劉穎

摘 要：在單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，許多管理者與職工之間的小問題累計(jì)起來足以影響一個(gè)集體的活力，因此工會(huì)組織做為單位和職工的橋梁，除了日常上傳下達(dá)的工作，關(guān)心職工的心理健康與工作的幸福感也應(yīng)是一項(xiàng)重要工作。注重對職工的人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)，在各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展過程中十分重要。

關(guān)鍵詞：人文關(guān)懷；工會(huì)工作；發(fā)展

由于生活節(jié)奏加快、競爭日趨激烈，以及人們所承受的多方面的壓力，許多職工在心理上總會(huì)對工作環(huán)境、工作搭檔、工作內(nèi)容產(chǎn)生各種各樣的想法和問題，這直接影響了職工對于工作、對服務(wù)對象的態(tài)度，單位的穩(wěn)定健康的發(fā)展，除了管理者的智慧和決策，職工的積極性、自覺性對單位的凝聚力也是至關(guān)重要。對于事業(yè)單位來說，對職工的人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)工作做細(xì)做好應(yīng)該成為工會(huì)組織重視工作之一。

一、對人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的理解

“人文”顧名思義就是注重人的文化，其簡單的解釋就是對人的關(guān)懷，人文關(guān)懷對于社會(huì)文明的進(jìn)步具有重要作用，與此同時(shí)它也是人們對自我認(rèn)識(shí)的提高以及責(zé)任感上升的一種體現(xiàn)。人文關(guān)懷主要內(nèi)容就是人本的理念，這種理念的存在是十分久遠(yuǎn)的，但是其具有的內(nèi)涵卻沒隨著時(shí)間流逝而消失，反而在歲月的洗滌下，越來越豐盈。

心理疏導(dǎo)從廣義上講是絕大部分人認(rèn)為的模糊范疇，它包括了幾乎所有心理咨詢和治療，這個(gè)概念的中文表述與它的外延不匹配。從狹義上講是一種以人本主義心理學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)為基礎(chǔ)理論，通過言語的溝通技巧進(jìn)‘梳理、泄壓、引導(dǎo)，改變個(gè)體的自我認(rèn)知，從而提高其行為能力和改善自我發(fā)展的心理疏泄和引導(dǎo)方法”[1]。它和教導(dǎo)與指導(dǎo)有很大的不同，心理疏導(dǎo)更注重的是當(dāng)事人的精神層面，是一種能夠運(yùn)用專業(yè)知識(shí)去解決人們思想以及精神與心靈方面的問題的方式。

二、人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)對于單位管理的重要性

在這個(gè)飛速變換的時(shí)代，單位的改革的力度一次大過一次，職工的內(nèi)心與日常的生活都會(huì)受到不同程度的沖擊，甚至有一些職工的價(jià)值觀念和價(jià)值取向發(fā)生了變化。這種自我認(rèn)知的社會(huì)與現(xiàn)實(shí)社會(huì)的強(qiáng)烈對比，讓他們對于世界與社會(huì)的認(rèn)知產(chǎn)生了偏移。因此導(dǎo)致了他們工作生活中出現(xiàn)焦慮、恐慌、郁悶等心理狀態(tài)，這些不良的心理情況嚴(yán)重的影響了職工的正常的工作與生活，更有甚者會(huì)無法正常的工作與生活。在這種情況下，物質(zhì)方面的幫助并不能完全解決問題，他們更需要的是人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)。一個(gè)社會(huì)如果想穩(wěn)定的發(fā)展則依賴于每一個(gè)社會(huì)成員的健康穩(wěn)定的發(fā)展，同樣，一個(gè)單位如果想有穩(wěn)定的發(fā)展就必須重視每一位職工的健康和諧的發(fā)展。在當(dāng)今如此快節(jié)奏的工作、學(xué)習(xí)、生活中，人們的壓力可想而知，據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今的心理障礙和精神疾病都有大幅增加的趨勢。如果現(xiàn)在在職工的管理方面仍然采取以前的命令式，用強(qiáng)硬的態(tài)度以及領(lǐng)導(dǎo)的職位去強(qiáng)制性的要求或者說教，一定很難達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會(huì)激起職工的逆反心理，讓情況陷入更加艱難的境地。從單位管理的角度來說，人文關(guān)懷是一種柔軟的政策，它相對于制度管理來說更能夠讓人容易接受，同時(shí)也會(huì)很好的顧及到職工的心理，這樣會(huì)更利于職工自身的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)單位的各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。當(dāng)前的單位工作的重心不應(yīng)該只放在經(jīng)濟(jì)效益上，應(yīng)該把關(guān)心職工也提升到一定的地位上，職工是一個(gè)單位的最基本的組成元素，只有職工心理與精神方面都達(dá)到要求，單位才有可能取得發(fā)展。

三、在現(xiàn)代單位中在人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)方面的問題

現(xiàn)在許多單位仍然不能很好的關(guān)注職工的內(nèi)心，在人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)方面存在著些許多欠缺。不可否認(rèn)在單位中存在一些激進(jìn)分子，他們金錢至上，道德水平存在著一定的限制，由此對于效益的降低內(nèi)心存在著諸多的不滿，甚至怨恨。在這種背景下干群矛盾有所增加，相互溝通不暢、彼此感情冷漠、缺乏關(guān)懷。這與不合理的薪酬系統(tǒng)有很大的關(guān)系。由于效益的下降，工人的原本就不太高的工資更低，與干部工資的對比更加明顯，這使普通職工對此不能釋懷。其次管理人員和被管理的職工之間也存在著問題， 過分強(qiáng)調(diào)了管理人員的主體地位， 互動(dòng)性不足，造成了普通職工的積極性受挫。除此之外管理體制也有一些不完善的地方，大多數(shù)的人員官僚思想嚴(yán)重，思想封建，管理人員的管理方法呆板不能夠與時(shí)俱進(jìn)，單位缺乏對職工尊重的傳統(tǒng)，缺乏必要的人文關(guān)懷。以上諸多因素造成了職工工作找不到動(dòng)力，甚至有一部分采用消極的態(tài)度對待工作。管理人員不能夠協(xié)調(diào)好與職工的關(guān)系，使其在工作中成就感下降，管理懈怠，不能很好的起到良好的帶頭作用。其實(shí)歸根結(jié)底，單位中產(chǎn)生這些問題的根本原因還是單位對于職工的關(guān)心不夠，缺乏必要的人文關(guān)懷，以及在職工產(chǎn)生問題時(shí)的必要的心理疏導(dǎo)等。

四、加強(qiáng)對人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的探索與實(shí)踐

在單位不斷發(fā)展的進(jìn)程中，以往的那種管理方法與觀念已經(jīng)不能很好的適應(yīng)當(dāng)今的單位，一個(gè)單位要想取得長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須注重每一個(gè)職工的心態(tài)的變化，盡力滿足職工內(nèi)心的合理需求。就如上面提到的傳統(tǒng)的煤炭單位，要想改變職工現(xiàn)狀就必須采取一定的措施，加強(qiáng)對職工的人文關(guān)懷與心理的疏導(dǎo)。

（一）在人文關(guān)懷方面

首先把人文關(guān)懷滲透在單位文化中，要不斷的開展教育工作，并以單位的中心工作為核心來深化教育內(nèi)容，并結(jié)合職工的思想狀況去積極的做深化與引導(dǎo)工作。對于單位來說，一個(gè)單位的發(fā)展最重要的就是穩(wěn)定，而能帶給一個(gè)單位穩(wěn)定的恰恰是人文關(guān)懷，只有良好的人文關(guān)懷才會(huì)讓職工有想團(tuán)結(jié)一致的欲望和信心。其次要對于職工的合理需要要盡量滿足，把調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性作為主要工作之一。讓職工最大限度的獲得尊重，讓其有主人公的自覺感。凡事征求群眾意見，要采取多種方式讓職工參與到日常工作的決策上來，讓他們有充分的表達(dá)自我思想的機(jī)會(huì)。對職工在思想上的需求給予重視。除此之外單位可以開展一些比較有人文關(guān)懷的活動(dòng)，譬如周末班會(huì)，在會(huì)上確保讓職工能夠充分的闡述出自己的困擾與問題，并能夠及時(shí)的解決這些困擾。如果單位有條件，可以采取多種方式去開展周末列會(huì)，讓職工不僅能從列會(huì)中解決問題，更能充分發(fā)揮自我特長，讓其有充分的成就感，讓周會(huì)不僅是人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的一個(gè)載體和平臺(tái)，更能是職工心理上獲得愉悅的舞臺(tái)，讓他們能有一種家的歸屬感。

（二）在心理疏導(dǎo)方面

據(jù)可靠研究表明，一個(gè)好的心理狀況可以有效的提高其工作效率與幸福感的提升。在心理疏導(dǎo)方面，可以成立心理疏導(dǎo)小組，定期對職工的心理狀況進(jìn)行了解，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)職工心理問題并及時(shí)采取相應(yīng)措施進(jìn)行解決，把心理問題控制在最小的階段。同時(shí)對于傾述對象可以讓職工自主選擇自己信賴的疏導(dǎo)員，心理疏導(dǎo)員也應(yīng)該認(rèn)真負(fù)責(zé)的去完成自己的本職工作。要努力提高領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)水平，讓他們了解基本心理學(xué)知識(shí)，并把心理學(xué)知識(shí)應(yīng)用到平時(shí)的工作之中，這將有效的提高其管理水平。讓管理建立在心理的基礎(chǔ)上，可以有效的增強(qiáng)管理的力度。與此同時(shí)要加強(qiáng)職工自身對于心理知識(shí)的了解，要積極鼓勵(lì)他們能通過自己的能力去提升自己，如果因心理問題得不到及時(shí)合理的解決從而導(dǎo)致職工內(nèi)心產(chǎn)生一些偏激的想法，這是可能會(huì)造成很嚴(yán)重的后果的，單位要通過心理疏導(dǎo)的作用把這些不穩(wěn)定因素，扼殺在最初使的萌芽階段。除此之外，單位可以建立心理走訪機(jī)制，以主動(dòng)的姿態(tài)，定時(shí)定期的去了解職工的心理狀態(tài)，去傾聽他們內(nèi)心深處的聲音，積極的去幫助他們，讓職工的心理健康程度始終保持穩(wěn)定。職工的心理健康，那么對待工作自然而然的就充滿熱情了。

五、結(jié)束語

人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)的重要性在一個(gè)單位的管理中已經(jīng)顯而易見，職工個(gè)體的重要性對于單位的穩(wěn)定發(fā)展也已經(jīng)明確于心，希望每個(gè)單位都能很好的關(guān)注職工的內(nèi)心世界，把人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)的有關(guān)措施積極的施行起來。

參考文獻(xiàn)：

[1]林崇德.咨詢心理學(xué)[M].北京：人民教育出版社，1998，3-5.