淺談激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

夏軍軍

（陜西省石頭河水庫(kù)灌溉管理局 陜西咸陽(yáng) 712000）

淺談激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

夏軍軍

（陜西省石頭河水庫(kù)灌溉管理局 陜西咸陽(yáng) 712000）

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中有著重要的作用，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，既可以激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，又可以提高工作效率和工作績(jī)效。因此，必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證相關(guān)工作的順利開展。

激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理

1 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位為達(dá)到提高職工工作積極性所建立的相關(guān)管理制度。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)就是滿足職工需求的過(guò)程，不同職工有不同的需求，同一職工的需求在不同時(shí)期也有所不同，這就決定激勵(lì)并不是一時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，而是應(yīng)該以機(jī)制的形式確立下來(lái)，保持激勵(lì)過(guò)程的連續(xù)性和持久性。

2 激勵(lì)機(jī)制的主要形式

目前，在事業(yè)單位中常用的激勵(lì)機(jī)制形式有以下幾種：

2.1 物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)主要通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響職工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響職工的積極性。

2.2 目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，單位將總目標(biāo)細(xì)化分解成若干具體目標(biāo)，并明確完成目標(biāo)任務(wù)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和未完成目標(biāo)任務(wù)時(shí)的處罰措施，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)職工工作積極性，增強(qiáng)責(zé)任感的目的。目標(biāo)設(shè)置要合理、可行，難度要適當(dāng)；內(nèi)容要具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使職工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

2.3 情感激勵(lì)

情感激勵(lì)是通過(guò)建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性的方式。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心職工的工作和生活，積極為職工解難事、做好事、辦實(shí)事，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)職工對(duì)單位的歸屬感。

2.4 行為激勵(lì)

情感常常會(huì)受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。樹立典型和榜樣有利于提升單位的形象，激發(fā)其他職工的干事創(chuàng)業(yè)的激情、熱情和干勁，從而起到強(qiáng)烈的示范和帶動(dòng)作用。

2.5 獎(jiǎng)罰激勵(lì)

獎(jiǎng)罰激勵(lì)是一種最常見(jiàn)的激勵(lì)方法，如口頭表?yè)P(yáng)、頒發(fā)榮譽(yù)證書、紀(jì)律處分、晉升職稱、開除等手段等措施都是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見(jiàn)形式。

3 激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用

3.1 激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造性

事業(yè)單位績(jī)效的完成取決于職工績(jī)效的完成，所以要對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，滿足職工的需求，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，通過(guò)提高個(gè)人工作效能，從而提高單位的整體績(jī)效。

3.2 增強(qiáng)單位的凝聚力

研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)個(gè)體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅對(duì)個(gè)人有刺激作用，同時(shí)這種激勵(lì)也可以間接地影響周圍的人。從而形成良好的工作氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會(huì)提高單位的凝聚力、向心力。

3.3 有利于吸引和留住人才

職工就職的首要目的就是取得薪酬來(lái)提高生存能力和生活水平，單位要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎(jiǎng)勵(lì)或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，例如通過(guò)豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給職工提供更多更快的晉升途徑和晉升空間，這些有效的激勵(lì)機(jī)制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。

4 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中的應(yīng)用

4.1 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)需要是人類最根本的需要，也是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)力。所以，物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要形式，也是目前我國(guó)各行各業(yè)應(yīng)用非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，收效不大，這一問(wèn)題在事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)中顯得尤為突出，由于事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)的人員較為穩(wěn)定，好些人有可能要共事很多年甚至一輩子，因此在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾和不得罪人，單位往往實(shí)行不偏不倚的原則，實(shí)行論資排輩和平衡政策，這樣就會(huì)出現(xiàn)干與不干差別不大，多干與少干沒(méi)有區(qū)別的現(xiàn)象，從而極大地抹殺了職工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)職工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出，“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼?，單位只用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：①制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先要體現(xiàn)公平的原則，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，就可以打破干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的局面，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。②多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。事業(yè)單位可以根據(jù)本單位的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把職工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下實(shí)行干部職工輪崗制，以此增加職工對(duì)工作的熱情和激情，不因長(zhǎng)期在一個(gè)崗位、一個(gè)單位工作而感到乏味、無(wú)聊、麻木，這樣也可以增強(qiáng)和鍛煉職工的綜合素質(zhì)和能力。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

4.2 充分考慮職工的個(gè)體差異

實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高職工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等方面，單位要根據(jù)不同情況制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要重點(diǎn)考慮到個(gè)體差異：例如一般來(lái)講女性職工更看重報(bào)酬，而男性職工則更注重自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在年齡方面也有差異，受新時(shí)期、新環(huán)境的影響，現(xiàn)在一般20～30歲之間的年輕職工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件、福利待遇、自我發(fā)展等各方面要求得比較高，容易產(chǎn)生更換工作單位和環(huán)境的想法，而31～45歲之間的職工因?yàn)楣ぷ骷寄堋l(fā)展目標(biāo)、家庭生活等已基本定性，因此更傾向于安于現(xiàn)狀，追求穩(wěn)定。在文化素質(zhì)方面，高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既看重物質(zhì)方面的需求，更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)性、工作條件、工作價(jià)值等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨蟮玫奖Ｕ虾蜐M足后，更希望追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首先注重的是基本需求的滿足，在基本需求還沒(méi)得到滿足的情況下他們是無(wú)欲望、無(wú)能力、無(wú)條件去追求精神層次的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般職工之間的需求也有不同，因此事業(yè)單位在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到單位的特點(diǎn)和職工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

4.3 注重領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素。①單位領(lǐng)導(dǎo)要做到以身作則，帶頭遵守執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，不要因?yàn)樽约菏穷I(lǐng)導(dǎo)而搞特殊化，否則將會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，領(lǐng)導(dǎo)的威信也會(huì)隨之降低。②要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)職工要以表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)為主，增強(qiáng)職工干事創(chuàng)業(yè)的信心、決心和干勁。③領(lǐng)導(dǎo)要多為職工的利益著想，在涉及職工利益的問(wèn)題時(shí)，只要符合政策規(guī)定的，都盡力的為職工爭(zhēng)取，從而使職工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，感受到跟這樣的領(lǐng)導(dǎo)干事有奔頭、有動(dòng)力，從而增加單位的凝聚力。

5 結(jié)語(yǔ)

無(wú)論什么樣的單位要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此事業(yè)單位一定要重視激勵(lì)機(jī)制的建立，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)單位特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)機(jī)制。

[1]德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.北京：人民大學(xué)出版社，2007.

[2][美]霍旺森、（美）霍爾頓三世，著.陶 娟，譯.人力資源開發(fā)效果評(píng)估.北京：人民大學(xué)出版社，2008.

[3]彭劍鋒.《人力資源管理概論——博學(xué)·21世紀(jì)人力資源管理叢書》.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

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[5]陳寅飛.管理觀察.2009.

D630

A

1004-7344（2016）11-0234-02

2016-4-5

夏軍軍（1982-），男，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事辦公室綜合管理工作。