3.2.2 加強分類考核激勵

進一步細(xì)化管理，對編制外人員實行崗位分類考核。建立以定量考核為主的編制外人員業(yè)績評價體系，減少對編制外崗位考核的主觀影響。在崗位分析和研究的基礎(chǔ)上，制定“崗位說明書”，對崗位的任務(wù)目標(biāo)、任職要求、職責(zé)范圍、行為規(guī)范等進行詳細(xì)說明。按照“個人述職、量化打分、綜合評估”等步驟，根據(jù)得分確定不同等次。將考核結(jié)果與職稱等級、收入分配、續(xù)聘解聘掛鉤，建立長效考核激勵機制[7]。

3.2.3 加強工資待遇管理

在建立編制外人員工資待遇時應(yīng)依據(jù)人員學(xué)歷、工作崗位、工作經(jīng)驗、技能及內(nèi)在潛力、責(zé)任輕重、考核情況等綜合因素核定。工資參照在編人員工資構(gòu)成，分為基礎(chǔ)工資（崗位工資、工齡工資）、績效工資、津貼補貼等項目，盡可能減少由于受到身份限制給編制外人員心里上帶來的不平衡感，同時增加獎勵性績效的比例，將工作業(yè)績貢獻與工資收入直接掛鉤，鼓勵編制外人員多勞多得，最終達到待遇留人的目的，保持編制外人員隊伍的穩(wěn)定。

3.3 拓寬發(fā)展空間，提高工作積極性

3.3.1 關(guān)心編制外人員，提高主人翁意識

編制外聘用人員已成為農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的一支重要力量，因此應(yīng)從單位的角度重視、關(guān)心編制外人員，為人員長遠發(fā)展拓展更大空間和創(chuàng)造更多機會，培養(yǎng)編制外人員的主人翁精神，增強集體榮譽感和責(zé)任感，提高工作自覺性和執(zhí)行力。邀請編制外人員參加單位文化建設(shè)和集體活動，為編制外人員參與日常管理創(chuàng)造良好條件，關(guān)心并盡量幫助解決在工作和生活中出現(xiàn)的問題，提升歸屬感。

3.3.2 提供培訓(xùn)機會，拓寬培訓(xùn)渠道

要將編制外人員納入培訓(xùn)范疇，從理論知識、實驗技能等方面知識加強培訓(xùn)，科學(xué)合理地分期安排參加培訓(xùn)，提升編制外人員的知識水平、業(yè)務(wù)技能和服務(wù)水平。鼓勵技能水平突出的編制外人員參加職業(yè)技能等級考試并獲取相應(yīng)的資格證書，對具有職業(yè)資格證書人員優(yōu)先考慮聘用。

3.3.3 提供晉升職稱、轉(zhuǎn)編制的機會

鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的編制外人員參加職稱評審，對編制外時取得單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，招聘入編后，其資格年限可從其所取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格起算，有利于提高編制外人員的工作積極性，保持編制外人員隊伍的穩(wěn)定。在單位的年度招聘計劃中，可設(shè)定1-2個的指標(biāo)，用于解決工作能力較強，表現(xiàn)優(yōu)秀的編制外人員入編，以提高編制外人員的歸屬感和責(zé)任心，鼓勵編制外人員的工作積極性。

參考文獻

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