江英

（國網(wǎng)江西鄱陽縣供電有限責任公司）

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究

江英

（國網(wǎng)江西鄱陽縣供電有限責任公司）

在我國全面進入改革開放的進程中依賴，企業(yè)在薪酬管理的實踐方面也隨之實現(xiàn)了較大程度的發(fā)展，但是在全球經(jīng)濟一體化趨勢越來越明顯的現(xiàn)階段，市場競爭也越來越激烈，給企業(yè)薪酬管理工作帶來了較大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的管理方法上仍然存在著很多不完善的地方，使得薪酬管理效果大打折扣。為此，本文對企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理策略進行了深入的研究，為企業(yè)現(xiàn)代化薪酬管理模式的構建提供可參考的建議。

企業(yè)；戰(zhàn)略性薪酬；管理策略

前言

在市場競爭越來越激烈的當下，一方面是技術的競爭，另一方面則是人才的競爭，而人才作為企業(yè)發(fā)展的核心資本，使得企業(yè)之間的競爭的實質(zhì)就是人力資源的競爭，因此對于薪酬管理工作提出了越來越高的要求。戰(zhàn)略性薪酬管理概念是由西方國家所提出的，與傳統(tǒng)的薪酬管理存在較大的差異性，是高于普通的薪酬管理方法的，對于企業(yè)自身價值的提升和經(jīng)濟利益的獲取等方面具有十分重要的現(xiàn)實意義，因此要認識到戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用，對其進行不斷的探索和實踐。

1 戰(zhàn)略性薪酬管理概念和特點

1.1 戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵

戰(zhàn)略性薪酬管理，實際上指企業(yè)在做出薪酬管理決策的時候，針對發(fā)展環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)等因素做出相應的舉措，與企業(yè)長期和整體上的發(fā)展方向和目標實現(xiàn)配合和支持，基于績效而建立的薪酬管理辦法；其中的“戰(zhàn)略性”則是將管理策略放在了起亞發(fā)展的戰(zhàn)略高度之上，為企業(yè)的競爭和發(fā)展而予以服務，其實質(zhì)是薪酬戰(zhàn)略。

1.2 戰(zhàn)略性薪酬管理特點

1.2.1 戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略性薪酬管理是為企業(yè)的發(fā)展而服務的，因此最為顯著的特點就是戰(zhàn)略性。在對戰(zhàn)略性薪酬管理工作的落實過程當中，要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實際經(jīng)營情況來作為出發(fā)點，最對員工績效進行管理的時候要充分的考慮到其與企業(yè)績效運行之間的關系，以保證薪資的分配達到最大化的合理。

1.2.2 整體性

在對戰(zhàn)略性薪酬管理策略實現(xiàn)制定的過程中要著眼于企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)中的其他部門也要進行充分的考慮，因此具有整體性；另外，戰(zhàn)略性薪酬管理策略的決策在對企業(yè)的未來發(fā)展方向予以重視的同時還需要對企業(yè)的長遠發(fā)展進行深入的分析，進而使得戰(zhàn)略性薪酬管理具有長期性的特點。

1.2.3 創(chuàng)新性

與傳統(tǒng)的薪酬管理方法相比較而言，戰(zhàn)略性薪酬管理在一些方法和實施模式上雖然延續(xù)了以往的方式，但是其在堅持原則和具體分配模式的構建上又存在很大的區(qū)別，對以往舊有的管理方法實現(xiàn)了較大程度的改變，使得薪酬管理辦法的適用范圍變得更加廣泛，其所具有的創(chuàng)新性特點有利于企業(yè)業(yè)務效率的提高。

1.2.4 激勵性

戰(zhàn)略性薪酬管理作為一種管理手段，因此具有較為明顯的激勵性。在通常情況之下，企業(yè)員工的努力工作的同時對薪資回報也具有一定的期待，因此在對戰(zhàn)略性薪酬管理方法中將企業(yè)的實際發(fā)展目標和績效的細化衡量深入到每一個員工的身上，能夠有效的激發(fā)出員工的工作積極性，向著既定的目標去努力前進。

1.2.5 溝通性

對于戰(zhàn)略性薪酬管理制度的建立，其在根本上是對企業(yè)實際發(fā)展方向的細化，是通過利用獎勵和激勵等手段來使得員工為企業(yè)的發(fā)展而服務，因此在此過程中必然的加強了企業(yè)和員工之間的溝通，使得員工能夠準確的把握企業(yè)業(yè)務開展的重點和未來發(fā)展方向，對戰(zhàn)略性薪酬管理體系實現(xiàn)不斷的豐富和完善。

2 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理策略的分析

2.1 完善薪酬結構的管理

員工在企業(yè)中所獲取的薪酬主要包括了固定薪酬和不固定薪酬兩部分，因此薪酬管理工作中的主要一項內(nèi)容就是合理調(diào)節(jié)固定薪酬和不固定薪酬之間的比例，與不同崗位和不同貢獻的員工的工作績效相對應；其次，在對戰(zhàn)略性薪酬管理策略制定的過程中，還要提高薪酬結構的公正性和競爭性，要對不同崗位的工作內(nèi)容、員工承擔的實際責任和任務完成質(zhì)量等多方面進行綜合的評判，防止因薪酬分化過大而出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部矛盾；再次，在對薪酬結構進行管理的時候還要對企業(yè)的內(nèi)外部情況予以全方面的把握。

2.2 完善中長期薪酬激勵機制

戰(zhàn)略性薪酬管理策略的制定要想實現(xiàn)企業(yè)預期價值的不斷增長，需要在企業(yè)整體效益和員工個體效益之間建立起完善的中長期激勵機制，通過對預期價值的合理分配來提高員工的工作積極性。一方面，可以采取股權激勵的方式，將企業(yè)的經(jīng)營者切實的引入到風險承擔當中；另一方面，也可以在企業(yè)員工的身上采取股權激勵的方式，使其對企業(yè)的部分股權進行擁有，將其自身的利益和企業(yè)的利益實現(xiàn)有機的結合，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和資本的運營效率，使得企業(yè)監(jiān)督管理的成本實現(xiàn)較大程度的減少。

2.3 完善策略制定標準規(guī)范化

戰(zhàn)略性薪酬管理策略的制定需要一個較為完善和公平的制定標準，規(guī)范化的制定標準時企業(yè)員工今后的努力方向，對其自身所存在的不足之處進行及時的改正，從而找到并增加薪酬的新的切入點，為企業(yè)的未來發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源；另外，競爭力是企業(yè)在市場中脫穎而出的必備武器，因此在制定戰(zhàn)略性薪酬管理策略的時候，企業(yè)應該重視對人才的培養(yǎng)，將創(chuàng)新能力納入到薪酬管理工作當中，與其他人力資源管理工作實現(xiàn)相互之間的高度配合，進一步完善薪酬體系和人才培訓與開發(fā)之間的融合。

2.4 完善員工援助激勵措施

戰(zhàn)略性薪酬管理策略還要對員工援助激勵機制實現(xiàn)進一步的完善，也就是在精神層面對其進行一定的補償，可以采取員工授權、公開晉升制度和工作績效評審流程、定期培訓學習等措施來實現(xiàn)員工的自我提升；同時該可以對彈性工作時間進行合理的設置，根據(jù)員工個體間的差異來制定出與之相適應的職業(yè)規(guī)劃方案。另外，為了降低因崗位調(diào)動和裁員而帶來的壓力和績效降低等問題，要在援助激勵機制中增設保護員工隱私和福利支持等項目內(nèi)容，幫助和關心員工對問題的解決程度，提高員工對企業(yè)的凝聚力。

2.5 完善獎勵制度

在戰(zhàn)略性薪酬管理策略制定的時候還要適當?shù)募尤胍恍┢渌剟畲胧?，如團隊集體獎勵等，這種獎勵模式能夠維持成員所獲獎勵的平衡性，有效的避免了因獎勵分布不均而導致上下級出現(xiàn)矛盾的問題，且有利于提高團隊之間的合作意識；同時，由于獎勵成果與每一位員工的利益是息息相關的，因此要注意與員工之間的溝通交流，在總共獎勵金額不變的情況下，要適當?shù)臏p少單次獎勵的金額，并提高獎勵的頻率，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

3 結束語

綜上所述，人力資源在企業(yè)發(fā)展的重要作用日益凸顯，戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢的重要方法，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實需要，戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構建需要與企業(yè)的發(fā)展實際實現(xiàn)有機的結合，堅持薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標的一致性，并且以市場的動態(tài)發(fā)展情況為參考，重視對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，對企業(yè)內(nèi)部中長期的薪酬激勵機制予以完善，從而使得企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地；當然，戰(zhàn)略性薪酬管理策略還需要企業(yè)在今后進行更加深入的探索和實踐，切實發(fā)揮出其所具有的巨大作用。

[1]張立缺.完善企業(yè)薪酬管理建立和諧勞資關系[J].河北企業(yè)，2015，12：126.

[2]譚帥，鄭永安，袁之.基于全面薪酬理論的高科技企業(yè)核心員工個性化薪酬機制研究[J].生產(chǎn)力研究，2015，12：135～138.

[3]吳秀英，錢進.薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的實現(xiàn)策略探究[J].人才資源開發(fā)，2015，24：128～129.

[4]敖文萍.國企薪酬管理體系的現(xiàn)狀和策略取向分析[J].智富時代，2015（S1）：50～51.

[5]朱莉靈.供電企業(yè)薪酬管理體系的探索與對策研究[J].中外企業(yè)家，2015，31：157～158.

F272.92

A

1004-7344（2016）04-0258-02

2016-1-25