曹　健，李易豪，孟奇兵華北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

如何有效提高人力資源管理能力

曹健，李易豪，孟奇兵
華北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，生產(chǎn)力的不斷發(fā)展使得各國(guó)家對(duì)于精尖人才的需求也更加旺盛。中國(guó)作為世界第一人口大國(guó)，人力資源雖然十分豐富，但是我們必須得認(rèn)識(shí)到，我國(guó)的人力資源管理方面的欠缺還是非常大的。為了使我們中國(guó)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)，人力資源的開發(fā)與管理越來(lái)越成為中國(guó)大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的重大課題。本文就如何有效地提高人力資源管理能力進(jìn)行分析與論述，旨在為學(xué)者之后準(zhǔn)確、全面的把握人力資源的開發(fā)與管理提供些許淺顯的意見和建議。

人力資源管理；工作分析；員工招聘；員工培訓(xùn)；績(jī)效考核；薪酬管理

一、引言

（一）人力資源以及人力資源管理的含義

人力資源（HR），廣義上指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)的人口總值所具有的勞動(dòng)能力的總和，它是包含在人體內(nèi)的、可以通過勞動(dòng)釋放出來(lái)的一種生產(chǎn)力。

人力資源管理，即現(xiàn)代的人事管理，是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和獲取經(jīng)濟(jì)收益為目的，對(duì)全社會(huì)或一個(gè)組織的各個(gè)階層、各個(gè)類型的從業(yè)人員實(shí)施招聘、錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)、保持、發(fā)展直至退休的全過程；是一種通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，謀求人與事以及人與人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。

（二）人資管理能力的目標(biāo)

首先，在一個(gè)企業(yè)里所必須遵循的原則是“事得其人，人盡其才，人事相宜”，在企業(yè)人資管理中，“識(shí)、選、育、用、留”五大功能缺一不可，只有通過這樣的管理，才能使整個(gè)企業(yè)發(fā)揮出自身巨大的力量。而人力資源管理的目標(biāo)恰恰就是合理選用人才，配置人力，開發(fā)人才以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從利益角度分析就是，讓每個(gè)人站在自己適合的崗位上，并挖掘發(fā)揮人才的潛能，為集團(tuán)創(chuàng)造最大化利益。人力資源管理的要點(diǎn)有很多：企業(yè)文化很重要，如果企業(yè)文化能成為人才立足并發(fā)展的沃土，這樣在集團(tuán)中這項(xiàng)影性資源為人力資源提供支持。其次招聘是引進(jìn)人才，通過培訓(xùn)開發(fā)提升人才或者培養(yǎng)成適合集團(tuán)崗位的人才，績(jī)效、薪酬、福利等可以留住優(yōu)秀員工并及時(shí)淘汰不合適的人員。

接下來(lái)，本文將從以下幾個(gè)方面，具體論述如何有效提高人力資源管理能力。

二、“識(shí)人”--構(gòu)建工作分析系統(tǒng)

很多管理者在人力資源管理工作中常常會(huì)被這樣的一些問題所困擾：各個(gè)職位的工作職責(zé)不清，有的工作沒有人做，有的工作看似很多人做，其實(shí)如果這項(xiàng)工作出了問題，大家就相互推卸責(zé)任，因?yàn)椴]有明確的規(guī)定這項(xiàng)工作到底是誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)。不同的職位的負(fù)責(zé)的方面不明確，如果突然出了事情不知該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，導(dǎo)致很多事情無(wú)法及時(shí)做出決策。對(duì)人們的工作結(jié)果和表現(xiàn)進(jìn)行考核時(shí)，缺乏績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)人員進(jìn)行招聘和任用時(shí)，不知任職者應(yīng)該具備哪些條件，具備什么樣的素質(zhì)可以勝任這個(gè)工作，因此大大降低了人力資源管理的效率。

而工作分析則是組織中的一種重要的管理活動(dòng)，他通過采集、分析和整理日常工作中有關(guān)的大量信息，給組織管理和變革以及人力資源管理提供支持與依據(jù)。工作分析的最終表現(xiàn)形式則是工作說明書，它是根據(jù)具體的情況而制定的。在編制的時(shí)候，文字言簡(jiǎn)意賅，淺顯易懂，而內(nèi)容則是要求愈發(fā)的詳細(xì)，避免形式化、書面化。

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理最基本的工具，通過工作分析，能夠確定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的職務(wù)和特點(diǎn)；對(duì)于個(gè)體來(lái)說，工作分析則能夠給個(gè)體提供有關(guān)信息，幫助個(gè)體判斷自己是否可以勝任這個(gè)工作，以便明確自己的工作職責(zé)和以后的努力方向。

三、“選人”--完善招聘與選拔系統(tǒng)

定好工作分析系統(tǒng)，完善了崗位說明書，下面則進(jìn)入了“選人”的環(huán)節(jié)。員工招聘是人力資源管理工作的重要工作之一，不管是從政府還是事企業(yè)單位來(lái)說，都會(huì)有招聘環(huán)節(jié)。不同的組織在不能的發(fā)展時(shí)期，所需要的員工類型也不盡相同。為了補(bǔ)充新鮮血液，提高員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)也所進(jìn)行的招聘選拔環(huán)節(jié)是非常重要的。

員工招聘與選拔是用人單位用來(lái)吸引更好、更高的專業(yè)人才來(lái)?yè)?dān)任本職位而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，是組織為了公司發(fā)展的需要，依據(jù)人力規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部或外部的各種渠道信息發(fā)現(xiàn)有用人才，從而來(lái)填補(bǔ)企業(yè)空缺的職務(wù)的一系列過程。組織所進(jìn)行的選拔面試是企業(yè)和應(yīng)聘者之間雙向選擇的一個(gè)重要手段，通過面試，企業(yè)以應(yīng)聘者能夠更好、更全面的對(duì)彼此有個(gè)更加多方位的認(rèn)知，起到了人力資源管理中穩(wěn)定人員的作用。

員工招聘有利于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，為組織注入新鮮活力，有助于提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮自身能力，提高組織的管理效率。有效的員工招聘可以讓組織能夠更好地落實(shí)人力資源計(jì)劃，穩(wěn)定人員，減少再次招聘的費(fèi)用，從而使組織的效益提高。

四、“育人”--建設(shè)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，而企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說白了就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，這就需要企業(yè)一方面能夠不斷的吸納更多優(yōu)秀的專業(yè)人才；另一方面還要不斷的利用好自身的人力資源，最大程度的開發(fā)人力物力，這也就是我們“選人”結(jié)束后的“育人”環(huán)節(jié)了。

員工的培訓(xùn)是人力資源管理中另外一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，是人力資源投入的主要形式之一，是保證企業(yè)職工與自己所從事的工作相適應(yīng)的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的最終目的則是使企業(yè)員工能夠更好地了解自身工作的實(shí)質(zhì)，能夠更好的勝任工作，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

隨著社會(huì)越來(lái)越重視人力資源，企業(yè)更加需要把員工培訓(xùn)放在人力資源管理的重要的位置，員工培訓(xùn)與企業(yè)文化的培養(yǎng)不僅可以提升員工的個(gè)人能力，還可以提高員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，減少企業(yè)人才的流失，從而提高企業(yè)的自身經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的最直接的動(dòng)力，是知識(shí)、技術(shù)與政策的轉(zhuǎn)化器。培訓(xùn)作為人力資源的管理與開發(fā)，在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中占有著重要的地位。要想提高企業(yè)的自我應(yīng)變能力，就需要不斷的加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)，這樣，企業(yè)的科技人才才能茁壯成長(zhǎng)，企業(yè)的創(chuàng)新能力會(huì)明顯增強(qiáng)。

五、“用人”--健全績(jī)效配置系統(tǒng)

人力資源管理中識(shí)、選、育、用、留五個(gè)方面，最難做的就是企業(yè)用人，因?yàn)橛萌诉@個(gè)領(lǐng)域既涉及管理的科學(xué)性，又涉及管理的藝術(shù)性，而建立健全績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，則是企業(yè)管理用人的強(qiáng)有力的手段。

績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而采取的科學(xué)的考評(píng)方法，從而評(píng)價(jià)員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展?fàn)顩r，并且將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的全過程。它是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)們的目標(biāo)竹筏，對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并使考核結(jié)果與其工作要求相對(duì)比，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核作為人力資源管理的重要措施之一，是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法對(duì)企業(yè)員工在職位上的工作行為與成果進(jìn)行定量以及定性的評(píng)價(jià)過程，它是對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出的能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行真實(shí)的反饋與評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核為人力資源計(jì)劃、預(yù)算等的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)，提高了用人的效率與實(shí)際問題解決的速度；績(jī)效考核為企業(yè)新一輪的工作任務(wù)來(lái)考慮的用人因素提供了切實(shí)的依據(jù)；并且，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰的力度與方式以及對(duì)員工的激勵(lì)手段和強(qiáng)度，都以績(jī)效考核中的反饋信息作為重要依據(jù)。另外，績(jī)效考評(píng)還可以反映員工素質(zhì)的不足之處，這樣，針對(duì)績(jī)效考評(píng)暴露出來(lái)的問題，對(duì)于以后的員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)將會(huì)產(chǎn)生直接的影響。

六、“留人”--創(chuàng)建考核與薪酬系統(tǒng)

“留人”作為現(xiàn)代人事管理中五大功能中的最后一個(gè)，無(wú)疑是人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在企業(yè)中，最直觀表現(xiàn)人力資源價(jià)值大小的指標(biāo)就是薪酬，這也是全體在職員工所最關(guān)心的一個(gè)問題。對(duì)企業(yè)而言，薪酬的支出屬于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超過企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力成本在企業(yè)中所占的比重越來(lái)越大，這就使得企業(yè)必須更加重視薪酬管理的問題。因此，創(chuàng)建一個(gè)合理的、完善的薪酬管理體系是多么的至關(guān)重要。

是否做好薪酬管理體系的制定與完善，關(guān)系到了企業(yè)十分能夠吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才。薪酬作為企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，無(wú)論是對(duì)員工來(lái)說，還是對(duì)企業(yè)來(lái)說，這種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系都是十分重要的，它代表了企業(yè)與員工之間利益關(guān)系的平衡。只有薪酬管理體系的公平、公開、公正，才能使企業(yè)員工能夠更好的認(rèn)知自身工作的職責(zé)，對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同感以及企業(yè)員工的歸屬感，從而達(dá)到留住人才的目的。

結(jié)論

綜上所述，要想有效的提高人力資源管理能力，需要從“識(shí)、選、育、用、留”五大功能入手，這樣才能有助于正確的認(rèn)識(shí)和理解人力資源管理，使人力資源管理的作用更好地體現(xiàn)出來(lái)，為企業(yè)管理和發(fā)展服務(wù)，使整個(gè)企業(yè)發(fā)揮出自身巨大的力量。

［1］肖鳴政.工作分析方法與技術(shù)（第三版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.

［2］陳國(guó)海.員工培訓(xùn)與開發(fā).北京：清華大學(xué)出版社，2012.

［3］趙曙明.績(jī)效管理與評(píng)估.北京：高等教育出版社，2004.

［4］吳博，程支中，薛艷.人力資源管理理論與實(shí)踐.北京：中國(guó)電力出版社，2013.