企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略探討

張婭姜梅芳

（1.浙江省直同人房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑設(shè)計(jì)院 浙江杭州 310030）

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略探討

張婭1姜梅芳2

（1.浙江省直同人房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑設(shè)計(jì)院 浙江杭州 310030）

在本文中，作者首先介紹企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的基本概念，然后對(duì)其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性進(jìn)行了分析，并基于這些重要性詳細(xì)探討了如何在企業(yè)內(nèi)更好地開(kāi)展戰(zhàn)略性薪酬管理。

薪酬管理；科學(xué)管理；戰(zhàn)略發(fā)展

引言

為了緊跟當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的步伐，企業(yè)唯有對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)模式和管理方法都作出相應(yīng)調(diào)整，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度應(yīng)運(yùn)而生。這一制度的出臺(tái)很大程度上激勵(lì)了員工的積極性，對(duì)提高企業(yè)的綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有顯著效果。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)的薪酬體系一直在完善與發(fā)展，并已經(jīng)幫助企業(yè)創(chuàng)收了更高的利益，但不完善之處也仍然不可避免。面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)風(fēng)起云涌的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)更加需要通過(guò)調(diào)整自身結(jié)構(gòu)，實(shí)施戰(zhàn)略性的薪酬管理制度來(lái)吸納優(yōu)秀的員工加入企業(yè)，成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的生力軍。本文作者結(jié)合我國(guó)企業(yè)當(dāng)下的薪酬制度和薪酬管理現(xiàn)狀，從戰(zhàn)略性的視角對(duì)企業(yè)未來(lái)的薪酬管理方向做出了相關(guān)研究和預(yù)測(cè)，意在為業(yè)內(nèi)相關(guān)人士的研究提供一點(diǎn)參考。

1 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的基本概念和主要內(nèi)容

1.1 基本概念

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度是指以企業(yè)自身的長(zhǎng)線發(fā)展戰(zhàn)略為基本依據(jù)制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職位和工齡的員工，結(jié)合他們?cè)诠ぷ髦械哪芰^(qū)別和實(shí)際表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行薪酬管理。同時(shí)，戰(zhàn)略性薪酬管理制度也是根據(jù)企業(yè)某一階段內(nèi)外總體情況，來(lái)隨時(shí)整薪酬制度，站在科學(xué)性、系統(tǒng)性和高效性的理論高度上設(shè)計(jì)并實(shí)施的一種動(dòng)態(tài)管理制度。

1.2 主要內(nèi)容

戰(zhàn)略性薪酬管理是一個(gè)多元化的體系，其主要內(nèi)容包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系五個(gè)方面。企業(yè)結(jié)合自身的管理制度，輔之以動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，同時(shí)又兼顧到上述五個(gè)方面，就構(gòu)建成了戰(zhàn)略性薪酬管理制度體系，這一管理體系不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要?jiǎng)?chuàng)新成果，同時(shí)還是企業(yè)資源開(kāi)發(fā)整合體制的重要組成部分。這一管理理念在實(shí)施過(guò)程中，需與人力資源工作緊密聯(lián)系起來(lái)，使二者在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生相輔相成的作用，從而全面地提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效能，完善管理制度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

2 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的意義

2.1 符合現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的需求

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理可謂現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的必然產(chǎn)物，實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。市場(chǎng)需求的變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化、資源供應(yīng)的變化、相關(guān)宏觀政策的調(diào)整，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的變化，對(duì)企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來(lái)重大影響，為此，需要及時(shí)調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)外部環(huán)境變化。企業(yè)要對(duì)市場(chǎng)需求的擴(kuò)大與收縮、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的改變、資源供應(yīng)的變化以及相關(guān)宏觀調(diào)控政策有充分的了解，并基于這些了解逐步地優(yōu)化戰(zhàn)略性薪酬管理制度。

2.2 有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性

按照馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，勞動(dòng)力是最有價(jià)值的商品，也是當(dāng)今企業(yè)的生存命脈。沒(méi)有了優(yōu)秀的人才，再好的企業(yè)管理制度也不過(guò)是一紙空談，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也無(wú)法通過(guò)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的擴(kuò)張與盈利。

因此，唯有及時(shí)調(diào)整薪酬管理策略，使之適應(yīng)外部環(huán)境變化，才能保證企業(yè)的吸納到優(yōu)秀的人才促進(jìn)其發(fā)展。優(yōu)厚的薪酬可以一時(shí)吸引人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，只有優(yōu)化薪酬制度的管理模式才能長(zhǎng)久地留住人才?？紤]到企業(yè)培養(yǎng)人才的成本，員工的流動(dòng)性過(guò)大對(duì)企業(yè)而言是一種無(wú)形的資產(chǎn)損失。通過(guò)戰(zhàn)略性的薪酬管理制度，不僅可將具有競(jìng)爭(zhēng)力的第一流人才吸引來(lái)，更重要地是可以使他們長(zhǎng)期留在公司，利用工作經(jīng)驗(yàn)的累積不斷為企業(yè)創(chuàng)收利潤(rùn)，如此才能使企業(yè)的運(yùn)作更具高效性。

3 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的具體策略

3.1 薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合

好的薪酬管理制度不僅能夠促進(jìn)員工的積極性，更應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)理念和文化愿景。薪酬管理也可以成為推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的有力工具。通過(guò)先進(jìn)的薪酬管理制度，可以彰顯經(jīng)營(yíng)者的理念高度，提升企業(yè)的社會(huì)形象，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略定位。

優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬把第一流人才吸引來(lái)，留住，并積極工作。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的薪酬制度才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，進(jìn)入健康的良性循環(huán)。

3.2 強(qiáng)調(diào)薪酬制度的科學(xué)性

薪酬制度的制定需要符合客觀現(xiàn)實(shí)，在此基礎(chǔ)上才能使員工信服，并提高他們的工作積極性，否則員工就會(huì)認(rèn)為薪酬制度只是紙上談兵，不能保障他們的切身利益。換言之，企業(yè)在制定薪酬制度，并以此制度實(shí)施薪酬管理時(shí)，需格外注意這一制度的科學(xué)性。具體落實(shí)起來(lái)，首先要明確薪對(duì)象，用科學(xué)的方法收集和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，同時(shí)保證數(shù)據(jù)的客觀性與真實(shí)性。

其次，企業(yè)內(nèi)部要建立起科學(xué)的職位界定和等級(jí)制度，妥善解決好不同職位之間的管理協(xié)同問(wèn)題，同時(shí)還要兼顧公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位界定是實(shí)現(xiàn)薪酬制度科學(xué)化的基礎(chǔ)，即在制定薪酬管理方針時(shí)，需考慮到勝任該職位所需的專業(yè)技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、崗位責(zé)任以及該崗位的工作強(qiáng)度、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和工作環(huán)境等諸多方面的因素。在對(duì)上述因素進(jìn)了綜合的客觀評(píng)價(jià)以后，才能經(jīng)由管理層共同討論，初步制定工資級(jí)別，而不能簡(jiǎn)單地按職位越高，薪資越高，反之則越低這種籠統(tǒng)的方式。

3.3 虛實(shí)相濟(jì)，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)

20世紀(jì)偉大的社會(huì)學(xué)家馬斯洛曾在其理論中闡述，工人對(duì)于企業(yè)的需要是多層次的，除了獲得物質(zhì)報(bào)酬以解決自身基本需求，還需要精神層面的鼓勵(lì)以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，幫助其找到人生的意義。

換言之，對(duì)于企業(yè)管理者而言，員工不僅需要實(shí)體物質(zhì)回報(bào)，還需要得到非物質(zhì)層面的回報(bào)才能使其以更高效的姿態(tài)為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。相關(guān)調(diào)查表明，員工離職的最多原因并非來(lái)自于薪水低，而多來(lái)自于精神獎(jiǎng)勵(lì)的缺失。精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。

3.4 建立更加人性化的薪酬制度

企業(yè)管理，就是針對(duì)人的管理。結(jié)合這一根本性原則，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，需充分結(jié)合“以人為本”的理念來(lái)設(shè)計(jì)合乎人性普遍需求的薪酬體系，將薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得更為多樣化一些，設(shè)立餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼，外勤業(yè)務(wù)人員還有通訊費(fèi)用補(bǔ)貼，主動(dòng)改善員工福利，并優(yōu)化員工加班工資分配制度。因此，要以人為本的建立薪酬制度，牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。

3.5 建立更健全的績(jī)效評(píng)估制度

健全崗位評(píng)估和績(jī)效考核體系，根據(jù)崗位價(jià)值測(cè)評(píng)結(jié)果，確定固定工資等級(jí)和薪點(diǎn)，對(duì)崗位實(shí)現(xiàn)分級(jí)、分檔管理，一崗多檔。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，確定是否需要進(jìn)行薪酬調(diào)級(jí)或調(diào)檔。同時(shí)，還需要參照企業(yè)當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等確立績(jī)效年薪總額，然后根據(jù)個(gè)人的崗位系數(shù)、個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效年薪?？?jī)效考核要做到公開(kāi)透明，按照各崗位對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)公平公正地劃分績(jī)效工資。

4 總結(jié)

在本文中，作者結(jié)合自身的管理學(xué)理論基礎(chǔ)，以及我國(guó)大中型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和若干具體案例，闡述了在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理制度的必要性。同時(shí)，針對(duì)這一必要性，提出了具體實(shí)施措施若干。鑒于水平有限，不足之處在所難免，還望行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士不吝賜教，多多批評(píng)指正，共同為企業(yè)薪酬管理制度的完善做出努力。

[1]張建國(guó).企業(yè)工作文化與薪酬制度模式.人力資源開(kāi)發(fā)，2003（1）.

[2]姜農(nóng)娟，鄧 冬.中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2003（2）.

[3]顧琴軒.提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究.上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，9（2）.

[4]王一江，孫繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理.上海人民出版社，2013.

[5]肖勝萍.人力資源.中國(guó)紡織出版社，2002.

F272

A

1004-7344（2016）13-0260-02

2016-4-20

張婭（1983-），女，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源工作。

姜梅芳（1980-），女，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源工作。