李爭(zhēng)

摘要：通過真實(shí)數(shù)據(jù)的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，薪酬差距、投資效率和企業(yè)績(jī)效三者有著不可分割的關(guān)系，其中管理層與普通員工的薪酬差距和企業(yè)績(jī)效有一種特殊的關(guān)系。這種關(guān)系就是企業(yè)管理層和普通員工的薪酬差距達(dá)到一定的程度時(shí)，往往能夠刺激員工積極工作，從而提升企業(yè)的績(jī)效，然而如果薪酬差距不斷的拉大并達(dá)到一定的高度時(shí)，卻會(huì)造成企業(yè)績(jī)效下降。其實(shí)這只是我們看到的因與果，這兩者之間有一種媒介即投資效率。薪酬差距實(shí)際上直接影響了投資效率，投資效率的變化又直接對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行作用，所以才有了我們看到的結(jié)果。鑒于此，本文主要針對(duì)薪酬差距、投資效率和企業(yè)績(jī)效進(jìn)行分析和探討。

關(guān)鍵詞：管理層薪酬 員工薪酬 薪酬差距 投資效率 企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理

對(duì)于普通員工來說薪酬激勵(lì)無異于是最喜歡的一種激勵(lì)制度，也是大多數(shù)公司都善于使用的手段。薪酬激勵(lì)能夠讓大多數(shù)的人受益，也最能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的斗志。所以公司的管理要重視薪酬激勵(lì)，有效的利用這一手段促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

一、薪酬與投資效率

投資講究的是能夠準(zhǔn)確高效的進(jìn)行，因此員工的工作效率是非常重要的，只有正確高效的投資才能夠直接提升公司績(jī)效，為公司的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然有一次投資也是非效率的，包括過度投資和投資不足。過度投資使企業(yè)的資金大量出庫(kù)卻只有少量的入庫(kù)，導(dǎo)致公司正常運(yùn)行的資金鏈破裂，不僅公司的運(yùn)營(yíng)能力沒有得到整體的提升，還會(huì)造成盈利能力的下降。投資不足會(huì)造成公司停滯不前甚至是無法跟上時(shí)代的步伐，逐漸走向倒閉。企業(yè)的發(fā)展需要牢牢的把握住每次的機(jī)會(huì)，投資機(jī)會(huì)是企業(yè)發(fā)展的最快速的捷徑，所以要想公司能夠屹立于市場(chǎng)中不倒甚至是更加的穩(wěn)固，需要有足夠的投資支出才可以。所以，公司要保證投資效率，這樣企業(yè)才能夠有好的績(jī)效。對(duì)于非效率投資企業(yè)要想完全的避免基本是不可能的，所以需要對(duì)非效率投資有足夠的認(rèn)識(shí)。根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行整理，可以發(fā)現(xiàn)非效率投資形成的幾點(diǎn)因素：一是由中級(jí)管理層為了能夠拿到更高的薪酬或者獲得升職加薪的機(jī)會(huì)，將自己的主要工作點(diǎn)放在了公司的短期效益上，沒有長(zhǎng)久的考慮，由此造成了企業(yè)過度投資；二是一些追求穩(wěn)定的管理層，為了避免決策失誤，對(duì)一些本該進(jìn)行的投資視而不見，異常的保守，錯(cuò)失投資機(jī)會(huì)，由此造成了公司出現(xiàn)投資不足的現(xiàn)象；三為管理層的個(gè)人能力不足，無法進(jìn)行預(yù)見性的投資，錯(cuò)失了把握機(jī)會(huì)，這也造成了非效率投資。所以說，薪酬確實(shí)是與投資效率有著直接的關(guān)系，并且還間接地對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生了影響。

二、相關(guān)理論與假設(shè)提出

薪酬激勵(lì)在學(xué)術(shù)界一般主要針對(duì)兩種理論，錦標(biāo)賽理論和行為理論。大家都明白只有一個(gè)公司的管理層沒有執(zhí)行工作人員，企業(yè)是無法正常的運(yùn)行的，然而管理層與普通員工的薪酬差距也是很明顯的。所以如何在這種情況下激勵(lì)員工積極的工作就需要有效的人力資源管理，只有做好人力資源管理企業(yè)才能穩(wěn)定內(nèi)部進(jìn)行更高的提升。

1.錦標(biāo)賽理論。即利用薪酬差距，在員工之間形成一種互相競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，工作做得好的優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬，從而使員工更加積極努力的工作，提升工作效率，而其他的員工為了能夠得到那份薪酬也會(huì)積極努力的工作，進(jìn)而在競(jìng)爭(zhēng)中使員工的能力不斷加強(qiáng)，以此來刺激企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)。對(duì)于一些大型企業(yè)來說。企業(yè)的管理層和普工員工的薪酬差距越大，則企業(yè)的績(jī)效就增加的越快。同時(shí)，由于薪酬差距，員工與員工間形成了一種自覺向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，同時(shí)也會(huì)使優(yōu)秀員工更加注重自己的行為規(guī)范，間接地對(duì)他們形成了一種監(jiān)督和督促，能夠更好地為公司服務(wù)。并且，薪酬差距大的企業(yè)會(huì)對(duì)那些有才華的人有更強(qiáng)的吸引力，使公司進(jìn)入一種人才不斷涌現(xiàn)的良性循環(huán)當(dāng)中。

2.行為理論。就是要求降低薪酬差距。畢竟公司的考核部門不可能每時(shí)每刻都盯著每一個(gè)員工，所以對(duì)于優(yōu)秀員工可能就是他所做的恰好被看到了，而其他的未被評(píng)為優(yōu)秀的員工可能也付出了同樣的甚至是更多的努力卻并沒有被看到，所以他們的工作積極性就會(huì)被打擊，進(jìn)而就會(huì)影響工作效率，還有可能會(huì)產(chǎn)生消極心理，并且不被評(píng)為優(yōu)秀的還是一大批人，所以是得不償失的。如果使管理層和員工的薪酬差距過大，員工會(huì)對(duì)管理層有一種仇視心理，進(jìn)而會(huì)對(duì)其進(jìn)行抵觸，無法進(jìn)行有效的溝通，大大降低了工作效率。所以，有的學(xué)者就認(rèn)為，應(yīng)該有員工決定薪酬體系，繼而能夠使公司內(nèi)部便于管理。這樣，員工的積極性就不會(huì)被徹底打擊，員工與員工之間以及員工與管理層之間都能夠進(jìn)行有效的溝通，這樣員工間才能夠密切協(xié)作，逐漸的提高企業(yè)績(jī)效。

綜上所述，企業(yè)績(jī)效和薪酬差距有一個(gè)最佳點(diǎn)，當(dāng)?shù)陀谶@個(gè)最佳點(diǎn)時(shí)，薪酬差距和企業(yè)績(jī)效成正比，當(dāng)高于這個(gè)最佳點(diǎn)時(shí)，企業(yè)績(jī)效和薪酬差距成反比。

參考文獻(xiàn)

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