劉芳

摘 要：員工績效對(duì)于公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，KPI體系能夠幫助公司更有效地進(jìn)行員工績效考核?；诖?，本文通過對(duì)KPI進(jìn)行相應(yīng)的說明，然后研究探討A公司如何設(shè)計(jì)和應(yīng)用以KPI為基礎(chǔ)的員工績效考核體系。

關(guān)鍵詞： KPI；員工績效；考核體系

一、KPI簡介

KPI，即企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，指的是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置、抽樣、比較、分析，進(jìn)而可以制定出對(duì)組織各個(gè)流程的業(yè)績效果進(jìn)行評(píng)定的一種指標(biāo)。通過KPI體系的設(shè)計(jì)，可以將組織的整體目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的分解，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更具有可操作性。因此，能夠構(gòu)建起符合公司實(shí)際的KPI體系對(duì)于公司有效進(jìn)行員工績效考核具有極其重要的意義。

建立有效可行的KPI體系要遵循以下兩個(gè)原則：首先，績效考核要關(guān)注具體的工作指標(biāo)，不能一概而論；其次，績效指標(biāo)必須是能夠進(jìn)行量化的，而且可以獲得對(duì)所制定的指標(biāo)進(jìn)行考核的相應(yīng)的數(shù)據(jù)和信息，它必須是在切合員工自身的能力和水平上，絕對(duì)不能設(shè)立太難或太容易的目標(biāo)，可對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證和考核，在此還要注意對(duì)于績效指標(biāo)的達(dá)成需要有一個(gè)明確的時(shí)間限制。

二、KPI的A公司員工績效考核體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用

（一）建立企業(yè)級(jí)KPI。首先，要用SWOT方法對(duì)A公司所處的環(huán)境和具有的優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行分析，結(jié)合公司的使命以及所生產(chǎn)產(chǎn)品的特點(diǎn)，明確企業(yè)的戰(zhàn)略及重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)。接著要通過頭腦風(fēng)暴法或魚骨分析法，從公司的所有業(yè)務(wù)范圍中確定出對(duì)于企業(yè)的成長和進(jìn)步起關(guān)鍵作用的領(lǐng)域，能為公司提供大量的現(xiàn)金流和利潤的業(yè)務(wù)。最后就要根據(jù)分析得出的有助于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素來對(duì)企業(yè)級(jí)KPI進(jìn)行確定，這其中主要包括以下幾個(gè)要素：人力資源方面的員工開發(fā)、員工成長方面的利潤與資產(chǎn)管理、技術(shù)支持方面的新產(chǎn)品開發(fā)、核心技術(shù)地位及國產(chǎn)化、優(yōu)秀制造方面的質(zhì)量控制、成本和交貨、客戶服務(wù)方面的響應(yīng)速度、服務(wù)質(zhì)量和主動(dòng)服務(wù)、市場領(lǐng)先方面的市場份額和銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性。

（二）建立部門級(jí)KPI。企業(yè)級(jí)KPI對(duì)于公司的員工而言，屬于一個(gè)戰(zhàn)略層面的指標(biāo)，想要利用好這一指標(biāo)公司必須對(duì)企業(yè)級(jí)KPI進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，建立起符合企業(yè)級(jí)KPI的部門級(jí)

KPI。先要對(duì)企業(yè)層面的關(guān)鍵性的指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的拆分，將一些由單個(gè)部門無法完全承接的企業(yè)級(jí)KPI進(jìn)行拆分，如對(duì)企業(yè)級(jí)

KPI維度——優(yōu)秀制造的要素質(zhì)量控制下的KPI來料批通過率，可以將其分解為從屬于技術(shù)品保部的銷售合同、技術(shù)評(píng)審準(zhǔn)確性、原材料采購方案和供方評(píng)價(jià)，從屬于采購部的采購合同差錯(cuò)率。第二步是要結(jié)合部門的責(zé)任，將對(duì)部門的發(fā)展目標(biāo)起關(guān)鍵作用的因素確定為部門評(píng)價(jià)指標(biāo)。最后要對(duì)每個(gè)部門所確定的要素設(shè)定合理的目標(biāo)達(dá)成值。

（三）建立個(gè)人級(jí)KPI。在確定了公司層面和部門層面的KPI之后，各部門的負(fù)責(zé)人員和相關(guān)的KPI負(fù)責(zé)人要將KPI再進(jìn)行分解。比如對(duì)于產(chǎn)品和生產(chǎn)用物資檢驗(yàn)準(zhǔn)確率可以分解為由生產(chǎn)工藝主管負(fù)責(zé)的外協(xié)件首件確認(rèn)準(zhǔn)確率、由品質(zhì)管理主管負(fù)責(zé)的材料實(shí)驗(yàn)和檢驗(yàn)主管負(fù)責(zé)的工序產(chǎn)品抽檢合格率等，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。公司要根據(jù)已經(jīng)確定好的績效指標(biāo)以及每一位員工自身的能力和水平，來為員工制定針對(duì)個(gè)人的績效評(píng)定指標(biāo)，在對(duì)每一位員工的KPI進(jìn)行合理的劃分和確定之后，要對(duì)每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)合理的目標(biāo)值來對(duì)員工績效進(jìn)行考核。比如，對(duì)于售后服務(wù)部門主管而言，要求做到對(duì)顧客咨詢的產(chǎn)品使用相關(guān)的問題回復(fù)率達(dá)到100%，對(duì)顧客反饋的質(zhì)量問題及時(shí)處理率達(dá)到99%，對(duì)產(chǎn)品定期的質(zhì)量檢驗(yàn)率達(dá)到99%等。

（四）確定員工績效考核指標(biāo)。由上述可知，員工的績效考核指標(biāo)包含了公司層面、部門層面和職位層面的KPI，但是在某個(gè)考核周期內(nèi)是沒有辦法也沒有必要對(duì)所有的指標(biāo)都進(jìn)行測評(píng)的。所以，這就使得公司應(yīng)該對(duì)考核指標(biāo)實(shí)行合理的篩選。首先要根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性來選擇，對(duì)于公司發(fā)展的不同階段會(huì)有不同的關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)，因此所選出的指標(biāo)必須是與工作的重點(diǎn)緊密聯(lián)系的。其次，要重視所選出的各個(gè)指標(biāo)之間要有一定的支撐作用。因?yàn)樵诮⑾乱粚用娴腒PI時(shí)是通過對(duì)上一層面KPI進(jìn)行分解而得到的，所以，在選出下一層面的KPI時(shí)，要確定其對(duì)上一層面具有一定的支持作用，優(yōu)先選擇關(guān)聯(lián)性較大的因素，還要使其占有較大的比重，這樣更有利于公司整體的發(fā)展。

結(jié)束語：綜上所述，要為A公司設(shè)計(jì)基于KPI的員工績效考核體系并將其合理應(yīng)用，必須要深入了解公司的業(yè)務(wù)關(guān)注點(diǎn)，據(jù)此確定出公司層級(jí)、部門層級(jí)和員工個(gè)人層級(jí)的KPI，然后選擇出員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定合理的目標(biāo)值。這樣就能夠有效地促進(jìn)員工改善工作績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司強(qiáng)有力的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高文舉.KPI理論在H公司績效考核中的應(yīng)用研究[D]. 云南大學(xué) 2014