劉雪梅

摘要：教師聘任制改革是高校人事改革的重心，而績(jī)效工資改革更是當(dāng)前高校改革發(fā)展的重要組成部分，良好有序的薪酬體制改革有利于教師聘任制改革，更有利于高校穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師聘任制；績(jī)效工資；改革

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）29-0026-02

實(shí)施教師聘任制是中國(guó)高?，F(xiàn)階段人力資源管理改革的趨勢(shì)，也是人力資源管理改革的核心所在。崗位（職務(wù)）聘任制是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，是高校戰(zhàn)略性人力資源管理的著力點(diǎn)，良好有序的薪酬體制改革有利于普通高等學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，教師隊(duì)伍整體水平的提高，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

一、績(jī)效工資改革實(shí)施內(nèi)容

高校聘任制是基于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展實(shí)際及教育改革的大前提應(yīng)運(yùn)而生的改革舉措，是實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍優(yōu)化建設(shè)，做好人力資源合理部署的核心舉措，績(jī)效工資的改革客觀上推動(dòng)了教師聘任制的改革進(jìn)程，高校教師績(jī)效工資制度就是關(guān)于高校教師勞動(dòng)定額、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的制度，是實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部資源分配的前提。高校教師聘任制同時(shí)是高校內(nèi)部各類(lèi)教職員工工資關(guān)系調(diào)整的主體依據(jù)，為高校內(nèi)部工資計(jì)劃的制定提供有效借鑒與參考。2006年由國(guó)家人事部及財(cái)政部綜合頒發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》明確指出事業(yè)單位的收入分配將分為崗位工資、薪級(jí)工資、津貼及績(jī)效工資四部分，其中崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，相對(duì)固定，按照國(guó)家現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。崗位工資按照“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”的原則進(jìn)行制定，而績(jī)效工資則需要各單位根據(jù)單位實(shí)際，綜合工資管理不同規(guī)定，在考察教師聘任期內(nèi)合同完成情況的基礎(chǔ)上做好工資等級(jí)的制定，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的教師進(jìn)行工資獎(jiǎng)勵(lì)，相較于前兩者的固定性，績(jī)效工資靈活性更強(qiáng)，單位及部門(mén)具有工資制定的自主權(quán)，按照考核情況進(jìn)行對(duì)應(yīng)工資發(fā)放。

二、績(jī)效工資管理制度實(shí)施過(guò)程中的既定問(wèn)題剖析

我國(guó)現(xiàn)行環(huán)境為績(jī)效工資的管理實(shí)施提供了有效的前提，但是綜合實(shí)際執(zhí)行情況，并不理想，在高?？?jī)效工資管理實(shí)施過(guò)程中潛存著多種問(wèn)題，需要引起各界關(guān)注。

1.績(jī)效工資的實(shí)施與績(jī)效的考核關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。大學(xué)績(jī)效工資的制定發(fā)放以教師的績(jī)效考核為依據(jù)，但是在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中往往存在績(jī)效工資與績(jī)效考核脫節(jié)，導(dǎo)致利益分配的不合理不公正，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀高校教師工作的積極性，不僅僅涉及制度建構(gòu)方面的糾紛，更牽涉到市場(chǎng)與政治的互動(dòng)演化，使得高校績(jī)效工資方法有失公正，績(jī)效考核實(shí)際參考指導(dǎo)作用不明顯。其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是基于考核基礎(chǔ)上的工資分配方式，也是高校當(dāng)前績(jī)效工資考核改革中最為核心與關(guān)鍵的方面。具體涉及到績(jī)效考核辦法的制定、行政及教師崗位考核的均衡等幾大方面。其中起關(guān)鍵影響的是績(jī)效考核，為教師聘任評(píng)定提供直接的參考，在實(shí)行績(jī)效工資以后，績(jī)效工資的高低一定程度上意味個(gè)人收入的多少。當(dāng)前各大高校在績(jī)效工資的考核發(fā)放上都存在不規(guī)范之處，集中表現(xiàn)為沒(méi)有系統(tǒng)成熟的理論指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的多級(jí)轉(zhuǎn)化，各個(gè)部門(mén)之間缺乏基本的績(jī)效甲流，即使是同樣績(jī)效考核的情況下也出現(xiàn)績(jī)效分配上的差異。目前各大高校都采用同一比例的優(yōu)秀分配，是對(duì)學(xué)院之間工作差異的忽略，使得績(jī)效工資的公平性有待斟酌考慮，也影響到不少教學(xué)科研人員的工作積極性，造成績(jī)效溝通的滯后與隨意。此外我國(guó)各大高校嘗試推行的多頭考核制度始終未步入正軌，難以進(jìn)行全面準(zhǔn)確的考核，綜合目前各大高校的考核實(shí)際，除了基本的年終學(xué)校工作考核外，還有部分領(lǐng)導(dǎo)的專(zhuān)項(xiàng)監(jiān)督考核，常見(jiàn)的有教務(wù)處的教學(xué)質(zhì)量考核及可養(yǎng)工作人員的專(zhuān)項(xiàng)科研成果考核，學(xué)生工作處對(duì)輔導(dǎo)動(dòng)員情況的考核等等，這些考核往往各自為政，缺乏對(duì)學(xué)校整體工作考核機(jī)制的系統(tǒng)分析，導(dǎo)致相似的崗位與職務(wù)在績(jī)效分配上卻存在顯著差異，尤其是一線(xiàn)教師考核分配上的不均衡使得其后續(xù)工作積極性不高，不利于學(xué)校的教學(xué)教務(wù)管理，對(duì)學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.績(jī)效工資改革的利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國(guó)各大高校的績(jī)效工資改革分配主要面向?qū)ο鬄橐痪€(xiàn)教師、教務(wù)管理人員及院系輔導(dǎo)人員，如何協(xié)調(diào)好三者的利益關(guān)系，做好三者的工作動(dòng)員是績(jī)效考核的關(guān)鍵，也是績(jī)效工資發(fā)放需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，直接決定著高?？?jī)效工資改革的部署實(shí)施，對(duì)高校的各項(xiàng)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。我國(guó)高校的不斷擴(kuò)張加上高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的綜合調(diào)整，使得高校目前院系眾多，科室繁多，其中社會(huì)學(xué)科及自然學(xué)科交叉，優(yōu)勢(shì)學(xué)科與劣勢(shì)學(xué)科等同、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科分類(lèi)混亂等，如何協(xié)調(diào)好這些部門(mén)做好各部門(mén)教職工績(jī)效工資的均衡分配是績(jī)效工資改革的難點(diǎn)與重點(diǎn)。我國(guó)高校初步擬定的績(jī)效工資核定是基于編制人員總數(shù)基礎(chǔ)上的宏觀考慮，在具體實(shí)施的過(guò)程中高校人員按照崗位類(lèi)別分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、校務(wù)管理人員及后勤保障人員，在學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展中都發(fā)揮著重要作用，但普遍出現(xiàn)的是學(xué)校各類(lèi)崗位的設(shè)置與聘用信息不匹配，崗位職責(zé)定位不清晰，因此崗位職稱(chēng)的評(píng)定考核始終難以擺脫身份管理的尷尬。與傳統(tǒng)的績(jī)效考核對(duì)比分析，只是在形式上做了小范圍的改變，而本質(zhì)并沒(méi)有發(fā)生什么深刻變化，換湯不換藥使得績(jī)效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出，部分優(yōu)秀的教學(xué)及管理人員在付出后難以得到正確公正的評(píng)定，容易產(chǎn)生抵觸失望情緒，對(duì)后續(xù)工作的開(kāi)展產(chǎn)生消極影響，從而造成高校更大范圍內(nèi)的績(jī)效分配不公。

3.績(jī)效工資制度缺乏有力保障?？?jī)效工資制度的貫徹執(zhí)行必須以充足的人力、物力及法律法規(guī)作為基礎(chǔ)保障，我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度貫徹落實(shí)不到位的主要原因有二，其一是績(jī)效工資制度改革與現(xiàn)有的政府財(cái)力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績(jī)效工資制度落實(shí)的物質(zhì)前提，單純的政策引導(dǎo)不足以發(fā)揮實(shí)際功效。從現(xiàn)有改革實(shí)施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結(jié)構(gòu)及管理過(guò)程的繁復(fù)性，也導(dǎo)致成本的同期上升，財(cái)務(wù)支出相對(duì)不足。其二是我國(guó)缺乏相對(duì)健全完善的教育政策法規(guī)，高校教師績(jī)效工資制度改革必須有專(zhuān)門(mén)的教師政策法律作為保障，新制度的執(zhí)行只有在法律允許與保障的范圍內(nèi)才能得到具體的貫徹實(shí)施，有章可循，有法可依，才能切實(shí)推進(jìn)績(jī)效工資的管理實(shí)施。高校自身的特殊性與復(fù)雜性決定其對(duì)政策法規(guī)的巨大依賴(lài)性，我國(guó)現(xiàn)行法律方面對(duì)這方面關(guān)注的欠缺使得政府改革執(zhí)行難的問(wèn)題更加凸顯。

三、完善績(jī)效工資制度改革的建議

1.科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置與崗位聘任是高校實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)性工作?？?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理制定必須與崗位的設(shè)置結(jié)合起來(lái)，假設(shè)沒(méi)有崗位聘任，則績(jī)效工資政策落實(shí)將無(wú)章可循，因此高校應(yīng)堅(jiān)持導(dǎo)向原則，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與基本績(jī)效工資體系建構(gòu)的結(jié)合，帶動(dòng)學(xué)校發(fā)展及辦學(xué)戰(zhàn)略的實(shí)施部署，以學(xué)科建設(shè)為核心帶動(dòng)科學(xué)合理的崗位設(shè)置及聘任方案的誕生。

2.建立健全績(jī)效考核體系是實(shí)行績(jī)效工資制度的關(guān)鍵。績(jī)效考核體系的確立應(yīng)在關(guān)注學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，借助考核制度、績(jī)效工資及崗位聘任的統(tǒng)一聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)不同崗位科學(xué)合理考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的出臺(tái)，定量考核與定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，教師在績(jī)效目標(biāo)指引下做好教學(xué)及管理。

3.協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，促進(jìn)共同發(fā)展。高校績(jī)效工資制度改革是牽一發(fā)而動(dòng)全身的利益變革。平衡各崗位間分配關(guān)系，確保公平公正，根據(jù)教職工提供勞動(dòng)的價(jià)值公平支付報(bào)酬是高?？?jī)效工資改革的基本原則。高校績(jī)效工資制度改革并不是一蹴而就的，因?yàn)樯婕暗蕉喾嚼?，因此?yīng)慎重對(duì)待，在均衡各個(gè)崗位分配關(guān)系的基礎(chǔ)上根據(jù)價(jià)值公平的原則做好教職工勞動(dòng)付出的報(bào)酬支付，最大限度保證績(jī)效工資分配的合理。公平與平均并不是等同的概念，績(jī)效工資必須以尊重勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異為前提，通過(guò)分配差距的合理拉開(kāi)，在杜絕平均主義的基礎(chǔ)上真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)區(qū)別不同崗位，按照一定比例關(guān)系確定其他各類(lèi)人員的工資水平，最大限度保持同類(lèi)人員之間薪酬水平基本平衡。只有合理的績(jī)效分才能充分調(diào)動(dòng)全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的公平感和自豪感，從而使得績(jī)效工資制度充滿(mǎn)活力的同時(shí)帶有很強(qiáng)的靈活性。

四、結(jié)束語(yǔ)

高?？?jī)效工資實(shí)施周期長(zhǎng)，復(fù)雜程度高，但是它的貫徹實(shí)施可對(duì)高校教職工收入分配制度起到規(guī)范與改善作用，推動(dòng)高校管理體制、人事制度、財(cái)務(wù)制度等相關(guān)方面的調(diào)整改革。高?？?jī)效工資的分配改革還有很長(zhǎng)的路要走，本文在分析其既存問(wèn)題的基礎(chǔ)上從三個(gè)方面提出了改進(jìn)策略，將最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的均衡分配，保障教職工的工作積極性與主動(dòng)性，最大限度地發(fā)揮制度本身的激勵(lì)導(dǎo)向作用，從而推動(dòng)高校的健康發(fā)展。

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