摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)時代的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源所起到的作用越來越重要。中國加入WTO之后，外資企業(yè)大量涌入，私企也隨之飛快發(fā)展，改變了過去國有企業(yè)獨(dú)占人力資源的形勢，人才的流失削弱了國企的競爭力。本文就國企人力資源管理方面的特點(diǎn)以及提高方式進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)競爭力；國企改革

企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為人才的競爭，隨著改革開放的不斷深入和全球經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展，國內(nèi)人力資源的流動性也越來越大。國企只有改革傳統(tǒng)的用人制度，引進(jìn)新的人力資源管理方式，加強(qiáng)人才開發(fā)，提高其使用效率，才能在爭戰(zhàn)中提高生存能力。

一、人力資源管理理念的起源

1.人事管理的起源

人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。它主張的理論是認(rèn)為員工以勞動力來獲得相應(yīng)的回報便可以，并不考慮員工的其他要求。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在后工業(yè)階段，內(nèi)部員工的素質(zhì)和需求有所改變。作為組織生產(chǎn)資料的勞動力，員工開始成為組織的一種資源，于是有了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并且這個過程一直持續(xù)到當(dāng)今社會。

2.人力資源管理的提出

“人力資源”一詞是著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。他認(rèn)為人力資源的特殊性在于具有協(xié)調(diào)性、融合性、判斷性及想象性，而這些特殊性質(zhì)的發(fā)揮主要由員工來執(zhí)行，所以他認(rèn)為管理層在工作中要完全考慮到員工的心理、物質(zhì)需求。

3.我國的引入

我國引入人力資源的概念也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需求。有學(xué)者認(rèn)為，人力資源處于人本身，是一種活的資源，在開發(fā)過程中具有能動性、時效性、可再生效與創(chuàng)造性。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.所持觀念不同

相比于人事管理，人力資源管理更注重企業(yè)內(nèi)部員工的想法和地位。傳統(tǒng)的人事管理視成本為宗旨。員工的工資都在成本范疇之內(nèi)。它所關(guān)心的是組織中員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與創(chuàng)造的價值所在。力求效率，降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人是一種成本的同時，重視其在資源中的地位。認(rèn)為員工在開發(fā)的過程中能發(fā)揮其巨大的潛在能力，使其效用增值，推動企業(yè)的發(fā)展。

2.管理主動性不同

傳統(tǒng)的人事管理在一定程度上偏被動，它把員工當(dāng)作單純的被管理、安排、差遣的對象，員工的行為更為機(jī)械消極。而現(xiàn)代人力資源管理則屬于主動開放形式。它以盡可能滿足員工需求和期望為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠心，整體呈現(xiàn)出人性化的一面。

3.奉行思想不同

傳統(tǒng)人事管理的重心放在“事”。將工作內(nèi)容的合理化、專業(yè)化、完美化視為關(guān)鍵。加固了員工的從屬心態(tài)，就像舊時代冥頑不靈的老思想，不利于企業(yè)發(fā)展。而現(xiàn)代人事資源管理則以“人”為中心，突出依靠員工共發(fā)展的概念，對人的使用與配置力求合理，開放的思想緊跟現(xiàn)代化發(fā)展的步伐。

4.管理視野不同

傳統(tǒng)人事管理的視野較狹窄。它的功能主要是招聘，關(guān)注新人的崗位填補(bǔ)空缺，所承擔(dān)的任務(wù)范圍較小?，F(xiàn)代人力資源管理通過資源招聘到新員工之后，不僅要管理好目前已有的人力，還要對現(xiàn)今、未來的人力資源進(jìn)行整合規(guī)劃，積極的結(jié)合現(xiàn)有人力融入到組織中，開發(fā)潛能，激勵信心。

5.管理形態(tài)不同

傳統(tǒng)人事管理屬于一種靜態(tài)。員工的職能與崗位基本是固定的，內(nèi)部工作都循規(guī)蹈矩的進(jìn)行，并不重視組織上下、橫向的交流。而現(xiàn)代人力資源管理方式比較靈活。為員工提供輕松、開放的環(huán)境和發(fā)表意見、施展才華的機(jī)會。注重組織的集體交流，提高了整體的效能。

6.管理方法不同

傳統(tǒng)人事管理方法機(jī)械單一，依靠的是經(jīng)驗與常識，技術(shù)、理論上缺乏創(chuàng)新精神和科學(xué)理論。而現(xiàn)代人力資源管理的方法豐富靈活大量采用各類學(xué)科和分析方法，更多的結(jié)合計算機(jī)自動化辦公設(shè)備，將科學(xué)理論與人文精神相結(jié)合。

三、人力資源管理與企業(yè)之間的關(guān)系

1.企業(yè)競爭力的含義

競爭力的概念比較復(fù)雜，而所謂的企業(yè)競爭力是指，在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，持續(xù)有效的向市場提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得盈利從而提高自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。

2.企業(yè)競爭力因素

環(huán)境因素，企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱首先得考慮它的產(chǎn)業(yè)狀況。在本國它是否具有優(yōu)勢，是否高盈利、高增長，是屬于競爭型還是壟斷型產(chǎn)業(yè)等等。另外一方面還要考慮企業(yè)與相關(guān)企業(yè)的關(guān)系，包括與上游企業(yè)和同類企業(yè)的關(guān)系，由此來看本企業(yè)是在位企業(yè)還是新進(jìn)企業(yè)，是處于產(chǎn)業(yè)鏈的起端還是中端、終端。最后是相關(guān)國家政策下的企業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)為對產(chǎn)業(yè)的宏觀調(diào)控態(tài)度與相關(guān)的政策制定等等。

現(xiàn)有資源，其中擁有的人力資源、組織資源、管理資源等等都能讓企業(yè)具有某方面的優(yōu)勢。

企業(yè)素質(zhì)以及知識，一個企業(yè)對于市場環(huán)境的適應(yīng)能力是保證企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。對自身資源的開發(fā)利用與創(chuàng)新能力，以及立異標(biāo)新的經(jīng)營理念、體制機(jī)制與人力資源管理是密切相關(guān)的。

四、人力資源管理在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢性

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們對產(chǎn)品的購買要求也日趨多樣化和個性化。企業(yè)為了更好的在市場中占有一席高地，為了滿足市場需求，開始利用人力資源管理的手段在企業(yè)內(nèi)部推行以客戶所需為目的的企業(yè)文化。而企業(yè)文化的指導(dǎo)以及各種環(huán)節(jié)所遇到的問題及處理方案都需要運(yùn)用各種人力資源管理方式去解決。另一方面，在市場競爭的勢頭下，特別是服務(wù)性行業(yè)，企業(yè)開始不斷提高自身的服務(wù)功能，包括提供服務(wù)所需的物質(zhì)設(shè)施與裝備，從而提高企業(yè)的自身素質(zhì)。有效的人力資源管理剛好滿足企業(yè)發(fā)展的這些要求，并為企業(yè)的競爭力起著推動作用。

競爭優(yōu)勢是指可以給企業(yè)提供核心競爭力的某一產(chǎn)品并與市場相結(jié)合的特殊屬性。其表現(xiàn)在市場中的占有率或者較高的獲利能力。這種競爭優(yōu)勢通常表現(xiàn)在兩個方面，即成本領(lǐng)先和產(chǎn)品分化。公司以一種較低的價格進(jìn)行生產(chǎn)、提供與競爭者相同的服務(wù)或產(chǎn)品獲得競爭優(yōu)勢。另外就是創(chuàng)造、提供一種比競爭者的質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)。同時美國人力資源管理專家克雷曼分析出了人力資源管理從成本領(lǐng)先、對產(chǎn)品差異化兩個直接與間接方面對企業(yè)競爭優(yōu)勢起到有效的支撐作用。

五、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國國有企業(yè)人力資源管理改革已進(jìn)行二十多年，建立了比較完善的市場經(jīng)濟(jì)體制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度、創(chuàng)新了人力資源管理手段等等，但其還存在著許多問題。

1.企業(yè)負(fù)擔(dān)導(dǎo)致的競爭問題

中國有史以來的國有企業(yè)與員工之間存在一種依附關(guān)系，一般情況下企業(yè)不會解雇員工，另外還要負(fù)擔(dān)已退休員工的養(yǎng)老、醫(yī)療費(fèi)用。沉重的負(fù)擔(dān)不僅使企業(yè)效益呈下滑趨勢，還流失了大量人才。而非國有企業(yè)發(fā)展于八十、九十年代之后，基本不存在離退休人員的各種社會負(fù)擔(dān)問題，所以，兩者之間根本無法實(shí)現(xiàn)平等競爭。

2.國企高福利優(yōu)勢消失的弊端

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國企所擁有的福利制度，比如住房公積金、失業(yè)保險、崗位津貼、交通補(bǔ)助等，這些都隨著國企改制而消失，而現(xiàn)代非國有企業(yè)主打高薪福利，因此國有企業(yè)吸引人才的能力減弱。

3.企業(yè)中缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才

從內(nèi)部來講，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都是由上級主管部門指派人選，沒有綜合的去考慮優(yōu)劣勢，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者管理能力有限，一旦企業(yè)效益降低，上級部門也只是采取換位替代的方式，不注重長遠(yuǎn)的計劃與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才。從外部環(huán)境來講，適應(yīng)市場需求的供求機(jī)制尚未建立，如果企業(yè)的經(jīng)營無法與經(jīng)營者個人的發(fā)展掛鉤，那么運(yùn)營成功是遙遙無期的。

4.缺乏對企業(yè)員工的監(jiān)督機(jī)制

由于國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多是由上級部門指派的，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利不會直接受員工約束。同時監(jiān)督人員所做的工作不到位，松懈放任的狀態(tài)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者濫用職權(quán)、以權(quán)謀私的負(fù)面現(xiàn)象發(fā)生。更嚴(yán)重的是，整個團(tuán)體都會隨其受到消極影響，不利于國企的健康發(fā)展。

5.人才市場發(fā)展緩慢

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，我國人才市場發(fā)展緩慢，總體呈落后趨勢。另外我國的人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，人才合理配置所涉及到的價格、競爭、供求機(jī)制尚未建立。現(xiàn)代高校畢業(yè)生偏向于眼高手低的狀態(tài)，導(dǎo)致就業(yè)困難的局面，嚴(yán)重影響了我國人力資源整體性的提升和發(fā)展。

6.政府宏觀調(diào)控乏力

政府的計劃調(diào)控對人力資源有很大的促進(jìn)作用，但對人力資源的開發(fā)和管理功能缺乏準(zhǔn)確的定位，不能使其同步發(fā)展，調(diào)控方案的單一性導(dǎo)致人力資源流動和就業(yè)需求關(guān)系不成正比，埋沒了人才價值。政府對企業(yè)的資金支持遠(yuǎn)大于對內(nèi)部管理的支持，導(dǎo)致其潛在能力不佳，缺乏內(nèi)涵。

六、提升企業(yè)競爭力的管理方法

1.樹立“以人為本”的理念

人力資源是企業(yè)經(jīng)營源源不斷的動力。國企想要生存發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，充分認(rèn)識人才、尊重人才。認(rèn)識到員工在企業(yè)中的成長和價值，樹立“以人為本”的觀念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法進(jìn)行全面的人力資源開發(fā)，讓員工認(rèn)識到自己不再是為了生存而工作，而是“知識”的擁有者和投資者。加大以人為本觀念的宣傳力度，堅持輿論導(dǎo)向和政策導(dǎo)向，以此引起廣大管理者的重視。同時管理者應(yīng)該主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，擴(kuò)大自己的知識面，穩(wěn)定發(fā)展企業(yè)與員工日趨平等的合作關(guān)系。

2.運(yùn)用科學(xué)手段匹配人才

很多國有企業(yè)在定義企業(yè)所需人才特征時，往往缺乏科學(xué)細(xì)致的分析數(shù)據(jù)和有效的輔助工具，存在盲目性和不準(zhǔn)確性傾向。為了避免人力資源浪費(fèi)，減少企業(yè)用人成本，同時又能招募到綜合素質(zhì)較強(qiáng)的員工，企業(yè)必須采取嚴(yán)格的評估錄用手段進(jìn)行評估，按照標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，包括填表、筆試、面試、體檢、背景調(diào)查等多個環(huán)節(jié)。測試中，既要看中其工作能力，更要觀察個性品質(zhì)。

3.建立市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下選拔機(jī)制

作為企業(yè)經(jīng)營者，需要具備基本的素質(zhì)能力與知識，因此企業(yè)要實(shí)行員工統(tǒng)一考核制度，憑資格證書上崗，側(cè)重人才的綜合能力，提高整體的發(fā)展素質(zhì)；企業(yè)高層管理實(shí)行公開招聘，建立完善中高層管理人才的專業(yè)人才市場。

4.選拔公開化

為了有效改變國企經(jīng)營者行政任命制，真正建立符合市場經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)選拔機(jī)制，應(yīng)當(dāng)對國企進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革。通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇和監(jiān)督，不僅可以提高員工的積極性和對企業(yè)的歸屬感，更能有效的解決經(jīng)營管理者的選擇和激勵問題。

5.制定實(shí)施人力資源規(guī)劃

制定明確的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要從內(nèi)部對人員的整體進(jìn)行分析整合，設(shè)計出人力資源管理政策、制度、流程，提高員工的核心技能。從外部分析企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)劣勢和導(dǎo)向，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計劃，獲得競爭優(yōu)勢。

6.完善培訓(xùn)制度體系

目前我國國企在人力資源培訓(xùn)工作中存在一定盲目性、單一性的問題，拉低了企業(yè)效益。所謂“巧婦難為無米之炊”，人力資源在財務(wù)上應(yīng)該做出預(yù)算，避免挪用、浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生；改變傳統(tǒng)落后的培訓(xùn)觀念，營造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，增強(qiáng)員工的參與意識和熱情；完善培訓(xùn)體系，利用企業(yè)外部的高素質(zhì)人力資源為企業(yè)服務(wù)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量；加強(qiáng)對培訓(xùn)效果的評估，杜絕追求表面現(xiàn)象，堅持實(shí)事求是；細(xì)化培訓(xùn)層次，針對不同的工作性質(zhì)進(jìn)行有目的性、深度的培訓(xùn)，從真正意義上來提高員工的工作績效，更新知識。

7.人力資源素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃有效結(jié)合

素質(zhì)規(guī)劃在一方面讓員工清楚自己的崗位職責(zé)，另外約束員工的行為，形成相應(yīng)的懲罰制度；在數(shù)量規(guī)劃上要根據(jù)相應(yīng)的科學(xué)數(shù)據(jù)來定量；在結(jié)構(gòu)上要打破組織壁壘的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)部門之間真正有效的溝通，環(huán)境和諧才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

七、結(jié)束語

目前我國正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，人力資源管理的重要性也達(dá)到了前所未有的高度，但中國的企業(yè)面臨著同發(fā)達(dá)國家很久之前面臨的問題以及同時代問題，中國國有企業(yè)人力資源管理的改革仍然需要通過不斷的實(shí)踐努力來探索，同時也需要更多政府及社會的力量共同發(fā)展。

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作者簡介：李宜芊（1991- ），女，漢族，北京人，中國人民大學(xué)，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理-人力資源管理