企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核問題研究

劉鳳菊

摘要：財(cái)會(huì)部門是企業(yè)的視覺器官，它體現(xiàn)了真實(shí)準(zhǔn)確的企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)情況，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者做出下一步的企業(yè)發(fā)展策略?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)利用科學(xué)的檢測方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人某階段的工作行為或?qū)ζ髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行客觀的考核和評(píng)價(jià)?？冃Э己说哪康脑谟谟每茖W(xué)的方法顯示出每位員工的表現(xiàn)，用事實(shí)說話，激勵(lì)或鞭策員工的上進(jìn)心或進(jìn)取心。企業(yè)財(cái)會(huì)人員是企業(yè)經(jīng)營者和管理者的參謀。其平日的工作就是為管理決策提供相關(guān)合理和有效的依據(jù)和支持等財(cái)會(huì)信息。單純的績效考核不是目的，績效考核的作用目標(biāo)才是企業(yè)需要的企業(yè)本身也需要和財(cái)會(huì)部門共同根據(jù)自身企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展理念制定適宜的績效考核體系。

關(guān)鍵詞：績效考核；財(cái)會(huì)信息；考核體系

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）015-0000-01

一、什么是績效和財(cái)會(huì)人員的角色

我們想要研究企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核問題，那么就應(yīng)該先了解什么是績效。一般意義上，績效是指企業(yè)員工本人在規(guī)定時(shí)期內(nèi)的工作成果和企業(yè)效益的總稱。了解完績效后的下一個(gè)問題就是什么是財(cái)會(huì)人員的績效呢？

首先，財(cái)會(huì)部門是企業(yè)的視覺器官，它體現(xiàn)了真實(shí)準(zhǔn)確的企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)情況，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者做出下一步的企業(yè)發(fā)展策略。財(cái)會(huì)部門會(huì)真實(shí)的記錄并反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)會(huì)動(dòng)情況，它會(huì)將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的成本和效益；物料的增減與運(yùn)輸；各項(xiàng)資產(chǎn)和負(fù)債；利潤的獲得與分配等情況如實(shí)記錄下來并加以分析和比較，然后得到有效有用的數(shù)據(jù)信息以便決策者的決策。其次，在生產(chǎn)經(jīng)營過程，企業(yè)不免會(huì)形成物料流和勞動(dòng)流以及產(chǎn)品流，而這些流動(dòng)過程勢必會(huì)造成資金的流動(dòng)。擦快部門正好是扮演管理企業(yè)資金流的角色。財(cái)務(wù)管理利用資金和成本以及利潤等價(jià)值形式對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這就是財(cái)會(huì)部門的實(shí)質(zhì)。總而言之，財(cái)會(huì)部門就像是決策者或領(lǐng)導(dǎo)者的軍師參謀一樣。

二、企業(yè)績效考核的內(nèi)容

績效考核是指企業(yè)利用科學(xué)的檢測方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人某階段的工作行為或?qū)ζ髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行客觀的考核和評(píng)價(jià)。這是企業(yè)管理者喜歡的關(guān)于企業(yè)管理強(qiáng)勁的手段之一?？冃Э己说哪康脑谟谟每茖W(xué)的方法顯示出每位員工的表現(xiàn)，用事實(shí)說話，激勵(lì)或鞭策員工的上進(jìn)心或進(jìn)取心。

發(fā)展至今，各式各樣的績效考核方法層出不窮，歸納而言也有六種類型：一緊密擁抱型，這種績效考核方法是將績效考核的結(jié)果與所得的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金掛鉤，用金錢誘惑力激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。二關(guān)系專一型，這種類型較緊密擁抱型更專一點(diǎn)，它規(guī)定了一個(gè)指標(biāo)多少獎(jiǎng)金，多做多得的表現(xiàn)形式。三強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型，這類考核方法主要針對(duì)銷售類和生產(chǎn)類部門，重業(yè)務(wù)能力和經(jīng)濟(jì)效益，職能的作用少而又少。四指標(biāo)業(yè)務(wù)化型，這類績效考核方法是將指標(biāo)聚集在銷售和成本以及產(chǎn)值等業(yè)務(wù)類，管理指標(biāo)由于量化困難而較少。五指標(biāo)量化悖論型，這類方法是在科學(xué)公平的前提下將指標(biāo)盡可能的量化，量化的復(fù)雜而顯得量化后的簡單易行。六中算賬輕分析型，在很多企業(yè)中，績效考核的目的不在于績效考核的本質(zhì)內(nèi)涵而在于清算獎(jiǎng)金。對(duì)于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的情況和出現(xiàn)的問題并未加以關(guān)注。

績效考核可以提升企業(yè)的質(zhì)量。績效考核的指標(biāo)有5點(diǎn)：S（Specific）M（Measurable）A（Attaninable）R（Relevant）T（Tine bound）一：企業(yè)要制定清晰明確的指標(biāo)使考核者和被考核者能夠清楚理解。二：企業(yè)制定的指標(biāo)要盡可能的量化以便實(shí)行。三：企業(yè)制訂的指標(biāo)要有時(shí)效性以便使員工在某一時(shí)期階段中完成既定指標(biāo)，否則沒有意義。

三、企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核的意義

企業(yè)財(cái)會(huì)人員是企業(yè)經(jīng)營者和管理者的參謀。其平日的工作就是為管理決策提供相關(guān)合理和有效的依據(jù)和支持等財(cái)會(huì)信息。由此而言，財(cái)會(huì)人員的績效考核就是指企業(yè)經(jīng)營期中財(cái)會(huì)部門是否為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的決策活動(dòng)提供相關(guān)的財(cái)會(huì)信息以及信息的有用性。當(dāng)然，在那些大規(guī)模和完善的企業(yè)中，其一整套完善科學(xué)的企業(yè)財(cái)會(huì)制會(huì)忽略財(cái)會(huì)人員本身的貢獻(xiàn)。這就需要財(cái)會(huì)人員在工作的細(xì)節(jié)上付出，例如，信息質(zhì)量和送達(dá)時(shí)效以及信息成本等。而這些不具備完整科學(xué)財(cái)會(huì)體制的小企業(yè)中，財(cái)會(huì)人員只由因地制宜制定相符的財(cái)會(huì)體制并提供有用的財(cái)會(huì)信息以及起到參謀的作用才能對(duì)企業(yè)管理有高的貢獻(xiàn)，而由此體現(xiàn)的財(cái)會(huì)人員的工作績效水平才能得以提高。

綜上所述，財(cái)會(huì)人員績效考核的含義在于企業(yè)經(jīng)營期中財(cái)會(huì)部門是否為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的決策活動(dòng)提供相關(guān)的財(cái)會(huì)信息以及信息的有用性。同時(shí)，企業(yè)的財(cái)會(huì)工作應(yīng)該或必須與企業(yè)管理相輔相成，財(cái)會(huì)人員需要達(dá)到較高的績效考核成績，這樣在企業(yè)中才算合格，只有此時(shí)決策者或領(lǐng)帶者才會(huì)接受財(cái)會(huì)人員的建議。財(cái)會(huì)人員的被要求或被接受程度取決于財(cái)會(huì)人員的績效考核。作為企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者和實(shí)施者需要了解企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)需要和企業(yè)現(xiàn)在或?qū)砻鎸?duì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)內(nèi)部或外部情況，然后向財(cái)會(huì)部門提出要求。這些要求是財(cái)會(huì)部門工作的內(nèi)容也是財(cái)會(huì)工作人員績效考核的內(nèi)容，這也證明了一個(gè)好的企業(yè)需要企業(yè)管理者要與財(cái)會(huì)部門相輔相成。企業(yè)才能蒸蒸日上。

四、企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核的現(xiàn)狀

科學(xué)和完善的財(cái)會(huì)管理要表現(xiàn)出企業(yè)財(cái)會(huì)信息的真實(shí)完整和財(cái)會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，但是我國目前的財(cái)會(huì)工作現(xiàn)狀有很多不好的表現(xiàn)，例如財(cái)會(huì)信息的嚴(yán)重失真和財(cái)會(huì)信息質(zhì)量低等一系列表現(xiàn)。其原因可能在于企業(yè)管理者和財(cái)會(huì)人員等對(duì)財(cái)會(huì)管理認(rèn)知水平的地下，也肯能是企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核的問題。國家和企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)部門的重視程度和需求程度較低。財(cái)會(huì)人員無法知道自身工作的目標(biāo)也無法知道自身工作是否好壞。這一惡性循環(huán)造成企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效普遍偏低。其次，企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員績效考核的輕視造成績效考核可有可無的假象?？冃Э荚u(píng)缺乏準(zhǔn)確性和客觀性。最后，企業(yè)財(cái)會(huì)績效考評(píng)缺乏全面、完整性?？冃Э荚u(píng)缺乏有效激勵(lì)性。

五、結(jié)論

就目前來看，我國的績效考核現(xiàn)狀令人堪憂并且績效考核水平低下。企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核問題關(guān)乎著企業(yè)員工和財(cái)會(huì)人員以及企業(yè)本身的利益。單純的績效考核不是目的，企業(yè)的目的在于通過績效考核了解自身的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)情況和發(fā)現(xiàn)問題并加以解決。企業(yè)要了解員工的績效考核情況從而得到員工薪酬；職位調(diào)動(dòng)等情況的依據(jù)。而且通過績效考核情況也可以反饋到自身，知道現(xiàn)階段績效考核的優(yōu)劣，以便下一次績效考核的提高。財(cái)會(huì)部門作為企業(yè)決策實(shí)施的監(jiān)督者和參與者需要通過自身的努力以便為決策者或?qū)嵤┱咛峁┯行У呢?cái)會(huì)信息。企業(yè)本身也需要和財(cái)會(huì)部門共同根據(jù)自身企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展理念制定適宜的績效考核體系。

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