培訓(xùn)游戲化，玩出好人才

朱捷

1501年，文藝復(fù)興“三杰”之一的米開朗基羅應(yīng)邀將一塊被毀壞的大理石雕刻成一尊塑像。他一層又一層、一錘又一錘，經(jīng)過數(shù)年與世隔絕的苦干，終于把一個英雄美少年從沉睡的石頭中喚醒。沒有生命的石頭需要通過“雕琢”賦予生命，生來具有強烈發(fā)展欲望的人類則富有生命活力，人才培養(yǎng)賦能不在于過多的“雕琢”，而是看是否有恰如其分的“引出”。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代瞬息萬變，需要每個人都能夠高效地學(xué)習(xí)，并學(xué)以致用、創(chuàng)造價值。筆者身處手游互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，對此更是感同身受。人才培養(yǎng)，需要自內(nèi)向外擴張、由外向內(nèi)影響，內(nèi)驅(qū)、價值鏈、角色與管理循環(huán)牽引，繼而帶動人力資源管理職能向機制、運營、平臺的角色轉(zhuǎn)變及管理轉(zhuǎn)型。本文將以新生代人才培養(yǎng)項目為例，闡釋角色轉(zhuǎn)變與管理轉(zhuǎn)型的裂變。

機制保障：人才培養(yǎng)更加游戲化

當下，90后已大舉進軍職場，他們的特點是有干勁有激情，對自身未來具有很高期望，內(nèi)心渴望得到認可與尊重，同時也缺乏實踐經(jīng)驗。面臨與日俱增的競爭壓力，企業(yè)試圖在有限的適崗期內(nèi)加速新人適崗，提高崗位成才率，發(fā)現(xiàn)高潛力人才，并加以引導(dǎo)、培養(yǎng)、給予發(fā)展通道。

面向廣大新生代員工，企業(yè)的管理方式不妨以游戲化思維，將人才培養(yǎng)機制運作得像一個游戲，以品牌文化的延續(xù)作牽引，并成為傳播企業(yè)價值觀的載體。由專家領(lǐng)導(dǎo)團隊組成的游戲?qū)＜医M，建立伙伴導(dǎo)師學(xué)員組合。

“游戲”中，最吸引“玩家”（員工）的是技能提升后闖關(guān)成功，賺取經(jīng)驗值、打通晉級通道，新生代員工為此付出的努力將激活自我決定系統(tǒng)的所有核心元素。企業(yè)作為“游戲”出品方，應(yīng)營造積極的組織氛圍，激發(fā)新生代員工充分發(fā)揮、持續(xù)釋放其內(nèi)驅(qū)力，最終實現(xiàn)組織目標的同時獲得其個人成就感。所以，游戲化思維是利用現(xiàn)有的資源創(chuàng)建出引人入勝的體驗和樂趣，從而驅(qū)動參與者（即玩家）做出企業(yè)想要的行為，實現(xiàn)更多的現(xiàn)實目標。

重新審視新生代員工適崗期培養(yǎng)和考核模式，應(yīng)用人才培養(yǎng)理論研究模型，以游戲情節(jié)設(shè)計新生代人才培養(yǎng)機制（如表1）。優(yōu)化后的新生代人才培養(yǎng)機制，可以激發(fā)出參與者的內(nèi)驅(qū)動力：第一，鼓勵參與者（即玩家）解決問題，保持參與者在從“新手”到“專家”再成長為“大師”過程中持續(xù)的興趣；第二，將巨大的挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為易于管理的項目，促進團隊合作，帶給參與者更好的掌控感；第三，增強每個參與者的個性化體驗，鼓勵打破傳統(tǒng)思維，減少那些擔(dān)心失敗的恐懼感，支持不同的興趣和技能，以及培養(yǎng)自信、樂觀的態(tài)度等。

運營為王：讓培養(yǎng)活動植入日常工作

游戲化的優(yōu)勢不僅在于擁有點數(shù)、徽章、排行榜等游戲元素，更是因為對整個體系的設(shè)計，要求管理者擁有全面深入的認識和主張，包括探究用戶的特點，找到用戶需求的真實痛點，并考慮采用什么方式應(yīng)對和保持其持久的內(nèi)驅(qū)精神；判斷所用游戲元素達成預(yù)期目標的程度；權(quán)衡尚需考慮的其他因素等等。

筆者認為，人才培養(yǎng)游戲化運營的要核，是“一個思維、一幅地圖、一套法則”?！耙粋€思維”即在思想上融合產(chǎn)品思維；“一幅地圖”是指在路徑上遵照產(chǎn)品設(shè)計過程地圖，具體涵蓋五個層次：從戰(zhàn)略層確定方向，從范圍層明確做什么，從結(jié)構(gòu)層考慮產(chǎn)品各部分間的關(guān)系，從框架層初步呈現(xiàn)用戶所見，從表現(xiàn)層進行視覺設(shè)計和內(nèi)容優(yōu)化；“一套法則”是游戲化設(shè)計6D法則（如圖1）。

“6D法則”包括：明確業(yè)務(wù)目標、劃定目標行為、描述你的用戶、制定活動周期、不要忘記樂趣、部署適當工具。其中，業(yè)務(wù)目標包括業(yè)務(wù)目標本身及達成業(yè)務(wù)目標的行為與績效表現(xiàn)等，通過界定業(yè)務(wù)收益，確保解決實際問題，讓“玩家”清晰地知道學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及衡量學(xué)習(xí)結(jié)果。

活動周期有參與回路和進階兩大特性，參與回路描述微觀層面，參與回路的關(guān)鍵是對價值評判作出明確合理的結(jié)果反饋，反饋的意義是為“玩家”的下一步行為創(chuàng)造動機并跟蹤實施效果；進階則是用宏觀視角觀察“玩家”參與的整個游戲旅程。

樂趣，即愉快體驗，包括成功應(yīng)對挑戰(zhàn)或解決難題時體驗到的“挑戰(zhàn)樂趣”、不過度消耗內(nèi)力且休閑的“放松樂趣”、嘗試新的人物角色和新的游戲體驗帶來享受的“實驗樂趣”、依賴與他人互動的“社會樂趣”等四類。管理者可以部署適當?shù)墓ぞ撸瑥娬{(diào)游戲化設(shè)計方法中應(yīng)融入“玩家”的整體體驗。

通過積極運營，無論是人力資源工作者還是用人部門的管理者，都能逐步從傳統(tǒng)的輔導(dǎo)角色走向支持角色，讓有價值的培養(yǎng)活動成為工作與生活的一部分。新生代員工在崗培養(yǎng)游戲是一個旅程，旅程中由不同的目標、經(jīng)歷和各種方式組成（如圖2）。

這種新型的團隊，具備工作師承關(guān)系和利益共享機制，通過集中培訓(xùn)解決崗位需要的公共知識、借助導(dǎo)師輔導(dǎo)傳承崗位職責(zé)和具體方法、依靠崗位實踐實現(xiàn)綜合能力提升和績效改進，結(jié)合游戲中的總結(jié)反思、游戲?qū)＜医M的教練指導(dǎo)，推進新人融入和成長速度更快，通過項目，完成新人的崗位技能鑒定與勝任價值評判，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，發(fā)現(xiàn)和儲備高潛人才，盡早推進人才保留計劃的實施。隨著游戲的深入，人力資源從管理中心逐步演變?yōu)榉?wù)中心、運營中心；學(xué)員從本專業(yè)范圍內(nèi)溝通和接受任務(wù)逐步演變?yōu)榭鐚I(yè)溝通和主人翁的工作狀態(tài)，推動人才培養(yǎng)機制逐步從專業(yè)技能的提升目標向人力資源選、育、用、留的目標進化。

依托平臺：沒有儀式感的培訓(xùn)不深入

成人教育最有價值的資源就是學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗。但并非所有的經(jīng)驗都能引發(fā)學(xué)習(xí)，只有當學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗參與到某種程度時，學(xué)習(xí)行為才可能發(fā)生，即內(nèi)驅(qū)力結(jié)果轉(zhuǎn)化。筆者一直積極推動營建互聯(lián)網(wǎng)化的學(xué)習(xí)與分享氛圍，充分發(fā)揮文化、組織、資源在學(xué)習(xí)發(fā)展項目中運營服務(wù)的功效，以達到從培訓(xùn)文化、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)資源、項目運營四個方面聯(lián)動建設(shè)新生代員工全面培養(yǎng)體系的目的。

新生代員工在崗培養(yǎng)游戲為新人創(chuàng)造了學(xué)習(xí)引導(dǎo)和成長展示的平臺，通過“三會一坊一禮”，促進用人部門充分發(fā)揮對于新人培養(yǎng)和知識管理方面的關(guān)鍵性作用，推動新人將渴望進步的壓力和動力轉(zhuǎn)化為自我潛能的有效釋放。

“三會”是指新生代在崗學(xué)習(xí)游戲發(fā)布和說明會、各游戲公會約談會、學(xué)員轉(zhuǎn)正答辯會，推進游戲參與者從熟悉和掌握游戲規(guī)則，到跟蹤學(xué)員學(xué)習(xí)成長動態(tài)，再到最后創(chuàng)新成果的價值引導(dǎo)與產(chǎn)出；“一坊”是導(dǎo)師工作坊，有效催化導(dǎo)師締造知識資產(chǎn)、高效利用培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源；“一禮”是指勛章授予禮，學(xué)員適崗期滿，游戲?qū)＜医M綜合評定學(xué)員、導(dǎo)師，以及用人部門知識管理團隊的價值產(chǎn)出貢獻度，組織現(xiàn)場勛章的授予。

新生代員工在崗培養(yǎng)游戲平臺的有力呈現(xiàn)，最終實現(xiàn)了人才培養(yǎng)，推進了業(yè)務(wù)發(fā)展，支撐了戰(zhàn)略目標。

人力資源管理職能向機制、運營、平臺的角色轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)型需要符合組織能力的水平，適應(yīng)企業(yè)文化的背景，在這基礎(chǔ)之上，人才培養(yǎng)理論研究模型的探索與應(yīng)用，將使企業(yè)人力資源從業(yè)者及各級管理者們的工作更加得心應(yīng)手，繼而催生管理者們對永恒課題——“打造體現(xiàn)企業(yè)競爭力水平的內(nèi)部機制”的不懈思考與實踐。

責(zé)編/寇斌