陳海軍

摘 要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前，國(guó)內(nèi)各省市的高校后勤正在進(jìn)行社會(huì)化的改革，高校后勤在不斷進(jìn)行社會(huì)化后，其管理與運(yùn)行也將發(fā)生較大的變化尤其體現(xiàn)在績(jī)效考核與薪酬分配方面。筆者將對(duì)高校后勤企業(yè)在社會(huì)化過(guò)程中其績(jī)效考核與薪酬分配予以分析，并針對(duì)具體現(xiàn)狀提出建設(shè)性的建議。

關(guān)鍵詞 高校后勤企業(yè) 績(jī)效考核 薪酬分配

一、引言

在我國(guó)，高校的后勤企業(yè)是一個(gè)實(shí)體單位，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，后勤企業(yè)正在進(jìn)行的社會(huì)化逐漸被認(rèn)可，但在社會(huì)化過(guò)程中，高校及高校后勤企業(yè)仍然面臨著問(wèn)題與挑戰(zhàn)，其管理體制與運(yùn)營(yíng)機(jī)制在整個(gè)社會(huì)化過(guò)程中會(huì)發(fā)生較大變化，而后勤企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬分配機(jī)制也隨之發(fā)生變化，本文針對(duì)上述變化予以簡(jiǎn)要分析，并對(duì)相關(guān)問(wèn)題提出建設(shè)性的建議。

二、高校后勤企業(yè)績(jī)效考核與薪酬分配的現(xiàn)狀

我國(guó)的高校后勤企業(yè)正在進(jìn)行社會(huì)化改革，在改革后后勤企業(yè)逐漸與學(xué)校的行政機(jī)構(gòu)分離，在這個(gè)過(guò)渡階段，后勤企業(yè)成為獨(dú)立的個(gè)體，后勤的員工也逐漸脫離高校行政體制的控制，有后勤企業(yè)直接進(jìn)行企業(yè)化的管理。由于正處在社會(huì)化改革的初期階段，因此會(huì)出現(xiàn)一些不同于傳統(tǒng)高校后勤企業(yè)員工的現(xiàn)狀及特點(diǎn)。

（一）后勤企業(yè)員工的在改革后出現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)斷層，使績(jī)效考核無(wú)法有效進(jìn)行

改革前，高校后勤的員工主要是兼職工子弟以及集體工人，而改革后，高校后勤企業(yè)逐漸育高校的行政體制相分離，其在招收員工時(shí)更多的會(huì)考慮到工作人員的職業(yè)道德、學(xué)歷及綜合素質(zhì)，傳統(tǒng)高校后勤的工作人員在知識(shí)學(xué)歷等方面與改革后相比較發(fā)生明顯變化，使后勤企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不能將現(xiàn)行的考核方式使用于較低知識(shí)結(jié)構(gòu)的后勤員工，使績(jī)效考核不能有效反映改革后的管理與運(yùn)營(yíng)機(jī)制。

（二）改革過(guò)程中薪酬分配出于過(guò)渡階段

高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革過(guò)程中，后勤工作員工的薪酬分配與傳統(tǒng)高校后勤薪酬分配方式相比發(fā)生變化，改革前后勤員工的工資是由學(xué)校發(fā)，而改革后逐漸演變?yōu)閱T工掙。另外，由于后勤企業(yè)逐漸獨(dú)立于學(xué)校行政體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，員工的技能及知識(shí)結(jié)構(gòu)與工資直接相關(guān)。

三、高校后勤企業(yè)績(jī)效考核與薪酬分配存在問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確

由于當(dāng)前高校后勤企業(yè)仍在進(jìn)行社會(huì)化改革，因此在這一階段其績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)也呈現(xiàn)出復(fù)雜多樣的特點(diǎn)，沒(méi)有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)是后勤管理的重要組成部分，對(duì)整個(gè)高校后勤企業(yè)起重要的作用，該評(píng)價(jià)體系包含后勤員工的工作能力及工作效率等諸多內(nèi)容。另外，后勤企業(yè)在各個(gè)崗位的職責(zé)要求及工作強(qiáng)度不同，因此在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)依據(jù)對(duì)應(yīng)的價(jià)值體系進(jìn)行制定明確的評(píng)價(jià)量化指標(biāo)。但是，由于績(jī)效考核體系較為復(fù)雜而未能對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)采取有效量化標(biāo)準(zhǔn)，使后勤企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺乏量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，造成最終無(wú)法客觀有效的反映后勤員工的工作狀況。

（二）薪酬分配的結(jié)構(gòu)得不到規(guī)范

在高校后勤企業(yè)進(jìn)行社會(huì)化改革的初始階段，其薪酬分配結(jié)構(gòu)不規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)多樣化。后勤企業(yè)對(duì)正式編制的工作人員的工資為能量化薪酬的級(jí)別，對(duì)非正式編制人員為能實(shí)行對(duì)應(yīng)的工齡工資機(jī)制，使員工的工資缺乏結(jié)構(gòu)性。另外后勤企業(yè)也沒(méi)有對(duì)不同崗位、不同能力及不同等級(jí)的后勤工作人員制定與之相對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工資不能有效體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。對(duì)于員工的加班時(shí)間及加班費(fèi)未能予以規(guī)范，對(duì)加班費(fèi)未能專門發(fā)放，而是附于員工的獎(jiǎng)金里，不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)益，因此，高校后勤企業(yè)在進(jìn)行社會(huì)化改革的過(guò)程中，需要規(guī)范薪酬分配的結(jié)構(gòu)，使使工資與勞動(dòng)價(jià)值相一致。

（三）薪酬分配未能與績(jī)效考核相結(jié)合

績(jī)效考核與薪酬分配是高校后勤企業(yè)管理與運(yùn)行的重要內(nèi)容與控制方法，高校后勤的管理與運(yùn)行的效率更多地體現(xiàn)在績(jī)效考核與薪酬分配二者相結(jié)合的程度。但是，我國(guó)目前高校后勤企業(yè)使二者未能有效相結(jié)合，普遍呈分離狀態(tài)，薪酬分配不能體現(xiàn)績(jī)效考核，績(jī)效考核也不能有效體現(xiàn)薪酬分配，往往將薪酬分配與績(jī)效考核獨(dú)立開來(lái)，視為后勤企業(yè)的不同構(gòu)成要素，用來(lái)反映整體的管理與運(yùn)行狀況，而未能使薪酬分配與績(jī)效考核相互反映，通過(guò)彼此相關(guān)聯(lián)的要素，優(yōu)化和完善二者存在的不足。

四、完善高校后勤企業(yè)績(jī)效考核與薪酬分配的建議

（一）完善高校后勤企業(yè)員工的績(jī)效考核機(jī)制，使考核及評(píng)價(jià)指標(biāo)明確具體

對(duì)于完善績(jī)效考核的機(jī)制，首先要明確考核的各項(xiàng)指標(biāo)及原則，使績(jī)效考核客觀公正；其次，要熟悉掌握績(jī)效考核的基本方法，尤其是績(jī)效工資的考核方法。要完善績(jī)效工資的考核機(jī)制，需要收集和總結(jié)各個(gè)高校后勤人員的績(jī)效工資的考核方法，再結(jié)合具體高校的特征采用有效的方法確?？?jī)效工資的計(jì)算。再者，要結(jié)合績(jī)效考核的原則，只當(dāng)清晰的考核及評(píng)價(jià)指標(biāo)，使員工清楚自己的職責(zé)，了解自己的崗位，是考核的原則及評(píng)價(jià)突出量化，讓員工在后勤管理與運(yùn)行過(guò)程中發(fā)揮最大最用，體現(xiàn)最大價(jià)值，使考核機(jī)制更加公正有效。

（二）完善高校后勤企業(yè)員工薪酬分配機(jī)制

高校后勤企業(yè)地隨著社會(huì)化改革不斷加深，其工資的分配與傳統(tǒng)的后勤薪酬分配明顯不同，已經(jīng)不是完全按照原來(lái)的事業(yè)單位工資制度予以分配，更多的體現(xiàn)了員工工資分配的主動(dòng)性，與員工個(gè)人的能力、學(xué)歷及知識(shí)相結(jié)合，使勞動(dòng)者的勞動(dòng)投入與收益呈正相關(guān)。另外，高校后勤企業(yè)在對(duì)薪酬分配進(jìn)行完善時(shí)要注重將效益薪資與崗位薪資相結(jié)合，將具體崗位的工資設(shè)置為效益薪資+崗位薪資。崗位薪資根據(jù)具體崗位的價(jià)值效益予以確定，效益薪資在年終績(jī)效考核后，根據(jù)實(shí)際的效益按相應(yīng)的比例予以分配。這樣，既可以保證后勤員工在對(duì)應(yīng)時(shí)間完成相應(yīng)任務(wù)，也能保障具體任務(wù)完成的質(zhì)量與效益，也有力促進(jìn)了高校后勤企業(yè)員工薪酬分配機(jī)制的完善。

（三）促進(jìn)薪酬分配與績(jī)效考核機(jī)制相結(jié)合

我國(guó)高校后勤企業(yè)在進(jìn)行社會(huì)化改革的過(guò)程中，要始終堅(jiān)持全面推進(jìn)改革，避免單方向過(guò)度發(fā)展造成“畸形改革”，要協(xié)調(diào)各要素、各內(nèi)容同步發(fā)展。薪酬分配與績(jī)效考核作為高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革的兩項(xiàng)重要內(nèi)容，在改革過(guò)程中不能顧此失彼，一定要做到同步進(jìn)行，使二者在改革實(shí)踐過(guò)程中盡量發(fā)揮其在具體方向及內(nèi)容方面的效益最大化，也使二者相結(jié)合的意義及作用得到展現(xiàn)，體現(xiàn)兩種機(jī)制結(jié)合共進(jìn)的巨大價(jià)值。薪酬分配是后勤管理與運(yùn)行機(jī)制具體行動(dòng)的動(dòng)力來(lái)源，也是對(duì)后勤員工工作狀況及效率的重要的約束手段；績(jī)效考核是對(duì)后勤員工工作能力及效率的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是后勤員工執(zhí)行對(duì)應(yīng)崗位具體工作的量化要求。因此，績(jī)效考核與薪酬分配相互的結(jié)合將更有利于促進(jìn)高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保障高校后勤企業(yè)管理與運(yùn)營(yíng)的順利進(jìn)行。

五、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)高校后勤企業(yè)正在進(jìn)行社會(huì)化改革，雖然少數(shù)高校已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化改革，但是，其社會(huì)化并不成熟，在運(yùn)行過(guò)程中仍需不斷完善各項(xiàng)機(jī)制。另外，大多數(shù)高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革仍在進(jìn)行中，其在實(shí)踐過(guò)程中往往會(huì)遇到各種問(wèn)題與挑戰(zhàn)。本文對(duì)高校后勤企業(yè)的薪酬分配與績(jī)效考核進(jìn)行分析，并對(duì)社會(huì)化改革過(guò)程中高校后勤企業(yè)的薪酬分配與績(jī)效考核機(jī)制的完善提出建設(shè)性的建議，由于筆者能力有限，對(duì)相關(guān)問(wèn)題有認(rèn)識(shí)或描述不到位之處，希望在今后的工作學(xué)習(xí)中予以補(bǔ)充。

（作者單位為臺(tái)州學(xué)院后勤發(fā)展有限公司）

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