肖殿民 段華慶 焦亮瑜

摘 要：當前社區(qū)衛(wèi)生服務有效發(fā)展，建設社區(qū)衛(wèi)生服務機構，與醫(yī)院和保健機構密切分工協作的衛(wèi)生服務體系，能夠使城市衛(wèi)生服務結構得以優(yōu)化，使群眾的就醫(yī)更加便利，減少群眾的就醫(yī)成本，對于和諧醫(yī)患關系的構建是十分重要的。新醫(yī)療改革不斷推進，為了避免出現工資“平均化”，社區(qū)衛(wèi)生服務機構開始實行一系列的激勵機制。但是目前社區(qū)衛(wèi)生服務機構中，工作人員的積極性不高，工作效率不高，本文以贛州市為例，對社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務機構激勵機制的情況進行調查與分析，并提出相關對策以供參考。

關鍵詞：社區(qū)醫(yī)療；衛(wèi)生服務機構；激勵機制；贛州市

城市衛(wèi)生工作中，社區(qū)衛(wèi)生服務是十分重要的內容，能夠為人們享有基本的衛(wèi)生保健目標奠定基礎。新醫(yī)改要求建立規(guī)范、高效的衛(wèi)生機構機制。政府人員依據職責任務科學編制人員極其工資水平和標準，了解各工作人員的崗位職責，對于人員的進入要十分嚴格，做好績效考核，保證用人制度，提高工作的質量以及效率，使社區(qū)衛(wèi)生服務機構機制正常運行，能夠朝著健康的方向發(fā)展。

一、贛州市社醫(yī)衛(wèi)生服務機構激勵機制的調查分析

本文以江西省贛州市的3個社區(qū)衛(wèi)生服務機構的在崗職工進行調查分析。

1.績效考評需求

在調查的150名工作人員中，其中有89%的人認為應該依據工作實效給予相應的獎懲，有1%的人認為不應該這樣做，10%的人是持有一般的態(tài)度。社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理中，績效考評發(fā)揮著十分重要的作用，因此需要管理人員提高重視。

2.社醫(yī)衛(wèi)生服務實施獎勵的依據

通過調查發(fā)現，調查的150名工作人員中，認為依據個人總體績效考評結果作為獎懲依據的占到26%，員工的出勤率為依據的占到29%，工作量的完成情況為依據的占到14%，將工作質量作為依據的有26%，其它為5%。此次調查結果表明社區(qū)衛(wèi)生服務機構并沒有有效的進行員工績效考評。[1]

3.績效考核的內容

在績效考評內容中，排在前列的主要有員工的工作態(tài)度、質量、效率、完成工作量以及出勤情況等，結果如下表。如表1所示。

4.考評滿意度

150名社區(qū)衛(wèi)生服務機構工作人員中，對于機構績效考評的滿意度如下圖所示。結果表明，社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員對于機構內實施的績效考評滿意度并不高，有待于進一步完善。

二、社醫(yī)衛(wèi)生服務機構中激勵機制的現狀

1.獎懲制度不科學合理

當前社區(qū)衛(wèi)生服務機構的獎懲機制不夠規(guī)范、制度化，激勵措施中獎勵內容要遠遠少于懲罰的條例，忽視獎勵的現象是普遍存在的。調查研究發(fā)現，其實懲罰對于員工的激勵作用并不大，甚至還會出現相反的效果[2]。因此社區(qū)衛(wèi)生服務機構在制定獎懲制度時需要以獎勵為主，同時兼顧懲罰，能夠更好地激勵員工，對員工的行為進行約束。

2.激勵方式比較單一

大部分社區(qū)衛(wèi)生服務機構使用的激勵方式是工資或是獎金的變動對醫(yī)務人員進行獎懲，其他激勵措施比較少。不同人的需求是不同的，有物質需求的，也有精神需求的，單一的激勵機制不能對所有人進行激勵，這是當前社區(qū)衛(wèi)生服務機構存在的普遍問題。實踐表明，只有實現綜合、多方位的激勵機制才能夠有效地提高員工的積極性，在激勵人員時，使用可以利用的資源以及方法，積極創(chuàng)新，能夠給予員工合適的激勵。

3.激勵方式運行不到位

在贛州市還有一些社區(qū)衛(wèi)生服務機構在經濟上沒有完全的獨立，是由上級醫(yī)療衛(wèi)生機構實現人財物的支配，衛(wèi)生服務機構人員的工資、獎金等都是由上級機構發(fā)給員工的。獎金的發(fā)放大多是通過平均分配的方式給予員工，工作的質量以及數量與員工的獎勵不能相掛鉤，工作多少、好壞都一樣[3]，還有些社區(qū)衛(wèi)生服務機構的工作人員出診的費用都是自己補貼，社區(qū)衛(wèi)生服務機構沒有給予補償，使得員工的工作積極性受到挫傷，居民服務無法順利開展。

4.對員工的精神激勵不到位

根據馬斯洛需求理論，人的需求是多層次的，不僅有物質需要，還有精神需要，比如在工作中能夠得到上級的肯定、表揚，進行進修培訓等。由于社區(qū)衛(wèi)生服務機構在管理上缺少資金，沒有足夠的資金對員工進行物質上的激勵，有些社區(qū)衛(wèi)生服務機構甚至連精神激勵也不能有效開展。知識層面越高的人對精神激勵的需求就越大，社區(qū)衛(wèi)生服務機構工作人員是知識分子的聚集的群體[4]，他們對參加培訓、提高工作成就感，獲得公正公平的激勵需求是很高的。調查結果也表明大部分的員工很注重精神上的激勵，社區(qū)衛(wèi)生服務管理人員可以依據這一特點對員工進行精神激勵，從而實現激勵的效果。

5.上級部門對社區(qū)衛(wèi)生機構激勵不夠

社區(qū)衛(wèi)生服務機構的預防、康復、健康教育等對于大部分的居民是免費的，[5]這些服務開展后，衛(wèi)生服務機構并沒有獲得相應的補償性收益，還要消耗大量的人財物，上級主管部門缺少配套的激勵設施，不能對機構進行獎勵和補償，使得社區(qū)衛(wèi)生服務機構的公共服務積極性不高。大部分社區(qū)衛(wèi)生服務機構將工作的重點放在收費項目上，其他不收費的項目開展不多，對于社區(qū)衛(wèi)生服務功能的發(fā)揮是十分不利的。

三、社醫(yī)衛(wèi)生服務機構激勵機制的有效對策

1.依據工作人員需要實現針對性的激勵

社區(qū)衛(wèi)生服務管理人員需要多了解社區(qū)衛(wèi)生服務工作人員的實際需要，可以通過問卷調查、小組訪談等了解工作人員的實際情況，對比分析員工的主導需要[6]。將員工需求進行科學劃分，對員工的不合理需求進行科學引導，使其轉化為合理需求。以員工需求為基礎，調查員工的工作滿意度，制定滿足員工特點的工作滿意度量表，使其更加標準化、規(guī)范化，更好的反映出員工的實際情況，及時發(fā)現問題，提出有效措施進行改進，運用各種方法改善員工的福利待遇、培訓機會、報酬等，使員工的工作滿意度得以提升，實現高效的工作以及服務質量。

2.健全社區(qū)衛(wèi)生服務機構的聘任制

在組織機構的人力資源配置和激勵方面，聘任制能夠發(fā)揮出重要的作用。社區(qū)衛(wèi)生服務機構應提高對聘任制的重視，依據國家相關規(guī)定招聘醫(yī)務衛(wèi)生人員，實現人員選拔以及任用的聘任制。結合社區(qū)衛(wèi)生服務工作實際需要設置相應的崗位，根據崗位具體特點招聘到合適的員工。完善激勵、優(yōu)惠制度，使大中型醫(yī)院衛(wèi)生技術人員向社區(qū)流動，可以利用業(yè)余時間到社區(qū)衛(wèi)生服務機構掛牌，更好的為社區(qū)提供服務。

3.建立完善的績效考評制度

社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考評要實現規(guī)范化、標準化的管理，就需要有完善的績效考評制度作保障，保證考評內容、程序以及原則的公開，實現真正的公正、公開以及公平。建立績效考評制度需要依據社區(qū)衛(wèi)生服務機構的自身特點進行規(guī)劃與發(fā)展，不僅要實現短期績效，還需要重視長期發(fā)展目標的實現，兼顧短期和長期績效[7]。同時還需要了解員工對績效考評的意見和想法，明確意見反饋的渠道，做好績效考評的監(jiān)督管理，對于實際工作中存在的問題需要有效解決和糾正，堅持以人為本，實現高效的管理。

4.注重績效考評信息的反饋

開展績效考評不僅是要依據績效考評結果將成員工，還需要通過績效考評及時發(fā)現工作中的問題和不足，找到問題出現的原因并提出有效的措施加以改進，促進工作效果的順利實現。績效考評是考核者與被考核者之間雙向工作，不能只是上級領導要求員工干什么，不能干什么。被考核者在各自的工作領域中都是專家，他們對于考評標準的確定更有發(fā)言權，因此上級管理者需要認真傾聽他們的意見和想法，與員工平等交流，減少員工的工作壓力。

5.實現社區(qū)衛(wèi)生服務機構的物質激勵

在社區(qū)衛(wèi)生服務機構中，應靈活地開展物質激勵，對機構員工進行適當地物質激勵。雖然物質并不是社區(qū)衛(wèi)生服務機構工作人員的唯一要求，但是卻是他們極為重視和關心的內容。所以需要給予一定的物質激勵，要實事求是的對薪酬進行設計，保證內部薪酬的公平，對外具有競爭力。薪酬激勵中，應以最小的激勵成本獲得最大的激勵效果。積極開展社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考評，依據考評結果進行員工的工資以及獎金發(fā)放，避免出現平均主義。結合衛(wèi)生服務機構的實際情況增加員工的福利待遇，保證員工福利與自身的工作績效相結合。要增加五險一金、交通費、電話費等與員工生活聯系極為密切的福利項目[8]，使社區(qū)衛(wèi)生服務機構的工作人員更加積極主動地工作，使員工能夠安心工作，并吸引更多的人才進入到社區(qū)衛(wèi)生服務機構中開展工作。此外，社區(qū)衛(wèi)生服務機構應努力改善員工的工作環(huán)境，保證員工能夠在干凈、舒適的環(huán)境氛圍中工作。對于不同級別的工作人員應給予不同的激勵方式，保證激勵效果的順利實現。

6.強化社區(qū)衛(wèi)生服務機構的精神激勵

社區(qū)衛(wèi)生服務機構的員工是知識密集型的群體，對精神激勵的需求比較大，在激勵過程中只是進行物質激勵有時不能達到滿意的效果，而且物質激勵的成本比較高，在具體的實施過程中有難度。所以在物質激勵的同時還應給予一定的精神激勵，以最少的激勵成本，獲得最大的激勵效果。社區(qū)衛(wèi)生服務機構可以在年度的工作會議上表彰工作表現突出的先進個人和集體，并給予相應的獎章、榮譽證書等。對于工作積極，刻苦學習的員工要提供合適的教育培訓機會，使其有機會參加有意義的學習和培訓，依據社區(qū)衛(wèi)生服務機構的實際情況對員工的培訓經費進行全額補助或者承擔部分經費。參加培訓的人員需要將收獲的學習成果分享給其他工作人員，實現知識與經驗的交流溝通。結合實際情況創(chuàng)辦自己的內部刊物，免費發(fā)放給社區(qū)居民，為居民提供基本的衛(wèi)生醫(yī)療知識，加強教育宣傳力度，在內部刊物上對先進工作者和先進事跡等進行表彰，弘揚正氣。

四、結束語

在社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務機構中，激勵機制是十分重要的制度措施，其能否順利、高效的發(fā)揮自身作用將對衛(wèi)生服務機構工作人員的能力水平發(fā)揮產生至關重要的影響。當前贛州市社區(qū)衛(wèi)生服務機構的激勵機制還存在著一定的不足，因此應結合已有經驗，積極探尋國內外社區(qū)衛(wèi)生服務機構激勵機制的先進經驗和做法，建立滿足自身實際需要的社區(qū)衛(wèi)生服務機構激勵機制，提高員工的工作積極性，為城市居民提供更多的便利，更優(yōu)質的服務，提高人民群眾的身體健康水平，促進贛州地區(qū)社會的持續(xù)發(fā)展，對于構建和諧、美麗的贛州具有積極地促進作用。

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作者簡介：

肖殿民（1985.01—），男，漢族，籍貫江西于都，贛南醫(yī)學院講師，碩士，研究方向衛(wèi)生事業(yè)管理與高等教育管理。

（作者單位：贛南醫(yī)學院）