孫霜霜

摘要：在職業(yè)教育發(fā)展的浪潮中，院校內(nèi)部薪酬分配方案的不合理性越來(lái)越多的體現(xiàn)出來(lái)。造成這種局面的主要原因就是績(jī)效考核制度的不合理性。本文首先從理論層面討論了績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義；然后以此為基礎(chǔ)對(duì)比了國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核制度，接著通過(guò)以上對(duì)比提煉出我國(guó)現(xiàn)階段職業(yè)院校薪酬分配方案的不合理性，最后在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了對(duì)于改善這種薪酬分配不合理的一些建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效；績(jī)效考核；職業(yè)院校；薪酬分配

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）29-0011-02

隨著我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的快速增長(zhǎng)，社會(huì)對(duì)于員工的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，一定程度上促進(jìn)了高等教育及其高等職業(yè)教育的高速發(fā)展。為此國(guó)家也花費(fèi)了很大的力氣在高校基礎(chǔ)設(shè)施、校園環(huán)境改善、師資隊(duì)伍建設(shè)方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來(lái)師資隊(duì)伍質(zhì)量的高低，與此同時(shí)高等職業(yè)教育的成敗則關(guān)系到工業(yè)及其他行業(yè)發(fā)展的快慢。工業(yè)、農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展也促進(jìn)了我國(guó)高等職業(yè)教育的騰飛，而作為職業(yè)教育核心的職業(yè)院校教師在此過(guò)程中則發(fā)揮了無(wú)可替代的作用，如何激發(fā)教師的教學(xué)激情以及對(duì)待科研任務(wù)的熱情是每一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)所考慮的核心問(wèn)題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來(lái)職業(yè)技術(shù)人才成就的高低，進(jìn)而對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生很強(qiáng)的作用。但是自從上世紀(jì)90年代后期推廣的以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配制度發(fā)展至今暴露了諸多問(wèn)題，比如評(píng)價(jià)體系單一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等，這些指標(biāo)一定程度上都限制了教師教學(xué)科研激情的釋放?；谝陨戏治?，我們有必有對(duì)這種以績(jī)效考核為依據(jù)的薪酬分配方案進(jìn)行討論，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出一定的建議，以期對(duì)解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。

一、績(jī)效及其績(jī)效考核的含義

1.績(jī)效的含義。雖然日常人們生活中，績(jī)效出現(xiàn)的頻率非常高，它常常作為衡量一個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的大小，但是作為一種管理學(xué)中的名詞它卻有其特殊的學(xué)術(shù)含義。如何理解績(jī)效的確切含義對(duì)于后期以此為指標(biāo)衡量一個(gè)人貢獻(xiàn)的高低具有決定性的意義。一般學(xué)術(shù)界認(rèn)可的績(jī)效含義有兩種，一種將績(jī)效定義為行為，另一種觀點(diǎn)將績(jī)效定義為結(jié)果。前者認(rèn)為績(jī)效是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客的滿意度以及所投資的資金的關(guān)系直接相關(guān)，應(yīng)該將其定義為結(jié)果，只有這樣才能對(duì)工人的勞動(dòng)進(jìn)行量化，持這種觀點(diǎn)的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績(jī)效理解為行為的人則認(rèn)為，衡量個(gè)體對(duì)集體貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)不能僅僅考慮最終的結(jié)果，有時(shí)達(dá)到某種結(jié)果的過(guò)程也非常重要，比如該過(guò)程中該個(gè)體與其他個(gè)體成員人際關(guān)系的交互作用對(duì)于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標(biāo)僅僅依靠結(jié)果的高低就可以衡量的。綜合分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效的兩種截然不同的觀點(diǎn)都有一定的道理，只不過(guò)在使用績(jī)效作為衡量指標(biāo)時(shí)需要因事而異。

2.績(jī)效考核的含義。通過(guò)以上分析，我們知道績(jī)效其實(shí)有兩種不同的定義方式，而且這兩類(lèi)定義在解釋貢獻(xiàn)值大小時(shí)均能在一定范圍內(nèi)行的通。績(jī)效考核，顧名思義，就是對(duì)績(jī)效進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)比一定的參考值對(duì)績(jī)效本身的大小進(jìn)行評(píng)判。由于績(jī)效本身的雙面性，因此績(jī)效考核的方式也應(yīng)該分為兩類(lèi)：第一類(lèi)就是如何對(duì)結(jié)果形式的績(jī)效進(jìn)行考核；第二類(lèi)就是如何對(duì)產(chǎn)生結(jié)果的行為方式進(jìn)行考核?？?jī)效考核方法的選擇直接關(guān)系到考核本身的公平性，對(duì)于績(jī)效考核的順利實(shí)施也會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。

3.績(jī)效考核的功能?？?jī)效考核的功能可以分為兩種，第一種為目標(biāo)管理功能。所謂目標(biāo)管理功能其實(shí)是針對(duì)績(jī)效本身作為結(jié)果而言的，以企業(yè)或者校務(wù)的最終目標(biāo)為導(dǎo)向，督促目標(biāo)執(zhí)行者一直以目標(biāo)為方向，在管理者的不斷監(jiān)督下，充分發(fā)揮自身的主管能動(dòng)性，直到績(jī)效結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。第二種為激勵(lì)功能?？?jī)效考核無(wú)非就是以某種利益為誘餌，使得績(jī)效考核者這些魚(yú)兒充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)使勁游向終點(diǎn)站；考核不是最終的目的，激勵(lì)才是考核存在的內(nèi)在意義。

二、國(guó)內(nèi)外教師績(jī)效考核理念的對(duì)比

無(wú)論哪個(gè)國(guó)家的團(tuán)隊(duì)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)均不能達(dá)到百分百的公平，但是針對(duì)我國(guó)職業(yè)教育績(jī)效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現(xiàn)的根本原因應(yīng)該是績(jī)效考核理念之間的差異，因此有很必要比對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的理念，以期找到我國(guó)績(jī)效考核領(lǐng)域的不足，為職業(yè)院校以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。

1.國(guó)外教師績(jī)效考核方式趨于多元化。西方國(guó)家對(duì)于教師績(jī)效考核的方式也經(jīng)歷比較長(zhǎng)的適應(yīng)期，最初英國(guó)的教師績(jī)效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應(yīng)該以統(tǒng)治階層的統(tǒng)治為根據(jù)，教育處服從上層階級(jí)的學(xué)生，防止階層之間的流動(dòng)為最終的目的。而直到上世紀(jì)80年代，以英國(guó)為主的西方社會(huì)才紛紛將教師績(jī)效考核的方向轉(zhuǎn)向針對(duì)教育本身的教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量以及教師隊(duì)伍質(zhì)量高低的考核。然而近幾十年來(lái)，績(jī)效考核制度的發(fā)展是以美國(guó)教育考核制度變更為主體的?，F(xiàn)階段美國(guó)境內(nèi)針對(duì)教師績(jī)效考核以“多元化”為原則，針對(duì)不同類(lèi)型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷?！薄ⅰ靶省?、“有待改進(jìn)”以及“不甚滿意”四種不同類(lèi)型的內(nèi)容為依據(jù)提出了考核教師的“發(fā)展原則”，這種考核方式的好處就是四種類(lèi)型的考核方式不甚相同，對(duì)于增加考核的公平性具有明顯的促進(jìn)作用。

2.國(guó)內(nèi)教師績(jī)效考核方式的研究還有待于提升。國(guó)內(nèi)對(duì)于教師績(jī)效考核還處于起步階段，尤其對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的制定還是處于“仁者見(jiàn)仁”的階段，對(duì)于是否進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核還是進(jìn)行多元化的考核，學(xué)術(shù)界還存在很大的爭(zhēng)議。但是無(wú)論如何，學(xué)術(shù)界達(dá)成的共識(shí)就是職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核應(yīng)該包括對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷，不能僅僅以“教學(xué)量”等硬性指標(biāo)為考核的唯一參數(shù)，否則不能從根本上激發(fā)教師的教學(xué)以及科研熱情。另外一點(diǎn)，學(xué)術(shù)界對(duì)于考核的方式也形成了較為統(tǒng)一的看法，考核方式應(yīng)該是考核者與被考核者共同制定的，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該透明化，只有這樣考核才會(huì)是在相互信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

三、基于績(jī)效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配存在的問(wèn)題

總體而言，針對(duì)職業(yè)院校的以績(jī)效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態(tài)。以上兩個(gè)部分主要從理論階段對(duì)績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義、國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的方式進(jìn)行了較為詳細(xì)的探討，只有對(duì)以上內(nèi)容有了詳細(xì)的認(rèn)識(shí)之后才能對(duì)以此為基礎(chǔ)建立的薪酬分配制度的特點(diǎn)有更為深入的認(rèn)識(shí)。本節(jié)主要分析基于績(jī)效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配制度的特點(diǎn)進(jìn)行較為詳細(xì)的討論。

1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對(duì)教學(xué)科研工作滿意度的直接體現(xiàn)，人也是感性動(dòng)物，一定的薪酬刺激能夠激發(fā)他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發(fā)一個(gè)人的潛能。員工對(duì)于薪酬存在很強(qiáng)的滿意度能夠使得他們對(duì)自己工作的極大認(rèn)可，這種認(rèn)可可以轉(zhuǎn)化為對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)一種成功帶來(lái)的喜悅能夠最大程度的促進(jìn)工作效率的提升，進(jìn)而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會(huì)導(dǎo)致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導(dǎo)“教師應(yīng)該以服務(wù)教學(xué)為己任”的雞湯式的鼓勵(lì)方式已經(jīng)完全不能調(diào)動(dòng)職工們的教學(xué)能動(dòng)性，因此如何滿足教師對(duì)薪酬滿意度的提升對(duì)于職業(yè)院校行政人員而言是一項(xiàng)很有挑戰(zhàn)的工作。

2.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)?，F(xiàn)如今，我國(guó)職業(yè)院校薪酬分配考核指標(biāo)存在很?chē)?yán)重的不科學(xué)性。職業(yè)院校的本質(zhì)任務(wù)就是為社會(huì)培養(yǎng)大量的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的高端技術(shù)性人才，而完成這一使命的主體就是職業(yè)院校的教師。為了更好的監(jiān)督培養(yǎng)任務(wù)完成的情況，各高校均制定了一定的指標(biāo)，用以考核教師任務(wù)完成的質(zhì)量。但是現(xiàn)階段績(jī)效指標(biāo)存在嚴(yán)重的“嫁接”現(xiàn)象，即生搬硬套將其他學(xué)校的指標(biāo)強(qiáng)加到自身學(xué)校的考核上，這種不符合院校本身學(xué)科配制特點(diǎn)的嫁接往往導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，進(jìn)而降低了薪酬分配滿意度。

3.薪酬支付結(jié)構(gòu)不公平。薪酬結(jié)構(gòu)公平與否也是相對(duì)的，基于管理學(xué)中公平理論的觀點(diǎn)，職業(yè)教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現(xiàn)形式：第一種就是外部公平，即職業(yè)高校教師與其他行業(yè)薪酬的對(duì)比；第二種就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬的比較；第三就是行業(yè)內(nèi)部教師薪酬的對(duì)比。無(wú)論是哪一層面上薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不公平的情況，教師的教學(xué)積極性都會(huì)受到一定的影響。在我國(guó)職業(yè)教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結(jié)構(gòu)不公平而導(dǎo)致教師負(fù)面情緒比較嚴(yán)重的原因就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬間的巨大差異。如果領(lǐng)導(dǎo)層在人文層面在給予這些人員極大的關(guān)懷，勢(shì)必會(huì)增加他們勞動(dòng)的輸出，否則一直抱怨的負(fù)面情緒最終會(huì)影響整個(gè)教學(xué)任務(wù)的完成質(zhì)量，不利于學(xué)校的良性發(fā)展。

四、未來(lái)職業(yè)院校教師薪酬分配的展望

前三節(jié)主要分別從理論出發(fā)對(duì)績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義做了進(jìn)一步的討論，并且在分析國(guó)內(nèi)外職業(yè)院校教師績(jī)效考核理念的基礎(chǔ)上，指出了我國(guó)職業(yè)院校以及績(jī)效考核為主的薪酬制度存在的問(wèn)題。本節(jié)主要在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的經(jīng)驗(yàn)提出一定的建議，希望以此對(duì)于解決現(xiàn)階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。

1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現(xiàn)階段職業(yè)院校教師薪酬分為基本工資以及績(jī)效工資，但是績(jī)效工資的層次感并不完善。因此學(xué)校在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現(xiàn)，讓老師對(duì)待多層次的薪酬體制有所體會(huì)，而不會(huì)使得他們?yōu)榱似疵瓿芍笜?biāo)而顧此失彼。

2.建立健全透明的績(jī)效考核制度。有時(shí)我們職業(yè)院校的教師內(nèi)心對(duì)待薪酬的不平衡感往往是由于評(píng)價(jià)指標(biāo)不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業(yè)院校定期將評(píng)價(jià)方式以及各位老師的成果統(tǒng)計(jì)欲與公布，在透明化的績(jī)效考核制度下，接受各位教師的監(jiān)督，這樣會(huì)在一定程度上減少教師對(duì)某些考核制度的抵制。

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