梁煜

摘 要：近期多地政府提出，適應經(jīng)濟發(fā)展“新常態(tài)”，堅持以質(zhì)量效益為中心，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級上求突破，實現(xiàn)從“量”的擴張向“質(zhì)”的提升，從“粗放式”向“精細化”、“外延式”向“內(nèi)涵式”轉(zhuǎn)變的目標要求。何為新常態(tài)，這個新興詞匯和企業(yè)文化的建設又有著怎樣的關系呢？本文將就此與各位簡單探討。

關鍵詞：新常態(tài)；企業(yè)文化；組織建設

【新常態(tài)】

新常態(tài)是“習式熱詞”之一。新常態(tài)：“新”就是“有異于舊質(zhì)”；“常態(tài)”就是時常發(fā)生的狀態(tài)。新常態(tài)就是不同以往的、相對穩(wěn)定的狀態(tài)。這是一種趨勢性、不可逆的發(fā)展狀態(tài)，意味著中國經(jīng)濟已進入一個與過去30多年高速增長期不同的新階段。

【企業(yè)文化】

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

提到新常態(tài)，相信大家并不陌生，這個新興的熱詞無處不在的沖擊著我們的眼球，何為新常態(tài)，在文章的開始跟大家做了簡單分享。而說到企業(yè)文化，大家更是耳熟能詳。追溯到改革開放前，企業(yè)文化就已經(jīng)存在，并且深深刻上了那個時代的印記：強烈的主人翁意識、集體主義精神、艱苦創(chuàng)業(yè)精神還有平均主義等。到了20世紀80年代，西方先進的企業(yè)文化理論開始傳入我國，并進入了重要的自建期。以史為鑒，當市場經(jīng)濟進一步發(fā)展，當經(jīng)濟、政治、和社會建設都呈現(xiàn)出新常態(tài)的情況下，企業(yè)文化建設又將面臨那些新的挑戰(zhàn)？值得探討和思索。

一、基本理論研究不透徹

我們常常聽到各路企業(yè)家都喜歡用“企業(yè)文化”對一些企業(yè)問題作為總結(jié)概述。通過各種案例不難看出，喜歡用“企業(yè)文化”解釋問題的管理者一般分兩種：一種是他們擁有系統(tǒng)地管理知識，能熟練運用企業(yè)文化這種高效的管理工具并取得績效的管理者；而第二種則是出于對“文化”的崇拜，僅僅是愛用企業(yè)文化解釋一些無法解釋的現(xiàn)象，此為多數(shù)。這就說明：企業(yè)文化作為是一種高層次的管理方式已廣泛被企業(yè)管理者接受和認可，但大多數(shù)管理者對于企業(yè)文化的基本理論研究并不透徹，浮于表面。

二、文化建設不能及時跟進

在經(jīng)濟形勢發(fā)展良好的背景下，在市場經(jīng)濟條件下，一味追求經(jīng)營、財務等硬指標，忽略了文化建設的變革與創(chuàng)新，對文化建設缺乏長期的規(guī)劃，沒有正視企業(yè)的快速擴張勢必需要新的管理思想、先進的管理模式的支撐。

三、目標群體特性發(fā)生變化

隨著國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，不論是外部環(huán)境還是內(nèi)部競爭，企業(yè)管理工作怎樣才能適應時代發(fā)展成為企業(yè)繼續(xù)轉(zhuǎn)變管理模式的重要環(huán)節(jié)。職場上60、70后逐漸退居二線，80、90后肩負起了企業(yè)發(fā)展的重擔，管理主體的變化隨之帶來的是他們的價值觀、世界觀、人生觀與以往管理模式的不匹配。

多地政府提出，適應經(jīng)濟發(fā)展“新常態(tài)”，堅持以質(zhì)量效益為中心，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級上求突破，實現(xiàn)從“量”的擴張向“質(zhì)”的提升，從“粗放式”向“精細化”、“外延式”向“內(nèi)涵式”轉(zhuǎn)變的目標要求。從中央到地方，都在談變革、談轉(zhuǎn)型升級，隨著社會信息化發(fā)展的步伐不斷加快，現(xiàn)代企業(yè)管理應當從戰(zhàn)略高度出發(fā)，把握管理中最核心、具挑戰(zhàn)性的因素——對“人”的管理，而企業(yè)文化便是以人為本的管理哲學。那么在如此新形勢下，我們該如何轉(zhuǎn)型升級我們的企業(yè)文化建設呢？

一、重視企業(yè)戰(zhàn)略文化、發(fā)揮導向功能

企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃，建立科學的、具有可行性的發(fā)展目標，使員工與公司有著共同的愿景，對價值觀的取向形成共識。企業(yè)的經(jīng)營管理者是企業(yè)文化最重要的組成部分，但絕不該理解為“公司文化就是老板文化”，我們應當從根本上扭轉(zhuǎn)這個認知誤區(qū)。怎樣開發(fā)建設企業(yè)文化，將企業(yè)文化的內(nèi)在精神轉(zhuǎn)化為一種力量，發(fā)揮其導向功能為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益這是經(jīng)營管理者需要解決的課題。

二、建立文化制度體系、實現(xiàn)約束功能

在建設企業(yè)文化之前首先要調(diào)整好企業(yè)的組織機構(gòu)，建立文化建設所需要的組織體系。企業(yè)文化與企業(yè)制度之間是相互支撐、相互輔助的關系，制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，在向員工宣貫企業(yè)文化的同時，必須建立配套的規(guī)章制度和道德規(guī)范，體現(xiàn)剛?cè)岵娜宋墓芾?，以形成約束力。

三、塑造企業(yè)人本文化、體現(xiàn)激勵功能

人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。在新形勢下，企業(yè)務必把人才隊伍的建設作為企業(yè)文化建設重要的一部分。企業(yè)文化應該是將企業(yè)運營過程中的基本價值觀灌輸給員工，通過選、育、留、用，嚴把入口關，根據(jù)個人和崗位的實際情況，做好員工是職業(yè)生涯規(guī)劃形成一套獨特的價值體系，開展專項教育訓練全面提升員工的勝任力，從而實現(xiàn)個人社會價值和企業(yè)發(fā)展高度統(tǒng)一。

四、宣貫企業(yè)文化傳播、強化凝聚功能

企業(yè)文化是特定社會背景、特定發(fā)展階段應該具有的特色管理，很多企業(yè)注重文化的形式，而忽略了文化的內(nèi)容，對于形象傳播載體的選擇流于形式。我們應當清楚的知道，企業(yè)文化是無形的，企業(yè)形象的塑造是一項長期的、系統(tǒng)的工程。企業(yè)文化的新常態(tài)不是朝夕之工作，如何使企業(yè)文化變得直觀生動起來，實現(xiàn)“內(nèi)強素質(zhì)、外塑形象”，這才體現(xiàn)了企業(yè)文化建設的根本性功能。