徐相鋒 +

摘要：地方政府要落實(shí)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新國家戰(zhàn)略，應(yīng)該實(shí)施基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績效考核。通過明晰政府組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略，繪制創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖，明確創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)，設(shè)定創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核指標(biāo)等，完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核體系，確保創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核機(jī)制長效運(yùn)行。這一研究的重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖模式，并提煉形成地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；戰(zhàn)略性績效考核；平衡計(jì)分卡；地方政府

中圖分類號(hào)：D625文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-0751（2016）05-0011-05

隨著大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新國家戰(zhàn)略的深入實(shí)施，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)與管理已經(jīng)成為政府的一項(xiàng)重要職責(zé)。各級(jí)地方政府不僅研究并紛紛出臺(tái)推進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的相關(guān)政策和辦法，也分別成立專門的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。然而，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新戰(zhàn)略如何落到實(shí)處？創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作績效如何考核？這些關(guān)鍵問題困擾著地方政府相關(guān)部門和工作人員。公共管理學(xué)的平衡計(jì)分卡理論及工具，對(duì)地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作績效考核提供了有益的參考。

一、戰(zhàn)略性績效考核：落實(shí)國家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的重要途徑

在管理實(shí)踐中，不能有效平衡戰(zhàn)略和運(yùn)營實(shí)施是一個(gè)很普遍的問題。研究表明，近25年來，60%—80%的組織無法達(dá)到新戰(zhàn)略設(shè)定的目標(biāo)。①著名管理學(xué)家羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓認(rèn)為，如果組織擁有世界上最好的戰(zhàn)略，但管理者無法將這些戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為運(yùn)營計(jì)劃并執(zhí)行這些計(jì)劃達(dá)到組織的績效目標(biāo)，只會(huì)舉步維艱。②只有確保優(yōu)秀的戰(zhàn)略落地，才能實(shí)現(xiàn)其潛在的巨大價(jià)值，而要促使戰(zhàn)略落地，就必須通過有效的途徑和方法。理論和實(shí)踐成果均表明，戰(zhàn)略性績效考核是推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施與落地的有效途徑。

所謂戰(zhàn)略性績效考核，就是指基于組織的使命與核心價(jià)值觀，為達(dá)成組織的愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)組織及員工的績效進(jìn)行評(píng)定與衡量的過程及方法。地方政府實(shí)施戰(zhàn)略性績效考核對(duì)于推進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略具有重要意義。一是有利于促使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略落地，實(shí)現(xiàn)政策紅利。地方政府依據(jù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等設(shè)定績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)，就可以引導(dǎo)組織及員工朝著基于戰(zhàn)略目標(biāo)的考核內(nèi)容及指標(biāo)方向而努力，促使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略有效落地，從而起到推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化和增強(qiáng)發(fā)展新動(dòng)能的作用，讓廣大人民群眾享受到國家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的紅利。二是有利于明確創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作目標(biāo)和重點(diǎn)，找準(zhǔn)“抓手”和切入點(diǎn)。大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新作為國家的一項(xiàng)新戰(zhàn)略和新政策，具有很強(qiáng)的針對(duì)性、系統(tǒng)性。因此，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理與服務(wù)也就成為地方政府必須承擔(dān)的新職責(zé)。而如何科學(xué)、全面地推進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作，許多地方部門及工作人員卻感到無所適從，不知從何處下手。實(shí)施戰(zhàn)略性績效考核，可以明確創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及工作重點(diǎn)，有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理者或服務(wù)人員找準(zhǔn)工作“抓手”和切入點(diǎn)，避免工作中出現(xiàn)盲目性和隨意性。三是有利于準(zhǔn)確衡量組織及人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作業(yè)績，提供獎(jiǎng)懲和激勵(lì)依據(jù)。目前，各級(jí)地方政府相關(guān)部門及其工作人員都在推進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作，但是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的效率和效果如何？如何科學(xué)有效地予以激勵(lì)？這些關(guān)鍵問題的破解，都有賴于實(shí)施戰(zhàn)略性績效考核。唯有通過戰(zhàn)略性績效考核，才能準(zhǔn)確衡量組織及人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的業(yè)績，進(jìn)而為組織獎(jiǎng)懲及干部選拔任用提供依據(jù)。

二、平衡計(jì)分卡：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核的先進(jìn)適用工具

戰(zhàn)略性績效考核雖然是地方政府落實(shí)國家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的重要途徑，但其有效實(shí)施仍需借助科學(xué)的工具和手段。從19世紀(jì)末20世紀(jì)初至今，績效考核工具先后經(jīng)歷了表現(xiàn)性評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)及平衡計(jì)分卡的發(fā)展演變。③當(dāng)前，平衡計(jì)分卡作為一種相對(duì)更前沿、更先進(jìn)及更有效的績效考核工具，深受全世界范圍內(nèi)企業(yè)組織的青睞，并得以廣泛應(yīng)用。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，國內(nèi)外許多公共部門及非營利組織也引入平衡計(jì)分卡，推進(jìn)核心戰(zhàn)略順利實(shí)施，持續(xù)提升組織競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

平衡計(jì)分卡是1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭和諾蘭諾頓的執(zhí)行總裁戴維·諾頓在《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動(dòng)業(yè)績的衡量體系》一文中提出來的。他們批判了傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的單一績效評(píng)價(jià)模式，主張?jiān)谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)從客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長等幾個(gè)層面豐富和拓展績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓企業(yè)在了解最終財(cái)務(wù)成果的同時(shí)，也能夠?qū)υ鰪?qiáng)未來發(fā)展能力所取得的進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督。④之后，兩位管理學(xué)家又出版了五部專著，不斷完善和發(fā)展平衡計(jì)分卡理論，促使平衡計(jì)分卡不僅成為績效評(píng)價(jià)和管理的工具，還發(fā)展成為能將戰(zhàn)略與運(yùn)營有效聯(lián)系起來的綜合戰(zhàn)略管理體系。⑤值得注意的是，由于政府組織與企業(yè)目標(biāo)不一樣，因此，平衡計(jì)分卡應(yīng)用于政府組織時(shí)，其框架應(yīng)作適當(dāng)調(diào)整。中國人民大學(xué)方振邦教授在多年進(jìn)行平衡計(jì)分卡中國化模式探索及實(shí)踐的基礎(chǔ)上，提出了適用于我國地方政府的平衡計(jì)分卡總體模式：使命、核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略仍然處于頂層，并且是牽引整個(gè)戰(zhàn)略詮釋過程的指針；主體框架從上到下依次是利益相關(guān)者、實(shí)現(xiàn)路徑和保障措施三個(gè)層面。⑥該模式具有較強(qiáng)的綜合性、科學(xué)性和適用性，值得參考借鑒。

平衡計(jì)分卡應(yīng)用于地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核，具有其他績效考核工具所不可替代的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是能夠?qū)訉觽鲗?dǎo)和溝通政府組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略。應(yīng)用平衡計(jì)分卡，繪制創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖，可以將戰(zhàn)略意圖有效地傳達(dá)到每位干部及員工，起到溝通戰(zhàn)略的重要作用。定稿成型的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖可置于辦公桌或辦公室墻上等容易看到的地方，幫助干部及員工對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作了然于心，并時(shí)時(shí)提醒他們努力貫徹落實(shí)各項(xiàng)目標(biāo)及任務(wù)。二是能夠凸顯創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)之間的因果性和協(xié)同性。確定工作目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)的傳統(tǒng)做法，主要是憑工作經(jīng)驗(yàn)或臨時(shí)性的緊急工作安排。由于主觀隨意性大且連續(xù)性差，導(dǎo)致各項(xiàng)目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)之間缺乏因果關(guān)系和相互協(xié)同，甚至出現(xiàn)彼此沖突的不良現(xiàn)象。而導(dǎo)入平衡計(jì)分卡，應(yīng)用戰(zhàn)略地圖這一強(qiáng)有力的可視化戰(zhàn)略工具，就可以將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列以因果關(guān)系連接起來的主要目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)。而且，由于各主要目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)都共同作用并支撐創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此有利于保證各相關(guān)職能部門及人員之間的協(xié)同性。三是能夠保證創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性和邏輯性。傳統(tǒng)的按慣例與經(jīng)驗(yàn)設(shè)定績效指標(biāo)的做法，導(dǎo)致績效指標(biāo)比較零散，缺乏邏輯性、系統(tǒng)性和有機(jī)聯(lián)系。應(yīng)用平衡計(jì)分卡科學(xué)、合理地設(shè)置與調(diào)整創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核指標(biāo)，促使干部實(shí)績始終圍繞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心工作和重點(diǎn)任務(wù)展開，能夠保證績效指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性和邏輯性。endprint

三、繪制戰(zhàn)略地圖：明確地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)

戰(zhàn)略地圖是平衡計(jì)分卡的發(fā)展和升華，是強(qiáng)有力的可視化戰(zhàn)略工具。地方政府通過繪制創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖，可以理清創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)，以免迷失方向和誤入歧途。繪制戰(zhàn)略地圖前，必須先明確使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略。使命就是組織存在的根本理由。它一般永遠(yuǎn)不變，且“永遠(yuǎn)不可能完全實(shí)現(xiàn)”。核心價(jià)值觀體現(xiàn)組織的深層次信仰，是組織長盛不衰的根本信條，也是指引組織的永恒原則，它變動(dòng)或妥協(xié)的機(jī)會(huì)也極少。愿景是發(fā)展藍(lán)圖和期望實(shí)現(xiàn)的中長期目標(biāo)。戰(zhàn)略則是為達(dá)成使命、愿景所選擇的一種顯著優(yōu)先權(quán)，是在一定時(shí)期內(nèi)需要集中精力完成的關(guān)鍵任務(wù)，它由多個(gè)并存且互補(bǔ)的戰(zhàn)略主題組成。在此基礎(chǔ)上繪制戰(zhàn)略地圖時(shí)，不僅要確定戰(zhàn)略主題，即理清一組相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)集，還要分層制定目標(biāo)，即通過戰(zhàn)略層層分解，明確落實(shí)到各個(gè)層面的具體工作中。

基于國家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略要求，筆者整合與吸納國內(nèi)外政府及企業(yè)組織戰(zhàn)略地圖相關(guān)研究成果，進(jìn)而設(shè)計(jì)、提出了具有中國特色的地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖模式（如圖1所示）。在這一地圖模式中，處于頂層的使命是：“貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院及上級(jí)黨委、政府的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方針、政策，全心全意造福當(dāng)?shù)厝嗣??！焙诵膬r(jià)值觀是：“務(wù)實(shí)高效、創(chuàng)新發(fā)展。”愿景是：“到XXXX年，建成著名的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)示范地區(qū)（在一定范圍內(nèi)）。”戰(zhàn)略是：“以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動(dòng)產(chǎn)城融合，建設(shè)宜居宜業(yè)地區(qū)?！崩嫦嚓P(guān)者層面包括政府、社會(huì)、企業(yè)及居民等主體，主要設(shè)置“對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)率不斷提高”“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化”“孵化成功企業(yè)與創(chuàng)業(yè)者增多”“創(chuàng)新成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化數(shù)量增多”“就業(yè)人數(shù)不斷增加”以及“相關(guān)利益者滿意度穩(wěn)步提高”六大目標(biāo)。由于這個(gè)層面是結(jié)果性的層面，目標(biāo)主要體現(xiàn)為業(yè)績成果，而且這些成果不應(yīng)該是靜態(tài)的、短期的，而是動(dòng)態(tài)的、長期發(fā)展的，因此對(duì)于目標(biāo)表述就用了相應(yīng)的動(dòng)態(tài)限定詞，如“更”“不斷”等來體現(xiàn)這種發(fā)展和變化。在實(shí)現(xiàn)路徑層面，主要設(shè)置“完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體”“引進(jìn)與孵化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目”“匯聚培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”“開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)”“完善并有效使用創(chuàng)投基金”以及“提供專業(yè)配套服務(wù)與設(shè)施”六個(gè)戰(zhàn)略主題。在保障措施層面，分為“組織與隊(duì)伍建設(shè)”“制度與信息化建設(shè)”“文化建設(shè)”以及“財(cái)政資金”四大類共13項(xiàng)目標(biāo)。其中“組織與隊(duì)伍建設(shè)”包括“機(jī)構(gòu)健全”“隊(duì)伍建設(shè)”“清廉透明”與“協(xié)調(diào)一致”四項(xiàng)目標(biāo)；“制度與信息化建設(shè)”包括“制度建設(shè)”“體制優(yōu)化”“信息化建設(shè)”三項(xiàng)目標(biāo)；“文化建設(shè)”包括“培育創(chuàng)業(yè)文化”“建設(shè)創(chuàng)新文化”兩項(xiàng)目標(biāo)；“財(cái)政資金”包括“財(cái)政資金支持”“拓寬融資渠道”“安排財(cái)政預(yù)算”“控制行政成本”四項(xiàng)目標(biāo)。視圖清晰地展示了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖各個(gè)層面的具體目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)如何被有機(jī)地集成在一起，用以描述和支撐地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略。值得注意的是，地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖模式不是一成不變的，可視相關(guān)條件及情況的變化，相應(yīng)地對(duì)之進(jìn)行靈活調(diào)整和適當(dāng)優(yōu)化。

四、設(shè)定績效指標(biāo)：促使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)落到實(shí)處

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略主題及每個(gè)目標(biāo)要落地，必須通過相應(yīng)的指標(biāo)來予以衡量。⑦確定績效指標(biāo)是績效考核工作的重中之重和難中之難。成功確定一套科學(xué)適用的績效指標(biāo)體系，對(duì)于順利推行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核能起到事半功倍的效果。根據(jù)戰(zhàn)略地圖中各個(gè)層面的主要目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)，結(jié)合地方政府相關(guān)實(shí)際情況，筆者提煉、匯集形成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核指標(biāo)體系，以供參考和選用（如表1所示）。本指標(biāo)體系共收錄了近100項(xiàng)指標(biāo)，基本囊括地方政府創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核的通用性指標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)下的指標(biāo)都分為核心指標(biāo)和其他重要指標(biāo)兩大類，其中核心指標(biāo)一般是衡量該目標(biāo)最直接、有效的指標(biāo)，因此應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選用，其他重要指標(biāo)也可根據(jù)具體實(shí)際情況有選擇地使用。

五、完善考核體系：確保創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核機(jī)制長效運(yùn)行

除上文所探討的績效考核內(nèi)容和工具外，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核體系還包括績效考核主體、程序、周期及結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容。地方政府只有重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核整個(gè)體系的建設(shè)，才能確保創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核機(jī)制長效運(yùn)行。一是盡可能引入更多的考核主體。為提高績效考核的質(zhì)量和公信力，建議盡可能引入更多的考核主體來參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核工作，不僅有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)部門、下屬單位及一般員工，還應(yīng)有人大代表、政協(xié)委員、黨代表、社會(huì)團(tuán)體、群眾代表、服務(wù)對(duì)象以及第三方機(jī)構(gòu)等，以構(gòu)建起全方位、立體式的多元主體考核模式。二是規(guī)范創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核程序。在傳統(tǒng)政府績效考核模式下，績效考核過程主觀隨意性大，導(dǎo)致績效考核工作缺乏權(quán)威性、穩(wěn)定性和延續(xù)性。為改變這種被動(dòng)局面，建議制定創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核工作實(shí)施條例或相關(guān)辦法，嚴(yán)格規(guī)定績效考核的具體程序，從而提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核的規(guī)范化和制度化水平。三是明確創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核周期。目前政府組織績效考核基本以一年為周期，而事實(shí)上這種“一刀切”的做法是不科學(xué)的。一般來說，績效考核周期由指標(biāo)類型、職位類別和考核對(duì)象等因素綜合決定。因此，建議采用月度、季度、半年及年度等多種期限作為考核周期?？梢詫⒚宽?xiàng)考核指標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到責(zé)任單位和責(zé)任人，并實(shí)行工作進(jìn)展月報(bào)、季報(bào)和半年檢查制度。同時(shí)不定期對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)展情況進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)提出改進(jìn)意見，到年終時(shí)，再開展全面考核與衡量。四是有效運(yùn)用創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核結(jié)果。若不重視應(yīng)用績效考核結(jié)果，就會(huì)導(dǎo)致績效考核工作形同虛設(shè)。為此，建議明確創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效考核結(jié)果計(jì)分及等級(jí)劃分方法，規(guī)定績效考核結(jié)果具體應(yīng)用的范圍和途徑，以確?？冃Э己私Y(jié)果能夠獲得合理、有效的運(yùn)用。績效考核結(jié)果不僅可用于撰寫績效考核報(bào)告，提供給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審閱批示或公布于眾，也可用于績效申訴和績效診斷；更重要的是，它還可用于人事管理決策，作為相關(guān)干部人員選拔任用、激勵(lì)約束的主要依據(jù)。

注釋

①②[美]羅伯特·卡普蘭、戴維·諾頓：《管理崩潰始于戰(zhàn)略》，《哈佛商業(yè)評(píng)論》（中文版）2012年第2期。

③方振邦、徐東華：《戰(zhàn)略性人力資源管理》第2版，中國人民大學(xué)出版社，2015年，第206頁。

④[美]羅伯特·卡普蘭、戴維·諾頓：《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年，第14頁。

⑤[美]羅伯特·卡普蘭、戴維·諾頓：《平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略實(shí)踐》，中國人民大學(xué)出版社，2009年，第26頁。

⑥方振邦、羅海元：《政府績效管理創(chuàng)新：平衡計(jì)分卡中國化模式的構(gòu)建》，《中國行政管理》2012年第12期。

⑦徐東華：《基于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的地方政府績效管理體系研究》，中國人民大學(xué)博士學(xué)位論文，2014年，第171頁。

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