會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員管理風(fēng)險(xiǎn)及其控制策略
——以安徽華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所為參照

楊　晨

(合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230061)

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會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員管理風(fēng)險(xiǎn)及其控制策略
——以安徽華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所為參照

楊晨

(合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230061)

[摘要]會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為依法獨(dú)立承擔(dān)注冊(cè)會(huì)計(jì)師業(yè)務(wù)的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，在承辦審計(jì)、會(huì)計(jì)、咨詢(xún)、稅務(wù)等業(yè)務(wù)方面具有重要的作用。然而，大多數(shù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所是由注冊(cè)會(huì)計(jì)師合伙設(shè)立，因?yàn)闆](méi)有配套完善的人力資源管理制度，結(jié)構(gòu)較為松散，員工離職率較高，人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)重，人員管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題較為突出。從人力資源管理的視角分析其人員管理風(fēng)險(xiǎn)，并加強(qiáng)內(nèi)部控制，對(duì)于促進(jìn)會(huì)計(jì)師事務(wù)所自身的良性發(fā)展、規(guī)范社會(huì)事務(wù)所經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有重要意義。

[關(guān)鍵詞]會(huì)計(jì)師事務(wù)所；人員管理風(fēng)險(xiǎn)；內(nèi)部控制

目前，我國(guó)現(xiàn)有事務(wù)所約6400余家，其中不乏很多家在政府政策性引導(dǎo)下，經(jīng)歷了大規(guī)模地合并重組浪潮的洗禮。但是，大部分的事務(wù)所都是被動(dòng)接受，自身的執(zhí)業(yè)質(zhì)量仍有待提高。中注協(xié)2007年5月26日頒布的《關(guān)于推動(dòng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所做大做強(qiáng)的意見(jiàn)》和《會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》兩份指導(dǎo)文件，明確指出我國(guó)事務(wù)所的內(nèi)部控制急需加強(qiáng)，這樣才能增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高社會(huì)公信力，不斷做大做強(qiáng)。[1]內(nèi)部控制不僅要考察內(nèi)部環(huán)境因素，注意信息的傳遞和溝通，還要注意風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估以及內(nèi)部的監(jiān)督。[2]其中，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和控制是內(nèi)部控制的核心環(huán)節(jié)，而人員管理風(fēng)險(xiǎn)又是風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的重要內(nèi)容。所以，如何解決會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題是我們必須思考和及時(shí)解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人員管理風(fēng)險(xiǎn)

通過(guò)對(duì)2015年安徽省注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)公布的綜合評(píng)價(jià)前50家的會(huì)計(jì)師事務(wù)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員管理上面臨著一些風(fēng)險(xiǎn)，直接制約了會(huì)計(jì)師事務(wù)所做大做強(qiáng)、可持續(xù)發(fā)展。

(一)人員素質(zhì)參差不齊，制約了審計(jì)業(yè)務(wù)的進(jìn)一步拓展

大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主任會(huì)計(jì)師、副主任會(huì)計(jì)師以及業(yè)務(wù)骨干專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高，他們自覺(jué)學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，能把客戶(hù)的需求放在第一位，并及時(shí)做出有效回應(yīng)，擁有熟練的業(yè)務(wù)技能和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。然而，會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)的審計(jì)人員在業(yè)務(wù)技能和工作經(jīng)驗(yàn)方面還有所欠缺，人員素質(zhì)參差不齊，對(duì)業(yè)務(wù)掌握的熟練度也不一樣。特別是審計(jì)助理人員在事務(wù)所工作的年限不長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，專(zhuān)業(yè)勝任能力不強(qiáng)；實(shí)習(xí)人員主要來(lái)自相關(guān)專(zhuān)業(yè)的在校大學(xué)生，缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)業(yè)務(wù)還處于學(xué)習(xí)階段，只能從事一些簡(jiǎn)單基礎(chǔ)的工作。審計(jì)業(yè)務(wù)是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的核心業(yè)務(wù)，審計(jì)業(yè)務(wù)的收入占到事務(wù)所全部收入的絕大部分，所以人員素質(zhì)的參差不齊，直接影響了事務(wù)所審計(jì)業(yè)務(wù)的進(jìn)一步拓展。

(二)人力資源管理模式單一，容易造成人才流失

會(huì)計(jì)師事務(wù)所絕大部分實(shí)行的是主任會(huì)計(jì)師在所內(nèi)全面負(fù)責(zé)、副主任會(huì)計(jì)師分工負(fù)責(zé)的直線式人員管理模式。這種直線式人員管理模式比較單一，工資、獎(jiǎng)金直接與人員的工作績(jī)效掛鉤，多勞多得，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。但另一方面，也容易造成人才的流失。直線式人員管理模式在具體操作上，客戶(hù)直接與項(xiàng)目組發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)，當(dāng)客戶(hù)再次需要審計(jì)服務(wù)時(shí)，可能會(huì)直接跟項(xiàng)目負(fù)責(zé)人聯(lián)系，如果項(xiàng)目負(fù)責(zé)人跳槽的話(huà)，會(huì)令事務(wù)所蒙受客戶(hù)資源的損失。此外，直線式人員管理模式容易在事務(wù)所內(nèi)部產(chǎn)生小團(tuán)體主義的思想。當(dāng)小群體的目標(biāo)與事務(wù)所的目標(biāo)不一致時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目組集體離職的隱患，使事務(wù)所遭受人才損失的風(fēng)險(xiǎn)。

(三)員工組織認(rèn)同感不高，影響了事務(wù)所業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)

事務(wù)所文化是一個(gè)事務(wù)所持續(xù)發(fā)展的軟實(shí)力，并且可以引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為、形成整體團(tuán)隊(duì)的向心力。[3]譬如，安徽華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所辦公地點(diǎn)硬件設(shè)施齊備，環(huán)境整潔優(yōu)美，為工作人員提供了一個(gè)良好的辦公環(huán)境；倡導(dǎo)“勤奮、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、敬業(yè)”的價(jià)值理念，通過(guò)精神文化來(lái)引領(lǐng)物質(zhì)文化、行為文化的建設(shè)。事務(wù)所的文化在老員工身上得到了積淀，但在新員工身上沒(méi)有得到很好地傳承。特別是近年來(lái)事務(wù)所的人才流動(dòng)較為頻繁，很多新員工對(duì)華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所文化認(rèn)同感缺失。文化認(rèn)同感的缺失會(huì)導(dǎo)致工作懈怠，事務(wù)所業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)緩慢。如在項(xiàng)目執(zhí)行審計(jì)工作的過(guò)程中，存在工作懈怠等情況，直接影響了審計(jì)底稿的質(zhì)量和審計(jì)報(bào)告的可靠性，影響事務(wù)所的工作業(yè)績(jī)。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人員管理風(fēng)險(xiǎn)給事務(wù)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)是不容忽視的。一方面，近年來(lái)一些會(huì)計(jì)師事務(wù)所基層員工流失率一直很高。這不僅增加了事務(wù)所在人力資源方面的投入，給事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。另一方面，人員的流失導(dǎo)致崗位空缺，工作鏈斷裂，嚴(yán)重影響工作的效率，影響工作的質(zhì)量，影響事務(wù)所的收入。如表1-1所示，與同行業(yè)其他所相比，華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所的業(yè)績(jī)?cè)鏊倜黠@趨緩。

表1　天職國(guó)際會(huì)計(jì)師事務(wù)所與華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所2010-2015年度總收入及增速

二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

(一)合伙人選拔制度不合理

合伙制作為現(xiàn)代事務(wù)所的一種重要組織形式，被廣泛運(yùn)用于服務(wù)型事務(wù)所,華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所也采取合伙制這一組織形式。[4]因?yàn)楹匣锶藱?quán)利的正確行使關(guān)系到事務(wù)所經(jīng)營(yíng)管理的正常運(yùn)營(yíng)，因此，注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所合伙人提出了具體的要求，以確保合伙人正確經(jīng)營(yíng)管理會(huì)計(jì)師事務(wù)所。但這些要求都是最基本的條件，華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所符合條件的注冊(cè)會(huì)計(jì)師眾多，于是華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所采取“論資排輩”的方法選出合伙人。華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所擔(dān)任管理者的3名所長(zhǎng)，都是以“30年的工齡”為主要選拔依據(jù)。很多員工想要成為事務(wù)所合伙人，必須要熬很多年的資質(zhì)才有機(jī)會(huì)。這樣的合伙人產(chǎn)生機(jī)制本身就存在詬病，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的合伙人制度無(wú)形中限制了很多優(yōu)秀人才的發(fā)展，導(dǎo)致高素質(zhì)員工流失大，高端人才缺失情況嚴(yán)重。

(二)薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)力

大部分的會(huì)計(jì)師事務(wù)所的普通員工都實(shí)行基本工資加分紅的方案。這種薪酬制度單一、陳舊，激勵(lì)作用不明顯。員工的工資和獎(jiǎng)金跟其崗位系數(shù)直接掛鉤，崗位系數(shù)又跟工作年限相關(guān)，工作時(shí)間越長(zhǎng)，崗位系數(shù)就越高。換句話(huà)說(shuō)，薪酬的多少取決于崗位的高低，跟員工干多少并沒(méi)有直接的關(guān)系，這也是年輕員工流失較多的原因之一。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬和福利缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。高薪和有效激勵(lì)對(duì)于改善員工生活和提升工作意愿十分有效，經(jīng)調(diào)查，很多會(huì)計(jì)師事務(wù)所在這方面做的明顯不足，反映出的主要問(wèn)題包括：薪酬和福利水平在同行業(yè)中不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而導(dǎo)致在行業(yè)內(nèi)缺乏明顯的吸引力，員工的努力與其薪酬和福利不成正比，導(dǎo)致員工經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)得不到保障，是員工流失的關(guān)鍵原因。[5]經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱會(huì)直接影響個(gè)人的生活質(zhì)量，降低生活滿(mǎn)意度，如果員工得不到預(yù)期的薪酬，可能就會(huì)選擇離開(kāi)，進(jìn)而提高了事務(wù)所的員工流失率。

(三)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不足

人才培養(yǎng)對(duì)于事務(wù)所來(lái)說(shuō)也非常重要，優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備可以為事務(wù)所可持續(xù)發(fā)展提供良好的保障，所以員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)也顯得尤為重要。[6]完善的員工培訓(xùn)體系可以幫助事務(wù)所更好地招攬和挽留優(yōu)秀人才，增強(qiáng)事務(wù)所內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而可以增強(qiáng)安徽省會(huì)計(jì)師事務(wù)所的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是有的事務(wù)所一直采用“重使用輕培養(yǎng)”的人才管理方法，導(dǎo)致一直缺乏良好的員工培訓(xùn)制度。通常只是本著即用即訓(xùn)的原則，以簡(jiǎn)單、分散、短期的培訓(xùn)為主，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的系統(tǒng)的方案。對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生及事務(wù)所內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干也沒(méi)有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，僅強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)和承擔(dān)責(zé)任。在對(duì)部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工的訪談中，大多數(shù)員工尤其是年輕員工比其他員工更重視事務(wù)所的培訓(xùn)。因?yàn)闀?huì)計(jì)師事務(wù)所很重視注冊(cè)會(huì)計(jì)師執(zhí)業(yè)證書(shū)，所以很多員工利用閑暇時(shí)間忙于注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試。但事務(wù)所開(kāi)展的培訓(xùn)課程很多都流于形式，無(wú)法滿(mǎn)足員工的真正需求，因此得不到員工的積極響應(yīng)。更多時(shí)候，很多員工常年在外出差，根本沒(méi)有機(jī)會(huì)參加事務(wù)所的各種培訓(xùn)課程，員工對(duì)事務(wù)所開(kāi)展的培訓(xùn)活動(dòng)滿(mǎn)意度低。員工培訓(xùn)不僅能有效地傳遞行業(yè)前沿信息，也能及時(shí)更新員工的知識(shí)儲(chǔ)備和技能。但很多事務(wù)所員工由于培訓(xùn)意識(shí)的匱乏，導(dǎo)致其業(yè)務(wù)能力得不到有效提升，直接限制了事務(wù)所業(yè)務(wù)的拓展和業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)。

(四)員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠

職業(yè)規(guī)劃包括組織和個(gè)人兩個(gè)層面。組織的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，避免兩者的沖突。如果組織的職業(yè)規(guī)劃與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是一致的，會(huì)激發(fā)員工工作的積極性，并大大降低員工流出的幾率。在對(duì)華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所部分員工的訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)，有半數(shù)員工認(rèn)為華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所沒(méi)有系統(tǒng)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)員工覺(jué)得在事務(wù)所沒(méi)有什么發(fā)展?jié)摿Φ臅r(shí)候，容易產(chǎn)生換單位的念頭，因此員工就有可能流失。[7]到華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作1～2年的員工大多處于業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)階段，業(yè)務(wù)能力和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)都沒(méi)有達(dá)到能夠擇業(yè)的高度，因此離職率相對(duì)較低。但在事務(wù)所工作兩年以上的業(yè)務(wù)骨干離職率較高，他們?cè)跇I(yè)務(wù)能力和人脈資源上都達(dá)到了較為成熟的階段，高飛或單飛都可能是他們的職場(chǎng)選擇。這和華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所沒(méi)有將事務(wù)所的發(fā)展規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)有關(guān)。雖然華普員工流失的主要原因并不在此，但隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)逐漸不滿(mǎn)意自己的職業(yè)生涯，萌發(fā)流出意識(shí)，希望尋找符合自己執(zhí)業(yè)意愿的單位，并最終選擇離開(kāi)事務(wù)所。

(五)員工組織承諾較低

在組織承諾中最容易受到影響，同時(shí)也是事務(wù)所最容易控制的，就是情感承諾和連續(xù)承諾，其中情感承諾與員工的關(guān)系需求相聯(lián)系，持續(xù)承諾與員工的生存需求相聯(lián)系。從訪談的結(jié)果來(lái)看，會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工在組織承諾方面情感承諾最低，職工尤其是青年員工對(duì)事務(wù)所的歸屬感不太強(qiáng)。調(diào)查中，當(dāng)被問(wèn)及“你是否已對(duì)事務(wù)所產(chǎn)生了歸屬感”時(shí)，僅有5.7%的人認(rèn)為“有較強(qiáng)的歸屬感”，而“沒(méi)有歸屬感”的人占45.5%；當(dāng)被問(wèn)及“是否愿意在目前的事務(wù)所長(zhǎng)期工作”時(shí)，認(rèn)為“只要事務(wù)所不解雇我，會(huì)一直工作下去”的只占11.5%。這些數(shù)據(jù)充分說(shuō)明了事務(wù)所員工對(duì)事務(wù)所現(xiàn)有價(jià)值觀的認(rèn)同度不高，對(duì)事務(wù)所的組織承諾不夠高。事務(wù)所青年員工大多覺(jué)得如果自己要離職，這方面不會(huì)有阻礙因素。歸屬感直接關(guān)系到員工對(duì)事務(wù)所目標(biāo)或價(jià)值觀的認(rèn)同，以及對(duì)事務(wù)所感情深厚而形成的對(duì)事務(wù)所忠誠(chéng)并努力工作的程度。員工的滿(mǎn)意度歸屬感不高往往導(dǎo)致低組織承諾，低組織承諾將直接影響到事務(wù)所的工作業(yè)績(jī)，同時(shí)也是引起員工流失的重要誘因之一。

三、控制會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員管理風(fēng)險(xiǎn)的策略

(一)優(yōu)化事務(wù)所合伙人選拔制度

大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)是直線式的，合伙人就是事務(wù)所管理者，合伙人的素質(zhì)直接影響事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)管理水平，這直接影響內(nèi)部控制的有效建立和執(zhí)行。[8]提高了合伙人的素質(zhì)就能保證事務(wù)所相關(guān)控制制度的合理實(shí)施。因此，完善事務(wù)所內(nèi)部治理，必須優(yōu)化合伙人選拔制度，選拔合適的優(yōu)秀合伙人。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所要優(yōu)化合伙人選拔制度,首先應(yīng)確立合伙人的選拔標(biāo)準(zhǔn)。合伙人的選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括道德要求和能力要求兩個(gè)方面。[9]道德要求方面，除了扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)勝任能力外,事務(wù)所選拔的合伙人還應(yīng)該具備極強(qiáng)的為人處世的原則性,對(duì)業(yè)務(wù)和事務(wù)所較強(qiáng)的責(zé)任感，等等。能力要求方面， 會(huì)計(jì)師事務(wù)所選拔的合伙人要有開(kāi)闊的視野，遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，要有知人善任的能力,善于用人、善于留人，并能為事務(wù)所的發(fā)展創(chuàng)造出最大的業(yè)績(jī)。只有將道德要求與能力要求結(jié)合起來(lái)，作為會(huì)計(jì)師事務(wù)所選拔合伙人的重要標(biāo)準(zhǔn),才能真正實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部控制的實(shí)施,最終完善會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部治理。

(二)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

毋庸置疑，公平的薪酬體系對(duì)組織業(yè)績(jī)的提升具有激勵(lì)作用。這里的公平主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)外公平性，對(duì)外公平性是指事務(wù)所本身的薪酬水平與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平相比，是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，也是決定事務(wù)所能否吸引和挽留所內(nèi)核心員工的主要因素之一。二是對(duì)內(nèi)公平性，對(duì)內(nèi)公平性是指所內(nèi)員工將自己的付出與所得與所內(nèi)其他員工的付出與所得相比較，是否感覺(jué)公平合理。[10]因此，會(huì)計(jì)師事務(wù)所在優(yōu)化薪酬系統(tǒng)方面應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：第一，不同的崗位要在薪資標(biāo)準(zhǔn)和考核方式上有所區(qū)別，要體現(xiàn)出崗位的特性，薪酬體系的設(shè)計(jì)要能起到激勵(lì)員工的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致員工利益的短視化。第二，事務(wù)所的薪酬體系要體現(xiàn)統(tǒng)一性，具體表現(xiàn)在原則、政策和制度上的統(tǒng)一，并且要廣泛征集各層級(jí)員工的建議和意見(jiàn)，讓薪酬體系建設(shè)陽(yáng)光化、透明化。第三，在事務(wù)所薪酬體系的籌備、制定以及實(shí)施的過(guò)程中，要及時(shí)地關(guān)注員工的反饋。收集相關(guān)的建議和意見(jiàn)，并及時(shí)給予回應(yīng)，讓員工切身感覺(jué)到自己主動(dòng)參與了整個(gè)薪酬體系的構(gòu)建。

有效的激勵(lì)手段可以幫助員工更好地識(shí)別事務(wù)所的價(jià)值觀和提高工作滿(mǎn)意度。針對(duì)安徽省會(huì)計(jì)師事務(wù)所的實(shí)際情況，還可以制定多方面的激勵(lì)政策。譬如事務(wù)所可以拿出一部分股權(quán)和分紅，專(zhuān)門(mén)用來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀的員工。事務(wù)所中年員工較多，大多擁有穩(wěn)定的家庭和社會(huì)交往圈子，事務(wù)所在滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求的同時(shí)，還應(yīng)該注意員工自我認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)感的培養(yǎng)，給予他們相應(yīng)的關(guān)懷、應(yīng)得的權(quán)利?？梢越o專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、對(duì)事務(wù)所有杰出貢獻(xiàn)的員工有公平晉升的機(jī)會(huì)。管理者應(yīng)給予他們充分的信任，適當(dāng)?shù)胤攀址艡?quán)，及時(shí)肯定他們的工作成績(jī)，耐心傾聽(tīng)他們合理的建議，鼓勵(lì)他們的貢獻(xiàn)，滿(mǎn)足他們的成就感。

(三)優(yōu)化培訓(xùn)體系以提升員工的業(yè)務(wù)能力

員工培訓(xùn)是通過(guò)提高員工的業(yè)務(wù)知識(shí)水平，協(xié)助事務(wù)所做大做強(qiáng)。所以，應(yīng)該讓員工深刻感受到自己的利益和事務(wù)所的利益息息相關(guān)，有了這種認(rèn)同感，才能使他們更好地服務(wù)于事務(wù)所未來(lái)的發(fā)展。為了培訓(xùn)更加具有針對(duì)性和有效性。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，合理安排培訓(xùn)時(shí)間。為了保障培訓(xùn)的順利完成，也為了不影響所內(nèi)員工的業(yè)務(wù)安排，事務(wù)所必須要合理安排好培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)不同的部門(mén)、不同的崗位，合理安排，時(shí)間錯(cuò)開(kāi)，優(yōu)先安排繼續(xù)培訓(xùn)的崗位或部門(mén)。培訓(xùn)計(jì)劃一旦落實(shí)，各部門(mén)必須嚴(yán)格執(zhí)行，以保障培訓(xùn)的嚴(yán)肅性和時(shí)效性。第二，不同的培訓(xùn)對(duì)象要安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工，一定要提高培訓(xùn)的針對(duì)性，由于理論和實(shí)踐仍有巨大的差距，所以必須提高新員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。針對(duì)不同員工，要根據(jù)他們自身專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要安排相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。譬如，從事管理工作的核心員工，可以邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理人員進(jìn)行專(zhuān)題講座，或者安排他們到知名的事務(wù)所參觀學(xué)習(xí)。另外，事務(wù)所還可以定期或者不定期地組織員工互相交流，共同學(xué)習(xí)，一起提高。

如果事務(wù)所重視對(duì)員工的培訓(xùn)，那么員工就可以不斷更新自己的業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自己的業(yè)務(wù)能力，就會(huì)得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也就會(huì)有更大的晉升空間，這樣也就相應(yīng)地會(huì)降低員工流失的幾率。

(四)做好事務(wù)所員工發(fā)展管理

會(huì)計(jì)師事務(wù)所要站在員工的角度，切實(shí)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓優(yōu)秀的員工能夠心甘情愿地長(zhǎng)久地服務(wù)事務(wù)所，這也是避免員工流失的長(zhǎng)久之計(jì)。如若要滿(mǎn)足會(huì)計(jì)師事務(wù)所老員工的需求，除了提供更高的薪酬待遇，他們還希望能夠得到更多晉升的機(jī)會(huì)，參與到事務(wù)所內(nèi)部管理工作上。事務(wù)所應(yīng)該很對(duì)不同的員工開(kāi)展不同的職業(yè)生涯管理計(jì)劃，提高他們自主工作的積極性，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣才能讓事務(wù)所做大做強(qiáng)。同時(shí)，事務(wù)所可以聘請(qǐng)相關(guān)的人力資源管理方面的專(zhuān)家，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)事務(wù)所和員工的共同成長(zhǎng)。事務(wù)所應(yīng)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，指明發(fā)展方向并科學(xué)合理地為績(jī)優(yōu)員工設(shè)立合適的崗位，為員工建立合理的晉升體系，開(kāi)辟上升通道，這也是留住人才的重要辦法之一。

(五)全面提高員工的組織承諾

組織承諾是指?jìng)€(gè)人對(duì)于某一特定的組織的認(rèn)同與投入之強(qiáng)度，并期待繼續(xù)留任該組織且接受組織文化的一種態(tài)度。[11]組織承諾關(guān)系到員工對(duì)組織所形成的忠誠(chéng)并努力工作的程度，關(guān)系到工作的態(tài)度，關(guān)系到留在組織的意愿。為提高員工的組織承諾：首先，要選擇認(rèn)同會(huì)計(jì)師事務(wù)所價(jià)值觀的人，選擇個(gè)體自身特征與能力與事務(wù)所需求相匹配的人。在面試的過(guò)程中，事務(wù)所可以采用人員測(cè)評(píng)的相關(guān)手段，對(duì)應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)試，不僅考察他們的崗位能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平，更要了解他們對(duì)事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)理念和所內(nèi)文化的認(rèn)同感。因?yàn)閱T工的工作能力也業(yè)務(wù)素質(zhì)都可以通過(guò)后期的培訓(xùn)和實(shí)際的鍛煉不斷提升，但是改變他們對(duì)事務(wù)所價(jià)值觀的看法卻十分困難。

其次，會(huì)計(jì)師事務(wù)所要加強(qiáng)員工組織承諾，特別是情感承諾的培養(yǎng)。情感承諾直接影響了員工的工作態(tài)度、工作投入，以及對(duì)事務(wù)所價(jià)值觀的認(rèn)同感。優(yōu)秀的事務(wù)所文化能夠吸引優(yōu)秀的人才加入，能激發(fā)員工的工作熱情，能加強(qiáng)員工組織認(rèn)同，留住優(yōu)秀的員工。可以說(shuō)，員工對(duì)事務(wù)所文化認(rèn)可程度的高低決定了員工情感承諾的高低。會(huì)計(jì)師事務(wù)所要借鑒國(guó)內(nèi)外知名大型事務(wù)所的文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)從對(duì)人與知識(shí)的尊重開(kāi)始，以客戶(hù)滿(mǎn)意、員工稱(chēng)心、合伙人利益最大化為出發(fā)點(diǎn)，形成一套完整的員工工作行為準(zhǔn)則，逐步發(fā)展成事務(wù)所核心價(jià)值觀，共同打造以人為本、互助互利的團(tuán)隊(duì)精神，使會(huì)計(jì)師事務(wù)所的文化成為這個(gè)整體持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動(dòng)力。要把會(huì)計(jì)師事務(wù)所文化打造成一塊磁鐵，提高員工向心力，有效降低人才流失率，以獲得實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢(shì)。

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(責(zé)任編輯陶有浩)

An Analysis on Personnel Risk Management and Control of HT Certified Public Accountants

YANG Chen

(SchoolofEconomicsandManagement,HefeiNormalUniversity,Hefei230061，China)

Abstract：As the intermediary service agency to undertake the business of Certified Public Accountants independently, accounting firms play an important role in auditing, accounting, taxation and consulting. However, most of the accounting firms are established by certified public accountants in partnership. Lack of comprehensive human resource management system has made a relative loose firm structure, high employee turnover rate and serious brain drain problem. Therefore, an analysis on personnel risk management from the angle of human resource management and strengthening the internal control have a great significance on promoting the development of accounting firms and standardizing social enterprises operating activities.

Key words：accounting firms; personnel risk management; internal control

[收稿日期]2015-11-22

[基金項(xiàng)目]合肥師范學(xué)院校級(jí)產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目(2014cxy14)、安徽省社科規(guī)劃項(xiàng)目(AHSK11-12D256)

[作者簡(jiǎn)介]楊晨(1990-)，女，安徽巢湖人，合肥師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教師，碩士，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理。

[中圖分類(lèi)號(hào)]C931.4

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1674-2273(2016)02-0053-05