韓超

摘 要：眾所周知，績效問題已然成為近些年來大家廣泛熱議的話題，與之對應(yīng)，目標管理和績效考核等熱詞也逐漸進入人們研究的視野。本文就目標管理和績效考核等問題展開研究。先是給出目標管理和績效考核的內(nèi)涵，接著敘述目標管理與績效考核的應(yīng)用，然后談?wù)勀繕斯芾砗涂冃Э己说闹饕獌?nèi)容，最后從績效考核體系對企業(yè)建設(shè)的角度進行分析，對如何在企業(yè)管理中有效的實施目標管理與績效考核做淺顯的探索，從而為我國的企業(yè)管理提供一定的有益啟發(fā)和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：績效；目標；考核；礦山；管理

0.引言

正如古希臘哲學的集大成者亞里士多德所說，世上最難做的事在于下定義。目前為止，人們對績效的概念還存在較大的爭議和分歧。正如Bates和Holton（1995）指出的那樣，“績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同”。具體來看，目前主要從三個維度進行研究：管理學角度、經(jīng)濟學角度和社會學角度。從管理學的研究維度來看，它是組織期望的結(jié)果，是一種有效輸出，具體表現(xiàn)為組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)的不同層面上，主要包含兩個方面：個人績效和組織績效；從經(jīng)濟學的研究維度來看，它是一種對等承諾關(guān)系，關(guān)系客體為員工和組織，員工對組織的承諾表現(xiàn)為績效，組織對員工所作出的承諾表現(xiàn)為薪酬；從社會學的研究維度來看，它是一份職責，具體表現(xiàn)為每一個社會成員根據(jù)他的社會分工所承擔的那份職責。

1.目標管理與績效考核的內(nèi)涵

關(guān)于目標管理的定義，理論界普遍認為，它是一種過程，是在具體的實際過程中上下級發(fā)揚民主通過協(xié)商，依據(jù)組織的主旨確立一段時間內(nèi)自己的總目標，據(jù)此再決定下級的具體責任和分目標，并把這些目標作為其后來績效考核的量化標準。

績效考核（performance evaluation）是指主體作用于客體的過程，即考評主體依照績效量化標準，運用相對科學的考評辦法，評判員工工作完成的情況，并將其評判結(jié)果反饋給自己員工的一系列過程。為了方便理解，我們可以從三個維度來解讀績效考核：一是企業(yè)目標的角度。在實際過程中，對員工進行評定，可以使其與企業(yè)的具體經(jīng)營目標相聯(lián)系，從而推動企業(yè)的發(fā)展。二是管理系統(tǒng)的角度。在此過程中，它需要運用相對規(guī)范和完整的規(guī)范、程序或方法進行考核；三是員工表現(xiàn)的角度。通過觀察員工在日常工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和工作業(yè)績，來進行相對客觀公正的評價。

2.目標管理與績效考核的應(yīng)用

2.1 目標管理的優(yōu)點

目標管理存在諸多優(yōu)點，主要有以下三方面：一是目標管理可以改進職責分工。目標管理的設(shè)定對于改進企業(yè)內(nèi)部職責分工，提高企業(yè)效率意義重大，具體表現(xiàn)為各司其職；二是目標管理可以調(diào)動員工的自覺性。它有助于調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其主人翁精神和使命感；三是目標管理可以構(gòu)建良好的人際關(guān)系。通過目標管理，可以促進企業(yè)內(nèi)部意見的交流和碰撞，從而使彼此更好的了解，進而在一定程度上促進企業(yè)的發(fā)展。

2.2 績效考核的好處

績效考核亦存在諸多好處，主要如下：一是保證生產(chǎn)任務(wù)的完成。企業(yè)制定生產(chǎn)計劃，采用計件工資，生產(chǎn)任務(wù)直接與工資、獎金掛鉤，完成多少生產(chǎn)量（保證質(zhì)量），就得多少計件工資，干與不干不一樣，干多干少不一樣。通過績效考核與工資、獎金掛鉤，大大激勵了員工的工作熱情，開發(fā)了員工自身的潛能，調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性；二是提高產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量。績效考核與員工的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量或工作質(zhì)量掛鉤，可以大大的提高員工的生產(chǎn)工作責任心，使其努力學習，認真工作，不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量，或工作質(zhì)量，干好干壞不一樣，提高勞動生產(chǎn)率；三是保證產(chǎn)品生產(chǎn)成本計劃的完成或成本的降低?？冃Э己艘髮Ξa(chǎn)品所消耗的各種材料、費用、工資等制定出消耗定額，對員工進行材料、費用的考核，對節(jié)約者進行獎勵，對超支者進行扣獎。如：材料消耗定額、動力消耗定額、計件工資定額、限額材料費用定額等。計件工資定額要求員工要完成生產(chǎn)產(chǎn)量，或超額完成；材料費用定額要求員工在完成生產(chǎn)任務(wù)的前提下努力降低材料動力消耗，達到降低成本的目的；四是促進企業(yè)和個人的雙贏。員工因為有了績效考核體系的存在可以更好的確立自己的工作目標，企業(yè)因為績效考核制度的存在而不斷提高勞動生產(chǎn)率，從而在市場競爭上更具優(yōu)勢。概況起來就是，員工的個人進步，使其更加關(guān)心企業(yè)、熱愛企業(yè)，企業(yè)的好壞，企業(yè)的發(fā)展壯大與員工的個人利益有效地結(jié)合在一起，有效地促進企業(yè)的發(fā)展。

2.3 績效考核的重要性

績效考核對企業(yè)和員工都意義重大，事實證明，員工工作是否用心對工作的結(jié)果有很大的影響。未進行績效考核的企業(yè)主要存在以下幾種現(xiàn)象：一是干與不干一個樣，干多干少一個樣。有的企業(yè)個別員工在工作中不干活或少干活，完不成任務(wù)，三天兩頭請病假、事假、甚至曠工，經(jīng)常遲到、早退，工資、獎金照拿，一分不少；二是干好干壞一個樣。有的員工不學技術(shù)，對工作缺少責任感，經(jīng)常出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量或工作質(zhì)量問題，造成資源浪費，產(chǎn)品成本提高，質(zhì)量不合格；三是個別員工對損壞企業(yè)利益的人和事漠不關(guān)心、麻木不仁、聽之任之，更有甚者參與其中。如：對企業(yè)進行偷盜、損壞公物、生產(chǎn)現(xiàn)場管理差等。

以上種種現(xiàn)象如不加以嚴格管理，企業(yè)的正常生產(chǎn)會受到嚴重影響，個別差的員工的錯誤做法得不到批評否定，好的員工得不到獎勵、肯定，企業(yè)正氣得不到發(fā)揚，長此以往，必定影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，影響企業(yè)的長期發(fā)展。

2.4 目標管理與績效考核的關(guān)系

目標管理與績效考核在企業(yè)管理中有著相輔相成、互為影響的關(guān)系。首先，二者是目的與手段的關(guān)系：目標管理是目的所在，績效考核是手段所在；其次，二者是前提和結(jié)果的關(guān)系：目標管理是績效考核的前提所在，沒有明確的目標劃分，對員工的考核也就無從談起，反過來，如果僅僅依靠目標管理而缺乏績效考核，目標管理效果得不到檢驗，從而大大影響其后續(xù)目標管理的再設(shè)定和再實施。因此可以說，目標管理是績效考核的起點，績效考核是目標管理的檢驗。同時，還要加強考核的作用，否則愿望就很難達到。

3.目標管理與績效考核的主要內(nèi)容

3.1 目標的界定

一般來說，目標主要包含企業(yè)總目標、部門目標和個人目標。企業(yè)總目標是綱，企業(yè)各部門目標是子，企業(yè)各部門目標的制定要根據(jù)企業(yè)總目標的制定而制定。企業(yè)總目標和各部門目標確定之后，員工要根據(jù)這些確定自己的個人目標。同時，在制定企業(yè)總目標和各部門目標的同時，要發(fā)揮民主的作風，鼓勵下級員工勇敢提出自己的想法，并積極配合企業(yè)總目標和部門目標的實現(xiàn)。也就是說上、下級要溝通協(xié)商、討論，達成共識，從而定出較理想的目標體系。

3.1.1目標的運作

企業(yè)總目標設(shè)定之后，企業(yè)各部門和員工也要據(jù)此設(shè)定自己的具體目標，并努力去完成。為了較好的實現(xiàn)這一系列目標，上級也要協(xié)助下級執(zhí)行目標，主要有兩個方面：

一是要有適當?shù)氖跈?quán)。在此情況下，上級要對下級實行“散養(yǎng)”而不是“圈養(yǎng)”，為此，上級要鼓勵下級放手開干，而不是橫加干涉。上級所要做的僅是監(jiān)督和管理。適當?shù)氖跈?quán)有利于減少上級工作量，提高經(jīng)營成果，同時，培養(yǎng)了下級管理人員，不斷的提高了其工作能力；實行授權(quán)，還可以使下級管理人員對自己的目標任務(wù)自覺負責，并自行判斷處理問題，獨立實現(xiàn)目標；二是要給予下級必要的幫助。在推行目標管理的具體過程中，上級應(yīng)該根據(jù)實際情況給予下級必要的人、財、物方面的支援與協(xié)助；下級為完成目標，必然產(chǎn)生橫向聯(lián)系，與其他部門產(chǎn)生關(guān)系，需要相互支援。上級領(lǐng)導應(yīng)協(xié)助部門間的協(xié)調(diào)，共同完成目標；適時的交換意見。為使目標執(zhí)行正確，身為上級領(lǐng)導應(yīng)主動與下級交換意見，并歡迎下級提供意見，以掌控目標進程。

3.1.2目標成果評價。

在考核期末，對目標完成情況進行評價，根據(jù)評價結(jié)果進行考核，進而達到檢驗?zāi)繕斯芾淼淖饔?。同時通過績效考核，也為下個周期目標管理的制定打下良好的基礎(chǔ)。

3.2 績效考核的層級

一個企業(yè)的績效考核基本上應(yīng)分成四級，即公司級—車間級—工段級—個人級。

3.2.1公司級：主要是公司內(nèi)部對企業(yè)領(lǐng)導的考核；

3.2.2車間級：企管部代表公司對各車間、部室進行績效考核，這里有生產(chǎn)單位，輔助生產(chǎn)單位，管理單位；

3.2.3班組級：各車間對下屬各班組的考核；

3.2.4個人級：各部室或工段（班組）對員工個人的考核。

3.3 績效考核的內(nèi)容

企業(yè)的績效考核內(nèi)容包括企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的各個方面，在考核過程中要將過程評價與結(jié)果評價、定性評價與定量評價相結(jié)合，同時在量化指標的選擇上，也需要制定相應(yīng)的參照標準，建立可執(zhí)行的指標體系。并不是員工做的所有的工作都要進行考核，企業(yè)要找出能驅(qū)動價值創(chuàng)造的績效目標，確保員工做正確的事情。在對生產(chǎn)單位的考核上，主要是通過簽訂經(jīng)濟承包責任書的形式，對其整體生產(chǎn)任務(wù)指標完成情況實施考核；同時，生產(chǎn)班組依據(jù)企業(yè)勞動定額標準，對崗位、個人、機臺生產(chǎn)計劃分解目標完成情況實施考核，實現(xiàn)目標的逐層分解。

具體來說，企業(yè)的績效考核應(yīng)從主要產(chǎn)品產(chǎn)量、工作質(zhì)量、安全、設(shè)備、成本、現(xiàn)場、其他等七個方面出發(fā)，在具體權(quán)重的劃分上，企業(yè)可根據(jù)實際情況進行合理分配。

3.4 實施績效考核的注意事項

在推進績效考核的過程中，有三項工作是要重點抓好并必須有效落實的。一是完善三級考核體系，加強企業(yè)主管部門對車間、工段的二、三級考核；二是完善三級檢查體系，并對整改落實情況加強督導；三是加強對企業(yè)領(lǐng)導班子、中層干部、技術(shù)人員、管理部門員工的考核，明確具體量化考核指標；四是領(lǐng)導班子成員，尤其是企業(yè)一把手必須重視績效考核工作，親自主抓，這也是績效考核具體推進過程中尤為注意的問題。

4.結(jié)束語

由上可知，績效考核體系對礦山企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有著十分重要的作用，企業(yè)可通過強化績效考核工作，形成崗位有職責、作業(yè)有流程、品質(zhì)有標準、績效可量化的績效管理標準，進而建立計劃、實施、檢查、考核、應(yīng)用的PDCA管理循環(huán)，進一步提高企業(yè)的挖潛增效能力和綜合競爭能力。

參考文獻

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