陳往春

摘 要：人力資源管理對(duì)于我國事業(yè)單位目前的管理而言屬于其中最基本的管理工作，并且也是其他管理活動(dòng)得以順利進(jìn)行的基礎(chǔ)和保障。然而隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展和日益更新的社會(huì)需求，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀如果依然受限于傳統(tǒng)管理體制就已經(jīng)無法滿足新形勢之下的需求，因此本文著重于對(duì)當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀做出分析并提出相應(yīng)管理策略建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；人力資源管理

伴隨時(shí)代的不斷發(fā)展，現(xiàn)實(shí)工作中，智力因素對(duì)于推動(dòng)生產(chǎn)力健康發(fā)展至關(guān)重要，而智力因素取決于人力資源素質(zhì)。對(duì)于事業(yè)單位而言，良好的人力資源管理工作推動(dòng)下，不但工作效能可以得到快速提升，而且其他工作也可以得到相對(duì)加強(qiáng)。在眾多的事業(yè)單位中，聚集了高素質(zhì)的人才，通過加強(qiáng)被譽(yù)為社會(huì)第一資源的人力資源工作，可以優(yōu)化人才隊(duì)伍，開發(fā)人力組織資源，強(qiáng)化員工專業(yè)技能，挖掘員工內(nèi)在潛能，進(jìn)而提升員工綜合素質(zhì)，優(yōu)化員工資源配置，助于事業(yè)單位在激烈的社會(huì)發(fā)展中提高競爭力和生命力。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的問題所在

（一）缺乏人力資源理念以及規(guī)劃

在當(dāng)前眾多的事業(yè)單位中，由于受思維理念等主客觀因素的影響，相對(duì)于人力資源管理，單位領(lǐng)導(dǎo)更加注重破解單位內(nèi)部的資金、財(cái)務(wù)、技術(shù)等問題。他們認(rèn)為與業(yè)務(wù)科室相比，人力資源部門屬于不懂管理、技術(shù)和組織運(yùn)營的“三不”單位。這種情況下，人力資源管理部門則自定位為邊緣化部門，他們只是注重機(jī)械的執(zhí)行上級(jí)政策，而不注重立足于實(shí)際需求對(duì)員工進(jìn)行主動(dòng)的培訓(xùn)與激勵(lì)，只是注重執(zhí)行單位的制度，卻沒有重視和有效解決協(xié)調(diào)單位的內(nèi)部矛盾。

（二）選人用人流動(dòng)機(jī)制有待加強(qiáng)

在我國當(dāng)前的事業(yè)單位中不乏人才，但利用人才工作卻相對(duì)滯后。主要原因可以歸結(jié)為：一方面，選人機(jī)制不健全。現(xiàn)行的人員選拔，一般程序?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)提議、人事資源管理部門考察、組織任命。某些徇私情者可能會(huì)利用運(yùn)作過程中的不透明來投機(jī)取巧，使得用人機(jī)制難以公平、公正，錯(cuò)失精良人才。另一方面，職責(zé)權(quán)力不明確。在很多崗位上，因?yàn)槿狈β氊?zé)界定、工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等硬性要求，致使員工得過且過，渾天度日，也有的因?yàn)槿狈ψ銐虻臋?quán)力賦予，使得員工畏手畏腳，患得患失。

（三）培訓(xùn)機(jī)制缺乏規(guī)范性的問題

高質(zhì)量的培訓(xùn)可以提高員工綜合素養(yǎng)，讓員工在新知識(shí)、新理念、新技術(shù)的指導(dǎo)下更好的適應(yīng)崗位需求，提升事業(yè)單位的整體素質(zhì)，這也是人力資源部門進(jìn)行人才開發(fā)的重要途徑與核心內(nèi)容。但現(xiàn)實(shí)中培訓(xùn)環(huán)節(jié)卻有很多弊病，有的單位培訓(xùn)過程流于形式，因?yàn)槟繕?biāo)不明確，資金不到位、課程針對(duì)性不強(qiáng)等眾多因素最后導(dǎo)致收效差強(qiáng)人意，如新員工的崗前培訓(xùn)重視業(yè)務(wù)知識(shí)卻忽視單位文化理念、歷史沿革傳授；更有甚者，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如同虛設(shè)，讓員工用自學(xué)替代培訓(xùn)或者直接派上崗位。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性的問題

目前的事業(yè)單位中，激勵(lì)工作人員的方式主要有員工獎(jiǎng)懲、福利待遇、職稱晉級(jí)和職務(wù)提升等。但在具體操作中，由于不同科室、不同層次的人員分工不同，貢獻(xiàn)不能用某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一衡量，所以，很難通過上述機(jī)制進(jìn)行激勵(lì)評(píng)判。另外，我國事業(yè)單位的薪酬工資與工齡等因素相關(guān)，所以不能很好地體現(xiàn)某人的工作業(yè)績，也就難以真正提升工作人員積極性。

（五）績效考核缺乏差異性的問題

客觀的講，目前事業(yè)單位在執(zhí)行考核、薪酬和績效方面不夠合理、公正和科學(xué)。在事業(yè)單位當(dāng)前的工資體系中，職稱和職務(wù)因素與工資分配的關(guān)系遠(yuǎn)大于績效工資因素，這種分配制度下，績效工資沒有更好的體現(xiàn)工作的優(yōu)劣而是傾向于平均分配，此舉一方面會(huì)造成某些崗位上任務(wù)重、工作量大、工作時(shí)限長的人員心理產(chǎn)生落差，另一方面單位內(nèi)部的規(guī)章制度形同虛設(shè)，難以執(zhí)行，在干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的心理推動(dòng)下制約工作效率提升。

二、我國事業(yè)單位實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理的策略建議

（一）通過正確的人力資源理念進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位而言其重要性不言而喻，因此，事業(yè)單位要想提升工作效能更好的開展工作，則需要牢固樹立以人為本理念，尊重員工需求，為進(jìn)一步做好組織工作提供前提保障。人是各種活動(dòng)的主體，也是開展人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素，一個(gè)單位，首先要能夠做到留住人才，即對(duì)其提供科學(xué)的薪酬分配、綜合培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃。因?yàn)槲镔|(zhì)保障是激發(fā)員工做出更大貢獻(xiàn)，發(fā)揮更大潛力的前提，綜合培訓(xùn)是員工有效開展各項(xiàng)工作的有力保障，科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃可助于員工實(shí)現(xiàn)夢想，為單位甚至社會(huì)做出更大貢獻(xiàn)。

（二）通過選人用人流動(dòng)機(jī)制的加強(qiáng)提升隊(duì)伍素養(yǎng)

員工整體素養(yǎng)是人力資源體系建設(shè)的著重點(diǎn)，而通過流動(dòng)機(jī)制可以發(fā)揮員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。在事業(yè)單位中，應(yīng)該立足于崗位職責(zé)，建立起完善科學(xué)的選人用人流動(dòng)機(jī)制，營造人盡其才的人才流動(dòng)氛圍。流動(dòng)機(jī)制運(yùn)行過程中，應(yīng)該引進(jìn)或者建立與本單位相適合的競爭流動(dòng)與合理分配勞動(dòng)所得的機(jī)制，并要保證流動(dòng)機(jī)制全覆蓋，避免出現(xiàn)死角，同時(shí)還要注重崗位管理落實(shí)，堅(jiān)決避免怠工和影響員工積極性發(fā)揮現(xiàn)象發(fā)生。

（三）通過對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的重視和規(guī)范提高人才素質(zhì)

時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位員工的要求也在提高，只有為工作人員注入知識(shí)的新鮮血液，才能使得事業(yè)單位更好的滿足社會(huì)各界需求，提高公眾的滿意度。重視人才培養(yǎng)，通過崗位輪換、講課培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育、員工討論、專業(yè)研修或者自主學(xué)習(xí)等方式可以開闊事業(yè)單位工作人員視野，提升綜合素質(zhì)能力，并增強(qiáng)員工個(gè)人榮譽(yù)感和單位歸屬感，以激發(fā)出內(nèi)在潛力更好的在工作中發(fā)揮個(gè)人積極作用。

（四）通過激勵(lì)機(jī)制健全改革提高員工工作積極性

在事業(yè)單位中，深化改革健全機(jī)制，可以提高員工的積極性與主動(dòng)性。一方面，可以通過提高福利待遇、薪酬工資、晉升職級(jí)、評(píng)先選優(yōu)等方式來營造爭先氛圍，為員工注入物質(zhì)、精神源泉；另一方面，可以吸納先進(jìn)人力資源管理理念與方式方法實(shí)現(xiàn)本單位人員管理工作的事半功倍；或者立足單位實(shí)際制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，通過不同層次、不同視角的考評(píng)監(jiān)督來科學(xué)衡量員工價(jià)值，并將考評(píng)結(jié)果與崗位調(diào)動(dòng)、選拔培訓(xùn)和薪酬調(diào)整等掛鉤，以提升員工的主觀能動(dòng)性和促使人力資源高水平優(yōu)化配置，并通過優(yōu)勝劣汰等機(jī)制加強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)。

（五）完善績效考核評(píng)價(jià)制度的針對(duì)性以及公平性

績效考核根據(jù)事業(yè)單位員工業(yè)績及日常表現(xiàn)綜合有效考核，可以為員工獎(jiǎng)懲、辭退、晉升、培訓(xùn)提供依據(jù)。所以，事業(yè)單位績效考核制度需要不斷完善，要把日常和年度考核融為一體繼而使得評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)具有綜合性，人力資源管理人員依據(jù)年度綜合考核來分析數(shù)據(jù)、評(píng)定結(jié)果。對(duì)于新錄入的人員，需要人力資源管理部門依據(jù)單位規(guī)劃進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)分析，并通過內(nèi)容豐富、角度多元的方式來設(shè)置指標(biāo)，進(jìn)行綜合考評(píng)。如進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不僅要關(guān)注工作數(shù)量，還要關(guān)注工作質(zhì)量，不僅要關(guān)注工作效率，還要關(guān)注個(gè)人素養(yǎng)以及在團(tuán)隊(duì)中的作用等因素。

三、結(jié)語

在我國當(dāng)前，事業(yè)單位不僅數(shù)量多，而且職能廣，因此，與信息化和全球化發(fā)展相適應(yīng)，改革傳統(tǒng)人力資源管理模式意義非凡。立足現(xiàn)狀千方百計(jì)探索與現(xiàn)代我國事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)的人力資源科學(xué)管理模式以推動(dòng)事業(yè)單位工作效能和生產(chǎn)力不僅是大勢所趨，也是事業(yè)單位中人力資源管理改革亟待解決的課題。

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