史敬偉 焦淑萍 吳鵬松

摘要：電網(wǎng)公司是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，因而為了能更好的適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，電網(wǎng)公司也應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)型和調(diào)整，尤其在企業(yè)公司薪酬方面。本文從企業(yè)績效的內(nèi)涵和企業(yè)績效在電網(wǎng)公司員工薪酬中的應(yīng)用闡述了企業(yè)績效的重要意義。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司 員工薪酬 企業(yè)績效

一般電網(wǎng)公司員工的薪酬都是技能工資，并且是按照工齡進(jìn)行適當(dāng)?shù)募訙p，而在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，電網(wǎng)公司應(yīng)該改變員工薪酬體制，從而提高自身的核心競爭力。所以電網(wǎng)公司應(yīng)該采用合理的措施，實(shí)行員工薪酬體制的改革。這樣做不僅有利于促進(jìn)電網(wǎng)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，還能促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

一、企業(yè)績效的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的電網(wǎng)公司員工依靠死工資的工作模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)都應(yīng)該注重公司員工薪酬體制的改革，從而增強(qiáng)公司競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)績效是管理者和員工就公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，它是利用科學(xué)的方法為公司制定的特定的經(jīng)營目標(biāo)。而進(jìn)行企業(yè)績效的考核其主要目的就是檢查工作中國的問題所在，并對(duì)員工的工作能力進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。

企業(yè)績效是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，它更是企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制改革的具體表現(xiàn)。而且企業(yè)設(shè)定績效管理應(yīng)該讓員工明確自己的任務(wù)目標(biāo)即做什么，為什么做。所以無論是在什么樣體制的企業(yè)管理里，管理者都應(yīng)該重視企業(yè)績效的重要作用。

二、企業(yè)績效在電網(wǎng)公司員工薪酬中的應(yīng)用

1.電網(wǎng)公司管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)員工薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系

績效考核可以應(yīng)用在電網(wǎng)公司管理中的員工薪酬制度、崗位調(diào)整制度、教育培訓(xùn)制度以及績效改進(jìn)四個(gè)方面。電網(wǎng)公司不同于一般的私有企業(yè)，它具有層級(jí)分明、指令傳達(dá)分層的特點(diǎn)，因而在實(shí)際的應(yīng)用中，電網(wǎng)公司管理者一般比較重視員工薪酬制度和崗位調(diào)整制度，而忽略教育培訓(xùn)和績效改進(jìn)。但是教育培訓(xùn)和績效改進(jìn)也是員工薪酬體系中的重要組成部分。據(jù)相關(guān)資料顯示，在員工人數(shù)多于兩千的企業(yè)中，其員工薪酬和員工教育水平是正比例關(guān)系。

2014年，在天津電力公司召開崗位績效工資制度啟動(dòng)會(huì)中，其公司總經(jīng)理指出，實(shí)施崗位績效工資制度是國家電網(wǎng)公司把握改革發(fā)展全局，立足促進(jìn)“三集五大”高效運(yùn)轉(zhuǎn)，建設(shè)國際一流企業(yè)作出的重大決策，對(duì)于企業(yè)與員工共同發(fā)展意義重大。是激發(fā)活力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的重要保障，大家要充分認(rèn)識(shí)實(shí)施崗位績效工資制度的重要意義。由此可見，作為電網(wǎng)公司的管理者，應(yīng)該準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)員工薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。

2.高管員工薪酬與企業(yè)績效

公司管理層人才是公司員工重要結(jié)構(gòu)人員，其自身的管理水平和工作能力關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)在較大規(guī)模的公司中，高管人才是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主要支柱，所以在實(shí)際的電網(wǎng)公司中，高管員工的薪酬應(yīng)該與企業(yè)績效具有正相關(guān)的關(guān)系，而不是無論電網(wǎng)公司經(jīng)營狀況如何，高管員工的薪酬都很高。

2015年，國家電網(wǎng)公司董事長劉振亞曾說：“我過去含稅一年120、130萬元（人民幣，下同），現(xiàn)在我是公司降得最多的，但是也沒意見，因?yàn)檫^去（高薪）拿了這么多年了，房子也有了，還配著車……別說降下來，就是兩年不發(fā)也夠吃夠喝。”由此可見，電網(wǎng)公司的高管薪酬并不是與企業(yè)績效掛鉤的。而且2015年，南方電網(wǎng)集團(tuán)的三位高管被查，其涉嫌資金達(dá)億元之多。從這就能夠看出，電網(wǎng)公司高管的薪酬應(yīng)該依據(jù)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體系進(jìn)行調(diào)整，并保證其高管員工薪酬與企業(yè)績效成正相關(guān)比例。

3.員工薪酬與企業(yè)績效

員工薪酬是電網(wǎng)公司對(duì)員工工作能力的認(rèn)可表現(xiàn)，其薪酬制度應(yīng)該具有公平性和效率性兩個(gè)特點(diǎn)。但是電網(wǎng)公司中，員工崗位技能工資制度的彈性并不足，并不能夠真實(shí)體現(xiàn)電網(wǎng)公司員工的真實(shí)技能水平。而且有很多電網(wǎng)公司對(duì)員工薪酬的分配并沒有體現(xiàn)公平性，使得一些員工的發(fā)展受到制約。在電網(wǎng)公司中，制定員工薪酬應(yīng)該滿足三個(gè)原則，一是應(yīng)該能夠體現(xiàn)按勞分配的原則，二是能夠?qū)崿F(xiàn)績效工資的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，三是促進(jìn)員工技能的進(jìn)步。

比如萊蕪供電公司，建立了工資總額分配模型，在年度工資總額不變的情況下，依照減人不減薪、增人不增薪、加大薪酬與績效考評(píng)結(jié)果掛鉤力度使一些在生產(chǎn)一線和業(yè)績突出的員工能夠獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬的原則進(jìn)行員工薪酬體制改革。由此可見，電網(wǎng)公司應(yīng)將績效引入員工薪酬制度中，能夠提高員工的工作效率，從而促進(jìn)電網(wǎng)公司的快速發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)績效是一種能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的重要途徑，因而在電網(wǎng)公司員工薪酬的管理體系中，管理者應(yīng)該注重企業(yè)績效的應(yīng)用，將二者有力結(jié)合，從而創(chuàng)造出利于公司發(fā)展和員工進(jìn)步的薪酬管理制度，并促進(jìn)電網(wǎng)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，這同時(shí)也是我國國有企業(yè)體制改革的客觀需要。

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