張雯

【摘 要】在當前醫(yī)改全面推進、各項醫(yī)改政策逐步實施的大環(huán)境下，衛(wèi)生事業(yè)單位將面臨重大變革，如何引導職工發(fā)揮自身的積極性與創(chuàng)造性，促使單位順利完成變革達到發(fā)展目標，績效管理顯得尤為重要。本文對衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理存在的問題進行了分析，并提出解決問題的對策建議。

【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生事業(yè)單位；績效管理；考核指標

一、衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的意義和作用

績效是指一定期間內(nèi)的衛(wèi)生事業(yè)單位的效益和業(yè)績。對衛(wèi)生事業(yè)單位而言，績效管理的主要內(nèi)容包括制定績效目標、建立績效體系，實施考核與績效反饋改進。同時，績效管理貫穿于衛(wèi)生事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)的全過程，體現(xiàn)在對績效的事前控制、事中控制與事后控制。

在當前醫(yī)改全面推進、各項醫(yī)改政策逐步實施的大環(huán)境下，衛(wèi)生事業(yè)單位將面臨重大變革，如何引導職工發(fā)揮自身的積極性與創(chuàng)造性，促使單位順利完成變革達到發(fā)展目標，績效管理尤為重要。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理存在的問題

1.績效目標不清晰，職工參與度不高

績效為衛(wèi)生事業(yè)單位的總體發(fā)展目標服務。衛(wèi)生事業(yè)單位要在確立了總體發(fā)展目標的前提下，制定切實可行的總體績效目標。同時，績效目標的制定是一個“上下結(jié)合”的過程，即總體目標自上而下的分解，績效目標自下而上的統(tǒng)一。如果沒有自上而下對總體目標的分解，衛(wèi)生事業(yè)單位的各層各級對總體目標不明確，不能合理確定自己的發(fā)展目標，績效目標也缺乏針對性；如果沒有各層各級的積極參與，僅由職能部門制定全部績效目標，會導致職工缺乏主觀能動性，績效體系難以實施。

2.衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理認識不全面，簡單等同于績效考核

衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理目標通過績效考核得以實現(xiàn)，在績效考核中體現(xiàn)的績效工資只是績效目標實現(xiàn)的一種手段?？冃Ч芾砜审w現(xiàn)在事前控制、事中控制與事后控制3個階段中?？冃Э己藢儆谑潞罂刂?，決不能等同于績效管理。只有在進行充分的事前調(diào)研，事中的溝通協(xié)調(diào)，才能及時化解績效管理中存在的一些問題，如果全部等到事后控制，為時晚矣。衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的目標如果過分關(guān)注績效工資核算，而忽略了其他因素，則無法發(fā)揮衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理應有的作用。

3.績效指標不細化，考核標準不科學

衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核指標體系較為復雜：一是因為涉及科室、人員較多；二是因為不同科室的專業(yè)不同，考核指標截然不同；三是因為專業(yè)涉及廣泛。這就出現(xiàn)了績效指標覆蓋面廣，指標內(nèi)容泛泛，缺乏可操作性的具體說明，缺乏量化指標，具體實施中無法實施。另外，考核標準不科學，比如設置多重考核標準，缺乏公平性與針對性，無法真正調(diào)動職工的工作積極性，甚至適得其反，達不到衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的目的。

4.不重視職工培訓，影響政策的執(zhí)行效果

衛(wèi)生事業(yè)單位制定了績效方案后，會通過正式文件下發(fā)至各層級科室。這其中，如果忽視了對績效方案在全體職工范圍內(nèi)的培訓，職工在實際執(zhí)行的過程中存在過多疑問，會影響衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的實施效果。衛(wèi)生事業(yè)單位的管理層應將指導、培訓職工更好的貫徹執(zhí)行績效方案，在單位內(nèi)部形成良好的氛圍，在提高個人績效的基礎上提高組織績效，從而達到衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展目標的主要宗旨。

5.溝通反饋不及時，缺乏績效調(diào)整機制

衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的目的是調(diào)動職工的積極性，提高衛(wèi)生事業(yè)單位的效益和業(yè)績。從績效制定與執(zhí)行兩個不同的角度來看，制定者是在實現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展目標的角度，而執(zhí)行者更多是在提升個人價值的角度上，因此二者之間難免出現(xiàn)分歧甚至沖突，如不能及時解決或消除這些分歧及沖突，則不可避免的影響衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的效果，甚至出現(xiàn)消極的影響。

三、加強衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的建議

1.建立科學合理的績效指標體系

（1）明確目標，廣泛征求意見

衛(wèi)生事業(yè)單位在建立單位績效管理指標體系時，應對所有工作流程進行全面調(diào)查論證，將衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的總目標分解至各工作流程，在此基礎上，有針對性的設置相關(guān)指標。并就某一范圍內(nèi)的指標進行評審，使之更加科學合理，以達到預期效果。

（2）制定全面的績效指標體系

衛(wèi)生事業(yè)單位應在充分考慮各項影響因素的基礎上遵循可比性、操作性、系統(tǒng)性、導向性等原則建立全面的績效指標體系，可分為經(jīng)濟效益指標、科研能力指標、人才梯隊建設指標、職工滿意度及社會滿意度指標等幾個類別進行細化指標設計。

（3）績效指標細化明確，考核標準科學有效

衛(wèi)生事業(yè)單位的績效指標的設計應以可理解性與可操作性強為基本原則，并需要設置多層次的考核指標。這就要求績效指標應盡量明確細化至工作流程的必要環(huán)節(jié)及各個崗位，并且考核標準的設置要盡可能量化，具備相應的指標說明，使之具有可比性與可操作性。考核指標要抓大放小，形成關(guān)鍵業(yè)績指標，過多的明細指標容易掩蓋重點。

2.加強衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的整體化，重視評估與跟蹤改進

衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理側(cè)重于信息溝通和績效提高，強調(diào)事先的溝通與承諾；績效考核是側(cè)重于判斷與評估，強調(diào)事后的評價，側(cè)重考核指標的簡單數(shù)字化。有些衛(wèi)生事業(yè)單位將績效管理簡單理解為績效考核，將全部精力投入到績效工資的核算。這種做法沒有充分發(fā)揮衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的作用。衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理是一個整體的過程。衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理首先是管理，它包括管理的所有職能，包含了制定目標，考核實施，結(jié)果評價，溝通反饋，跟蹤改進等方面。可以看出，考核實施只是其中的一個步驟。結(jié)果評價、溝通反饋、跟蹤改進是衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理整個過程必不可少的重要環(huán)節(jié)。通過實施這些環(huán)節(jié)，使職工通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，采取改進措施，提高個人績效，從而也促進了衛(wèi)生事業(yè)單位整體績效的提升，達到衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的目的。

另外，衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理應該是一個動態(tài)的過程，而不是完全靜態(tài)的。在醫(yī)療改革全面推進、醫(yī)改政策逐步實施的關(guān)鍵時刻，對衛(wèi)生事業(yè)單位尤其是醫(yī)療機構(gòu)，在衛(wèi)生事業(yè)單位管理的各個層面面臨著重大的調(diào)整，衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理也應該與時俱進，隨著各項新政策的實施，衛(wèi)生事業(yè)單位必將調(diào)整總體目標與發(fā)展戰(zhàn)略，衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的調(diào)整也應及時跟進，以適應新的行業(yè)環(huán)境。

3.加強職工培訓，貫徹衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理理念

完整的衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理體系必定涵蓋了衛(wèi)生事業(yè)單位運行的各個層面，包含了大量的條款與量化指標，其中不乏大量的專業(yè)術(shù)語，如果不對職工進行全面系統(tǒng)的培訓，職工很難深入領(lǐng)會績效考核的理念，貫徹執(zhí)行各項指標，也就難以發(fā)揮衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的引導作用，達到衛(wèi)生事業(yè)單位的總體發(fā)展目標。所以，衛(wèi)生事業(yè)單位的管理層應將指導、幫助職工更好的貫徹執(zhí)行績效方案，在單位內(nèi)部形成良好的氛圍，在提高個人績效的基礎上提高組織績效，從而達到衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展目標為主要宗旨。與此同時，員工也能通過績效管理，進行自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，化被動為主動，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。

4.建立溝通反饋機制，對指標進行持續(xù)改進

溝通在衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理中起著決定性作用。離開了溝通，衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理將流于形式，溝通貫穿于衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的全過程。

（1）制定績效目標階段

衛(wèi)生事業(yè)單位的管理層要進行逐級溝通，最終要在全體員工范圍內(nèi)達成一致與支持，必要時，采取召開動員大會，全體員工征求意見的方式，將績效管理的目標與理念傳達至每位員工。

（2）實施績效方案階段

績效方案的貫徹實施必須要經(jīng)過一段較長時間的磨合才能順利運轉(zhuǎn)，在實施階段，溝通顯得更加重要。衛(wèi)生事業(yè)單位的管理層要及時了解與掌握職工在執(zhí)行績效指標的過程中反饋的各種問題，并主動進行全程跟蹤，定期召開信息反饋會議，有必要的話，可以對績效方案進行修訂。

（3）實施績效考核階段

衛(wèi)生事業(yè)單位要對績效考核進行綜合評估，并將評估結(jié)果及時反饋于相關(guān)部門，有利于相關(guān)部門的持續(xù)改進，同時，也應將評估中反映出的問題及時反饋管理層，以便及時采取相應的改進措施。

（4）績效綜合評價階段

衛(wèi)生事業(yè)單位要定期對績效考核情況進行總結(jié)分析，對單位的整體績效管理的運行情況、績效目標的完成情況及對衛(wèi)生事業(yè)單位的總體目標的影響情況進行分析評價。并就此結(jié)果分別與上級和下級進行溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題、采取措施，提高職工的個人績效的同時也提高了衛(wèi)生事業(yè)單位的組織績效。

5.制定科學合理的績效獎懲制度

任何的考核機制要想真正落地，離不開獎懲制度。一個完善的績效管理體系尤其是如此，如果不配備公平公正的獎懲制度，衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理將淪為一紙空文，達不到提升績效的目的。

科學合理的績效獎懲制度應該是獎罰分明，如果只罰不獎，最終會打擊職工的積極性，甚至發(fā)生有制度而不執(zhí)行的現(xiàn)象，難以扭轉(zhuǎn)。所以，合理的獎懲制度應該是獎罰分明，擲地有聲。不僅要有制度約束，而且要有強有力的措施將獎懲制度貫徹執(zhí)行。這樣，能充分調(diào)動績效好的員工的積極性與信心，創(chuàng)造更好的績效，促進績效低的職工及時發(fā)現(xiàn)不足，并有利于形成良好的文化氛圍，促進績效目標的實現(xiàn)。另外，績效管理考核結(jié)果應與員工的薪酬待遇緊密結(jié)合起來，有助于提高員工執(zhí)行績效的積極性。

參考文獻：

劉江南. 對衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理工作的探討[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2010（36）