葉紅雨 陳恬

摘 要：以2011—2013年滬深兩市124家民營(yíng)企業(yè)為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，高管激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入影響中所起的調(diào)節(jié)作用，以及從不同類(lèi)別企業(yè)（高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)）的角度驗(yàn)證高管激勵(lì)調(diào)節(jié)作用大小的差異。研究結(jié)果表明：①高管的年齡與企業(yè)研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；②高管的教育水平越高，企業(yè)與研發(fā)投入就越多；③高管股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入影響上起正向調(diào)節(jié)作用，但薪酬激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用并不明顯；高管股權(quán)激勵(lì)在高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用明顯大于其在非高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用，薪酬激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用雖然不明顯，但是在高新技術(shù)企業(yè)中所起的調(diào)節(jié)作用也略高于在非高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)特征；研發(fā)投入；高管激勵(lì)；調(diào)節(jié)作用

中圖分類(lèi)號(hào)：F 272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-7312（2016）02-0177-06

0 引 言

強(qiáng)大的研發(fā)能力可以幫助一個(gè)企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一個(gè)企業(yè)的研發(fā)投入水平受到很多因素的影響，其中高管團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，簡(jiǎn)稱(chēng)TMT）發(fā)揮著重要作用，高管激勵(lì)也是一個(gè)重要因素。企業(yè)的高層管理人員會(huì)因受限于自己的知識(shí)局限及自身能力的影響選擇降低企業(yè)的研發(fā)投入力度，而企業(yè)也可能會(huì)通過(guò)對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)使高管人員選擇更多的研發(fā)投入。目前關(guān)于企業(yè)研發(fā)投入的研究主要集中在2個(gè)方面：一個(gè)方面是研究高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。Hambrick（1984）[1]從高管的年齡，任期，教育水平等方面研究了高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)特征會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策的制定；Barker和Muller（2002）[2]認(rèn)為高管的年齡與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)；張盟盟和段海燕（2015）[3]則在此研究中加入了女性在高管團(tuán)隊(duì)中的作用。另一個(gè)方面是研究高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。王燕妮（2011）[4]認(rèn)為高管激勵(lì)與研發(fā)投入呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系并且激勵(lì)作用在國(guó)有企業(yè)中更加明顯；于雪然和胡艷（2015）[5]以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，認(rèn)為短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入都起到了促進(jìn)作用；孫維峰（2013）[6]認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)和研發(fā)支出之間存在雙向因果關(guān)系，高管報(bào)酬激勵(lì)與研發(fā)支出之間并不存在因果關(guān)系。目前只是研究高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入的影響不能脫離高管激勵(lì)來(lái)分析，并且這種影響大小會(huì)因高管激勵(lì)程度大小的不同而不同，即現(xiàn)有研究沒(méi)有考慮到高管激勵(lì)在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用?；诖?，文中以2011—2013年的124家民營(yíng)企業(yè)為樣本，準(zhǔn)備從3個(gè)方面進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)：

1）高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響；

2）高管激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入影響中所起的調(diào)節(jié)作用；

3）高管激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用在高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)之間的差異。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)研發(fā)投入

目前對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征的研究，主要是集中在年齡、任期、教育水平、性別及技術(shù)背景等方面。由于高管團(tuán)隊(duì)技術(shù)背景的數(shù)據(jù)比較難獲得，且文中主要研究高管激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入影響中所起的調(diào)節(jié)作用，所以根據(jù)研究需要，選取了年齡，任期，教育水平與性別4個(gè)高管團(tuán)隊(duì)特征的變量進(jìn)行分析。

1.1.1 年齡與企業(yè)研發(fā)投入

管理者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)與風(fēng)險(xiǎn)傾向會(huì)隨著年齡的增大而發(fā)生變化，在進(jìn)行研發(fā)投入時(shí)，由于外部環(huán)境存在諸多未知因素，管理者可能更愿意通過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)和閱歷來(lái)做出決策，并且隨著管理者年齡的增加，管理者會(huì)越來(lái)越有可能傾向于做一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者，從而盡量減少研發(fā)投入，同時(shí)減少其給公司帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。職場(chǎng)中年輕的管理者充滿(mǎn)干勁，可能更愿意通過(guò)嘗試新事物來(lái)促進(jìn)公司的發(fā)展，并且若研發(fā)成功，年輕的管理者很有可能得到晉升。雷輝（2013）[7]認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)，高管年齡越大，觀念越保守，越易依賴(lài)于原有經(jīng)驗(yàn)，不愿意進(jìn)行創(chuàng)新和研發(fā)投入。由此提出假設(shè)：

H1a：高管年齡與企業(yè)研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.1.2 任期與企業(yè)研發(fā)投入

隨著公司高管任期的加長(zhǎng)，管理人員對(duì)于公司的整體戰(zhàn)略更加熟悉，整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)互相信任，進(jìn)行研發(fā)投入時(shí)可以避免不必要的磨合成本。然而高管任期越長(zhǎng)，對(duì)該職位越熟悉，可能不愿意再去做新嘗試改變現(xiàn)狀，并且其對(duì)該職位的新鮮感日益下降，可能不愿意再付出更多的精力去接受新的挑戰(zhàn)，更愿意根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)去做出判斷與決策。由此提出假設(shè)：

H1b：高管任期與企業(yè)研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.1.3 教育水平與企業(yè)研發(fā)投入

企業(yè)處于復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，周?chē)母?jìng)爭(zhēng)者每時(shí)每刻都有可能做出重要的商業(yè)決策，這就要求管理者具備敏銳的洞察力和扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之前把握機(jī)會(huì)進(jìn)行創(chuàng)新。Carmen（2005）[8]認(rèn)為受教育水平高的管理者對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度更加積極和開(kāi)放，能夠產(chǎn)生更多具有創(chuàng)新性的解決方案，而受教育水平低的管理者喜歡熟練運(yùn)用慣例來(lái)履行職責(zé)，因而更愿意維持現(xiàn)狀。接受過(guò)高等教育的管理者更習(xí)慣用辯證的視角去判斷，而教育水平低的管理者因?yàn)闆](méi)有接受過(guò)相應(yīng)訓(xùn)練，目光相應(yīng)的就會(huì)比較短淺。由此提出假設(shè)：

H1c：高管教育水平與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系。

1.1.4 性別與企業(yè)研發(fā)投入

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為男性具有戰(zhàn)略性思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，而女性往往更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)并只顧眼前利益。但是性別差異會(huì)導(dǎo)致考慮問(wèn)題的思維方式，縝密程度不同。曾萍和鄔綺虹（2012）[9]認(rèn)為女性高管參與公司決策會(huì)給公司帶來(lái)不一樣的視角，而這些新思想、新觀點(diǎn)正是產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新的前提條件。并且女性心思細(xì)膩，也可以避免在制定決策過(guò)程中一些細(xì)微的疏漏。由此提出假設(shè)：

H1d：高管團(tuán)隊(duì)中女性高管與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 高管激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入

高管激勵(lì)主要包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。高管團(tuán)隊(duì)特征（包括年齡，任期，教育水平和性別）是高管決定是否對(duì)公司進(jìn)行研發(fā)投入的內(nèi)因，是通過(guò)影響管理者的思維方式從而影響其對(duì)公司進(jìn)行研發(fā)投入的行為，而高管激勵(lì)是通過(guò)對(duì)管理者行為進(jìn)行鼓勵(lì)和激勵(lì)從而起到促進(jìn)作用。當(dāng)管理者具備良好的創(chuàng)新資本時(shí)，仍然可能會(huì)考慮個(gè)人利益而拒絕進(jìn)行研發(fā)投入，因?yàn)檠邪l(fā)投入過(guò)程需要大的資金投入且回報(bào)周期比較長(zhǎng)，此時(shí)對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)就可能很好地避免高管基于個(gè)人利益不愿進(jìn)行研發(fā)投入的行為，并且由強(qiáng)化理論可知，當(dāng)高管獲得高薪回報(bào)時(shí)，又會(huì)促進(jìn)他在下一期的研發(fā)投入。徐海峰（2014）[10]認(rèn)為由于高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是一種基于股東和核心員工長(zhǎng)期利益趨于一致的制度安排。由于我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)行時(shí)間較短，尚在探索過(guò)程中，所以并不一定所有企業(yè)都會(huì)選擇采用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)激勵(lì)員工。在這種經(jīng)濟(jì)背景下，更多的高新技術(shù)企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)，所以股權(quán)激勵(lì)在一定程度上將會(huì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的高管選擇研發(fā)投入起到相應(yīng)的促進(jìn)作用。另外，由于創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)賴(lài)以生存的一個(gè)因素，所以公司可能更愿意對(duì)高管采取薪酬激勵(lì)促進(jìn)其加大研發(fā)投入。由此提出假設(shè)：

H2：高管激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響中起到正向調(diào)節(jié)作用且在高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用高于在非高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用。

2 變量與模型設(shè)計(jì)

2.1 變量設(shè)計(jì)

2.1.1 被解釋變量

國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究中關(guān)于研發(fā)投入的度量主要采用3種方式：研發(fā)投入/市場(chǎng)價(jià)值、研發(fā)投入/營(yíng)業(yè)收入和研發(fā)投入/總資產(chǎn)。企業(yè)研發(fā)投入在一定程度上會(huì)影響到企業(yè)的績(jī)效，產(chǎn)品銷(xiāo)量也會(huì)對(duì)應(yīng)增加，從而營(yíng)業(yè)收入增加。因此，文中用研發(fā)強(qiáng)度R&D（研發(fā)投入/營(yíng)業(yè)收入）來(lái)衡量企業(yè)的研發(fā)投入。

2.1.2 解釋變量

文中的解釋變量有以下4個(gè)：年齡，以公司高管的平均年齡來(lái)衡量；任期，以公司高管的平均任期來(lái)衡量；教育水平，由于各公司高管教育水平參差不齊，故以公司高管的平均教育水平來(lái)衡量；性別，以各公司高管團(tuán)隊(duì)中女性高管所占所有高管人數(shù)的比例來(lái)衡量。

2.1.3 調(diào)節(jié)變量

文中的調(diào)節(jié)變量是高管激勵(lì)，主要包括2個(gè)變量：高管薪酬激勵(lì)與高管股權(quán)激勵(lì)。高管薪酬激勵(lì)以高管前三名薪酬總額來(lái)衡量，高管股權(quán)激勵(lì)以高管持股比例來(lái)衡量。

2.1.4 控制變量

由于研發(fā)投入的影響因素有很多，所以文中將對(duì)其中一些可能影響企業(yè)研發(fā)投入的因素進(jìn)行控制以使檢驗(yàn)更準(zhǔn)確。借鑒已有的研究，文中選取公司規(guī)模、實(shí)際控制人是否擔(dān)任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理和企業(yè)上市時(shí)間作為控制變量。

有關(guān)變量的定義與度量見(jiàn)表1.

2.2 模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響以及高管激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用，文中參考溫忠麟，侯杰泰和張雷[11]的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析模型，構(gòu)建了如下回歸模型：

3 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

文中選取2011—2013年在上海證券交易所和深圳證交所上市的民營(yíng)企業(yè)為研究樣本，在剔除數(shù)據(jù)不完整的公司后得到共計(jì)124家公司的數(shù)據(jù)。研發(fā)投入數(shù)據(jù)是通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)手工搜集年報(bào)數(shù)據(jù)獲得，高新技術(shù)企業(yè)的分類(lèi)是從科學(xué)技術(shù)部火炬高技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)中心逐一篩選獲得，其他數(shù)據(jù)都來(lái)源于國(guó)泰君安數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)的預(yù)處理在Excel中完成，主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)，變量的相關(guān)系數(shù)矩陣和模型多層回歸分析。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可以看出：

1）研究的124家企業(yè)的平均研發(fā)強(qiáng)度為6.44%，研發(fā)強(qiáng)度最小的僅占營(yíng)業(yè)收入的0.06%，說(shuō)明現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)的研發(fā)投入普遍不高；

2）民營(yíng)企業(yè)高管平均年齡為46.58，說(shuō)明現(xiàn)任高管普遍比較年輕；

3）民營(yíng)企業(yè)高管平均教育水平高于3，說(shuō)明大多數(shù)高管都是本科及以上的教育水平；

4）民營(yíng)企業(yè)高管平均持股比例為19.17%，持股比例最低為0，最高為66.4%，可以看出，不同民營(yíng)企業(yè)給與高管的股權(quán)激勵(lì)差距較大。

3.3 實(shí)證分析及結(jié)果

表3中的相關(guān)系數(shù)矩陣顯示了高管年齡與研發(fā)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)H1a；高管任期與企業(yè)研發(fā)之間的關(guān)系并不顯著，這有可能是因?yàn)楦吖艿膫€(gè)人原因，公司高管任期越長(zhǎng)，對(duì)公司所產(chǎn)生的感情就越深厚，就更可能進(jìn)行研發(fā)投入去增加企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入，同時(shí)，任期越長(zhǎng)，高管對(duì)該職位所產(chǎn)生的興趣下降，投入精力減少，就更可能減少企業(yè)研發(fā)投入從而減少自己的工作量以及避免損害自己的利益，因此高管任期對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響并不顯著；高管教育水平與技術(shù)創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)H1c；女性高管的參與與企業(yè)研發(fā)投入并沒(méi)有顯著相關(guān)關(guān)系，因?yàn)楫?dāng)今企業(yè)內(nèi)女性擔(dān)任高管還并不是普遍現(xiàn)象，其次，雖然女性與男性的思維方式不同，可能會(huì)帶來(lái)不同視角的創(chuàng)意與想法，但是，女性大多屬于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型，更可能拒絕研發(fā)投入帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

表4給出了所有的回歸結(jié)果。高管團(tuán)隊(duì)特征×持股得到的回歸結(jié)果都顯著大于高管團(tuán)隊(duì)特征本身的回歸結(jié)果，故得出高管持股比例在高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響中起到正向調(diào)節(jié)作用；高管團(tuán)隊(duì)特征×薪酬得到的回歸結(jié)果也大于高管團(tuán)隊(duì)特征本身的回歸結(jié)果，但并不顯著。故得出高管薪酬在高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響中的調(diào)節(jié)作用并不顯著。因?yàn)閷?duì)于高管來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)意味著公司的發(fā)展與自己的利益密切相關(guān)。因此，管理者更傾向于做出有利于公司發(fā)展的行為，而研發(fā)可能失敗，并且回報(bào)周期也很長(zhǎng)，這對(duì)高管造成的損失遠(yuǎn)非薪酬激勵(lì)可以彌補(bǔ)的，故薪酬激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用并不明顯。

表5給出了不同企業(yè)類(lèi)別，即高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果。對(duì)于同一變量，高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果都大于非高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果（如：性別×持股在高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果是-0.010 6***，在非高新技術(shù)企業(yè)的回歸結(jié)果-0.000 627），故在高新技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)在企業(yè)團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響的調(diào)節(jié)作用都明顯大于其在非高新技術(shù)企業(yè)中的作用，驗(yàn)證了假設(shè)H2.

4 結(jié) 論

文中以2011—2013年的124家深滬民營(yíng)上市公司作為研究樣本，考察了高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響以及高管激勵(lì)對(duì)其的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)研究，得出以下結(jié)論：

1）高管年齡與企業(yè)研發(fā)投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；

2）高管任期與企業(yè)研發(fā)投入無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系；

3）高管教育水平與企業(yè)研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系，高管的教育水平越高，企業(yè)的研發(fā)投入就越多；

4）女性高管比例與企業(yè)研發(fā)投入無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系；

5）高管股權(quán)激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響中起到正向調(diào)節(jié)作用；

6）高管薪酬激勵(lì)在高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響上所起的調(diào)節(jié)作用并不明顯；

7）高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)在企業(yè)團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響中的調(diào)節(jié)作用都明顯大于非高新技術(shù)企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用。

因此，企業(yè)為了在市場(chǎng)上占據(jù)更有利的競(jìng)爭(zhēng)地位，應(yīng)該聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)且年紀(jì)相對(duì)較輕，愿意接受新事物的管理人員，并且優(yōu)先考慮具有高等教育水平的高素質(zhì)人才，這樣管理層才會(huì)具有更專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光。同時(shí)，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是公司生存的必要手段，高管開(kāi)放的思維與公司新穎的產(chǎn)品是使公司具備競(jìng)爭(zhēng)能力的必備條件，故為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，公司應(yīng)該加大對(duì)高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的力度，使高管個(gè)人短期目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)相一致。

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