張一帆

摘 要：人力資源作為各類(lèi)生產(chǎn)資源中重要因素，對(duì)于各行業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，在醫(yī)療衛(wèi)生這種知識(shí)密集型的行業(yè)中更是如此。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，醫(yī)院為了提高自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分發(fā)揮人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的作用。本文通過(guò)分析現(xiàn)今醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中人力資源的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，提出加強(qiáng)人力資源管理的一些措施，以促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 經(jīng)濟(jì)管理 思考

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須不斷創(chuàng)新，更新管理理念，使用先進(jìn)技術(shù)。而人力資源是醫(yī)院的有生力量和核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才的管理也就成為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升有著至關(guān)重要的作用。目前，我國(guó)大部分公立醫(yī)院沿用著傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理制度，不能很好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，必須充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的重要性，采用積極的措施提高人力資源管理水平，發(fā)揮人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的中重要作用。

一、人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的重要作用

人是醫(yī)院開(kāi)展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)和要素，沒(méi)有人的參與，醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作就不能正常開(kāi)展。醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益是由全體員工共同創(chuàng)造的，效益的高低則由員工個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力、工作效率和服務(wù)質(zhì)量來(lái)決定的。優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才是醫(yī)院最核心、最重要的資源，醫(yī)院能否引進(jìn)人才、留住人才、用好人才是醫(yī)院能否在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取得良好效益的關(guān)鍵，而達(dá)到這一目標(biāo)正是通過(guò)有效的人力資源管理政策和運(yùn)作產(chǎn)生直接或間接作用來(lái)完成的。加強(qiáng)人力資源的管理，必須構(gòu)建醫(yī)院完善的人力資源組織體系，充分開(kāi)發(fā)員工的潛能、激發(fā)員工的活力，發(fā)揮其創(chuàng)新精神，提高其技能水平、職業(yè)道德和綜合素質(zhì)，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，使各項(xiàng)工作在一個(gè)良好的環(huán)境下進(jìn)行，保證工作質(zhì)量，提高工作效率，為醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展提供保障，協(xié)助醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位，保證醫(yī)院的最佳效益。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.認(rèn)識(shí)片面。對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)片面，是目前部分醫(yī)療單位不重視人力資源管理的主要原因。一些醫(yī)院管理者對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，忽視了人力資源管理的重要性，缺乏正確的人力資源管理的觀念，認(rèn)為醫(yī)院的人事管理只是管理人員的進(jìn)出，具體業(yè)務(wù)也僅停留在考勤記錄、崗位調(diào)整、職稱(chēng)聘用、工資調(diào)整和人員檔案等戰(zhàn)術(shù)管理層面。由于人力資源在管理上的不足，就使得人力資源管理在醫(yī)院戰(zhàn)略管理層面缺乏重視。導(dǎo)致了人事部門(mén)在醫(yī)院管理中地位被削弱，許多先進(jìn)的人力資源管理理念以及豐富的人力資源管理項(xiàng)目都沒(méi)有被引入醫(yī)院管理當(dāng)中。由于醫(yī)院管理者的管理理念落后，不能有效地開(kāi)展醫(yī)院人力資源管理工作，長(zhǎng)此以往必將嚴(yán)重影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2.體制有待改革。目前，我國(guó)的醫(yī)院大部分還是政府指導(dǎo)下的公立醫(yī)院，在這種背景下，政府干預(yù)在所難免。因此，人力資源管理在一定程度上帶有機(jī)關(guān)行政事業(yè)單位的特點(diǎn)。醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并參與決策，從職能上講只是純粹的業(yè)務(wù)管理，其他的部門(mén)都只是管理自已本該管轄的一塊，都各自為陣，難以提高整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)和促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用。尤其是公立醫(yī)院，常常只重視技術(shù)和資金的管理，因擔(dān)心留不住人才，所以不愿對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)于人力資源的管理往往浮于形式，對(duì)于優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才常常只是使用和占有卻不對(duì)其開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，從而造成人才閑置，長(zhǎng)此以往就造成了員工的惰性，同時(shí)也使員工缺乏工作的主動(dòng)性和積極性。另一方面，忽略員工的自身需求和職業(yè)生涯規(guī)劃，僅僅按組織的安排工作。這種缺乏人性化管理的制度勢(shì)必會(huì)造成員工工作效率低，思想上不求上進(jìn)，只求現(xiàn)有技能水平的滿足。

3.薪酬管理和績(jī)效考核不完善。目前我國(guó)大部分公立醫(yī)院實(shí)施的是國(guó)家統(tǒng)一的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，分為管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員三類(lèi)，工資計(jì)算依據(jù)主要是職稱(chēng)、工齡和任職年限等基本條件。相同職稱(chēng)和工齡的員工，不論其工作強(qiáng)度和崗位風(fēng)險(xiǎn)的差距，還是工作態(tài)度和創(chuàng)造效益的不同，彼此的工資沒(méi)有任何差別，總體收入差距僅僅體現(xiàn)在獎(jiǎng)金分配上。而部分單位在獎(jiǎng)金分配上仍然沿用工資體系內(nèi)的職稱(chēng)、工齡來(lái)區(qū)分獎(jiǎng)金系數(shù)，而不是依據(jù)工作量進(jìn)行量化考核評(píng)分，這種相差不大的分配方式難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得大多數(shù)人仍存在吃大鍋飯的思想。同時(shí)，在年底的個(gè)人考核上，大部分醫(yī)院沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度個(gè)人考核制度，不同專(zhuān)業(yè)層次的人員都在使用同一種籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。這樣的考核只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，一般都是領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?yōu)先，評(píng)審職稱(chēng)優(yōu)先，考核結(jié)果與員工實(shí)際發(fā)揮的作用難以對(duì)應(yīng)。再次影響了員工的工作積極性和對(duì)事業(yè)的追求。

4.醫(yī)院文化建設(shè)有待提高。企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)自身形象的良好展示，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了非常重要的作用，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)也是如此。我國(guó)目前許多醫(yī)院在自身文化建設(shè)方面還有待提高，這主要因?yàn)樵S多醫(yī)院管理者不明確醫(yī)院文化建設(shè)對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展的影響，忽略了員工的自身需求和職業(yè)生涯規(guī)劃，僅僅按組織的安排工作。這種缺乏人性化的管理文化勢(shì)必會(huì)造成員工工作效率低，思想上不求上進(jìn)，只求現(xiàn)有技能水平的滿足。

三、提升醫(yī)院人力資源管理的措施

1.樹(shù)立正確的人資管理觀念?，F(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，因此，要想促進(jìn)醫(yī)院的管理，必須緊跟時(shí)代發(fā)展的大流，摒棄陳舊落后的傳統(tǒng)管理理念，通過(guò)借鑒和吸收優(yōu)秀的人力資源管理方法，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，注重員工在醫(yī)院的作用和影響，增進(jìn)他們的存在感和歸屬感，對(duì)激發(fā)其工作的積極性和提高對(duì)醫(yī)院的忠實(shí)度有很大的幫助，使人與工作和諧地融合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展。其次，必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸虏块T(mén)的工作職能，工作的重點(diǎn)必須由傳統(tǒng)的人事檔案管理為主向人員招聘開(kāi)發(fā)管理為主。同時(shí)，人資管理絕對(duì)不僅是醫(yī)院人事部門(mén)的任務(wù)，而是需要醫(yī)院各部門(mén)各科室之間齊心協(xié)力，共同投入到人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中，這樣才能最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值。

2.建立科學(xué)的用人制度。醫(yī)院應(yīng)建立公平公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人制度。新人招聘時(shí)，需建立嚴(yán)格、透明的公開(kāi)招聘制度，每一個(gè)步驟都嚴(yán)格按照程序進(jìn)行；其次，在招聘時(shí)應(yīng)與應(yīng)聘者充分溝通，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到醫(yī)院后將要承擔(dān)的工作任務(wù)，需要具備的工作技能，以使應(yīng)聘者能判斷自已是否喜歡并勝任這份工作，這樣可以讓最終錄用的人能相對(duì)穩(wěn)定地為醫(yī)院工作，減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。招聘人才不要一味追求學(xué)歷高，應(yīng)該注重實(shí)用性和適用性，合理引進(jìn)，否則會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。對(duì)于行政崗位、大科主任這樣的重點(diǎn)崗位人才，先注重從內(nèi)部選拔和提升，用活現(xiàn)有人才資源，可采用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)選拔的方式，通過(guò)知識(shí)、技能、能力和綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔人才，使有潛在素質(zhì)并能夠在短時(shí)間內(nèi)迅速成長(zhǎng)的人才脫穎而出；對(duì)于無(wú)人勝任的崗位，可再?gòu)耐獠客ㄟ^(guò)人才引進(jìn)制度，進(jìn)行考核、考察，選出高素質(zhì)人才，并通過(guò)家屬安置，子女隨遷、科研支持等政策留住人才。

3.建全績(jī)效考核制度和薪酬分配制度?？?jī)效考核是員工付出勞動(dòng)的一種回饋，也是薪酬分配的重要依據(jù)。正確的績(jī)效考核結(jié)果能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣，從而推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展。醫(yī)院因其行業(yè)特殊性，既要做到充分利用有限的資源更好地服務(wù)社會(huì)，又要做到提高員工的收入的同時(shí)不增加患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，還要考慮拉開(kāi)個(gè)人收入差距的同時(shí)又能兼顧公平等。因此需要對(duì)考核分配制度認(rèn)真進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，制定符合各科室實(shí)際情況的薪酬結(jié)構(gòu)。要針對(duì)醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士和管理人員等不同崗位和不同層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)，把不同崗位的工作責(zé)任、技術(shù)含量、工作強(qiáng)度、工作壓力和風(fēng)險(xiǎn)程度納入績(jī)效考核中。依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求和醫(yī)院自身實(shí)際情況，總量控制，多勞多得，重點(diǎn)提高臨床一線員工待遇，制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配方案。只有憑借工作能力、工作業(yè)績(jī)等拉開(kāi)檔次，才能充分體現(xiàn)出績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的公平性，并將考核結(jié)果作為職工薪酬、晉升、培訓(xùn)及教育的理論依據(jù)和參考。這既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才和提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的重要措施。

4.加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的各類(lèi)培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)發(fā)展速度極快，及時(shí)了解和掌握這些信息，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況有選擇地讓員工外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修，盡快培養(yǎng)出掌握先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)的人才，是醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)重要途徑。因此，必須加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)工作。在制定長(zhǎng)期規(guī)劃和培訓(xùn)方案中，既要包含低等級(jí)的基礎(chǔ)培訓(xùn)，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)，也要包括高等級(jí)的科研培訓(xùn)，突出培訓(xùn)的針對(duì)性，優(yōu)先選擇醫(yī)院最需要，最能提高技術(shù)實(shí)力或顯示技術(shù)優(yōu)勢(shì)的方向。只有確保各個(gè)層次的人才均可在原來(lái)基礎(chǔ)上得到能力提升，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平才會(huì)提高，進(jìn)而醫(yī)院才能在獲得社會(huì)效益的同時(shí)，獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，醫(yī)院在大量招聘和引進(jìn)外部人才的同時(shí)，更要重視對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，否則會(huì)造成他們的心理不平衡，對(duì)外來(lái)人才產(chǎn)生反感和甚至敵對(duì)情緒，勢(shì)必將嚴(yán)重影響醫(yī)院的正常運(yùn)行，甚至造成醫(yī)院內(nèi)部人才外流。

5.構(gòu)建以人為本的醫(yī)院文化。醫(yī)院與員工的關(guān)系不再是雇主與雇工的關(guān)系，而是謀求共同發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。醫(yī)院要充分了解每一位員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為他們提供一個(gè)不斷挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和空間，只有當(dāng)他們清楚地看到自己在醫(yī)院中的發(fā)展前途時(shí)，才會(huì)有更大動(dòng)力為醫(yī)院全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與醫(yī)院結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系，從而在真正意義上增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力，以此推動(dòng)醫(yī)院向著健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院在發(fā)展和完善管理機(jī)制中難免會(huì)出現(xiàn)這樣和那樣的觀念問(wèn)題、面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面。按照目前醫(yī)院存在的現(xiàn)狀，主要是用人制度的規(guī)范完善、人才需求的穩(wěn)定、激勵(lì)機(jī)制的重視和加強(qiáng)、績(jī)效考核的規(guī)范化等等一系列問(wèn)題，這需要醫(yī)院管理層和相關(guān)的部門(mén)集思廣益，戰(zhàn)略性的人力資源管理能夠提高員工滿意度和積極性，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

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