王云杰 李振

摘要：高校管理人員的績(jī)效管理一直是高校綜合改革的重要內(nèi)容，但我國(guó)高校目前對(duì)管理人員的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高校的整體發(fā)展，難以滿足深化高校改革的要求。本文嘗試以目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)，探尋符合高校管理人員發(fā)展規(guī)律的績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理理論 高校 管理人員 績(jī)效管理

隨著高校內(nèi)部體制改革的不斷深入，高校越來(lái)越重視教職工的績(jī)效管理，完善體現(xiàn)人才科學(xué)發(fā)展觀的管理人員考核評(píng)價(jià)體系成為大勢(shì)所趨。但目前高校在探索最佳績(jī)效管理體系的同時(shí)，也遇到不少困境和難點(diǎn)，如何制定科學(xué)的考核體系，對(duì)管理人員進(jìn)行有效的指導(dǎo)和評(píng)價(jià)等一系列問(wèn)題均需要進(jìn)行深入分析。目標(biāo)管理理論是人力資源管理中比較通俗易執(zhí)行的考核評(píng)價(jià)績(jī)效管理理論，將目標(biāo)管理理論用于高校管理人員的績(jī)效管理，是值得高校去嘗試的。

一、目標(biāo)管理理論及績(jī)效管理

目標(biāo)管理理論MBO （Management By Objective）是美國(guó)的管理學(xué)家彼得·德魯克在二十世紀(jì)50年代率先的提出的理論。該理論認(rèn)為工作與目標(biāo)之間存在一定的先后關(guān)系，目標(biāo)的出現(xiàn)是工作出現(xiàn)的前提，并不是先有工作后制定目標(biāo)，缺乏目標(biāo)的工作很容易被忽視并很難提到效率的高度。目標(biāo)管理重視參與，能夠讓企業(yè)的管理者制定員工的詳細(xì)工作目標(biāo)，員工本人也可以根據(jù)上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化自己的工作指標(biāo)。目標(biāo)管理的提出符合時(shí)代的特點(diǎn)，且有較強(qiáng)的科學(xué)性和可行性，很快就在工商管理界普及。上世紀(jì)60年代開始，目標(biāo)管理理論開始在耶魯、普林斯頓等高校應(yīng)用于校務(wù)管理中，并取得了較好的管理效果。

績(jī)效管理是指企業(yè)的管理者根據(jù)既定目標(biāo)，針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，根據(jù)既定規(guī)則，制定管理指標(biāo)，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效管理最早產(chǎn)生于企業(yè)，也最早應(yīng)用于企業(yè)，取得了很好的效果，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。之后不斷開始在政府部門和其他公共部門逐步推廣，公共部門績(jī)效管理在發(fā)展的過(guò)程中不斷吸收和改進(jìn)企業(yè)應(yīng)用的考核模式，最終在公共系統(tǒng)中發(fā)揮作用。

二、目前高校管理人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

筆者通過(guò)調(diào)研以及對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析顯示，目前我國(guó)高校對(duì)管理人員的績(jī)效管理仍處在粗放階段，高校對(duì)績(jī)效管理的概念不清晰，甚至有不愿意主動(dòng)去將績(jī)效管理做實(shí)的情況，導(dǎo)致對(duì)管理人員的績(jī)效管理名存實(shí)亡，達(dá)不到績(jī)效考核的真正目的。筆者認(rèn)為目前高校管理人員的績(jī)效管理主要存在如下幾個(gè)問(wèn)題。

1.績(jī)效管理的定位模糊。高校對(duì)管理人員的績(jī)效管理一直都處在一個(gè)半開放的模式，從高校角度來(lái)看，其自身也不知道如何對(duì)管理人員進(jìn)行考核，更多的依據(jù)上級(jí)的考核規(guī)定，借鑒公務(wù)員的一些考核辦法，甚至索性就用面上考核的形式代替績(jī)效考核，缺少科學(xué)性和針對(duì)性。管理人員績(jī)效考核更多的是對(duì)已做工作的評(píng)估性考核，或者是已經(jīng)取得的成績(jī)，沒(méi)有面向?qū)芾砣藛T的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行考核，也沒(méi)有將考核與管理人員的個(gè)人發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤，導(dǎo)致管理人員的績(jī)效不明顯，目標(biāo)責(zé)任考核效果不顯著。

2.績(jī)效考核指標(biāo)不具體。如上所說(shuō)，高校的績(jī)效考核通常都是借鑒公務(wù)員的考核形式或按照上級(jí)的要求進(jìn)行的面上考核，雖然很多高校已經(jīng)開展了崗位設(shè)置和聘用工作，但對(duì)管理人員的崗位職責(zé)一直無(wú)法尋找一個(gè)合適的指標(biāo)去量化，考核仍然是圍繞德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面開展，其中的績(jī)雖然是對(duì)工作的一個(gè)評(píng)價(jià)，但是沒(méi)有與目標(biāo)掛鉤，也沒(méi)有具體要考核的內(nèi)容和指標(biāo)，沒(méi)有根據(jù)管理人員的具體崗位職責(zé)來(lái)設(shè)定不同的崗位考核指標(biāo)，更無(wú)詳細(xì)的考核指標(biāo)解釋，導(dǎo)致考核內(nèi)容寬泛主觀，缺乏量化和針對(duì)性。

3.績(jī)效反饋和應(yīng)用不到位。如前所述，高校針對(duì)管理人員的績(jī)效考核多采用評(píng)價(jià)的方式，以定性考核為主，第三方或服務(wù)對(duì)象參與程度低，考核總體缺乏客觀性，考核結(jié)果的公平性得不到保障，其權(quán)威性自然失效，失效的績(jī)效考核機(jī)制也沒(méi)有了激勵(lì)作用，造成了高校管理人員普遍存在平均主義思想，輪流拿優(yōu)秀的現(xiàn)象仍存在，績(jī)效考核的本意也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，很多高校對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果反饋渠道不通暢、對(duì)管理人員的績(jī)效綜合性評(píng)價(jià)缺失，導(dǎo)致考核結(jié)果不能體現(xiàn)被考核者工作的優(yōu)劣，對(duì)管理人員績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不充分，進(jìn)一步加劇了考核的形式化和失效。

三、目標(biāo)管理理論對(duì)高校管理人員績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義

通過(guò)對(duì)目標(biāo)管理理論的理解以及目前高校管理人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析，高校應(yīng)嘗試結(jié)合目標(biāo)管理理論對(duì)管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效管理，通過(guò)創(chuàng)新思路，跳開固定思維，結(jié)合目標(biāo)管理的理念，在現(xiàn)體系基礎(chǔ)上不斷完善績(jī)效考核體系，結(jié)合管理人員的崗位職責(zé)來(lái)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。將學(xué)校的整體目標(biāo)任務(wù)分解為若干個(gè)子目標(biāo)，將管理人員的個(gè)體與學(xué)校的整體有機(jī)結(jié)合，將管理人員的個(gè)體評(píng)價(jià)與學(xué)校整體評(píng)價(jià)結(jié)合考慮，使績(jī)效管理能落到實(shí)處，從而從根本上來(lái)激發(fā)管理人員投身到學(xué)校建設(shè)中，提升管理服務(wù)質(zhì)量。

將目標(biāo)管理理論引入到高校管理人員的績(jī)效管理中，也是由績(jī)效管理的內(nèi)生需求決定的。高校管理人員的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，但其體現(xiàn)的也是普適的管理規(guī)律，管理系統(tǒng)由不同的要素構(gòu)成，而這些要素之間也是互相影響促進(jìn)的。目標(biāo)管理是經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的一種行之有效的管理形式，因此能夠契合到管理人員的績(jī)效管理中。另外，目標(biāo)管理的主要功能就包括激勵(lì)、引導(dǎo)和評(píng)價(jià)等方面，這些與管理人員的績(jī)效管理需求又是高度一致的。因此從績(jī)效管理的內(nèi)生需求來(lái)看，目標(biāo)管理理論的引入是必然的。

從目標(biāo)管理的效果來(lái)看，可以大大強(qiáng)化管理人員績(jī)效管理的有效性，有利于激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)管理人員圍繞學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)對(duì)資源進(jìn)行有效整合，提升工作效率，強(qiáng)化管理工作的科學(xué)性，服務(wù)工作的有效性，從而不斷促進(jìn)學(xué)校整體事業(yè)的發(fā)展。

四、目標(biāo)管理理論對(duì)高校管理人員績(jī)效管理的啟示

1.以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，營(yíng)造良好的績(jī)效管理氛圍。高校管理人員績(jī)效管理的目的是為了提升工作效率和改善服務(wù)質(zhì)量，而學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)本身就需要強(qiáng)調(diào)全校管理人員的集體參與，包括總體目標(biāo)和分項(xiàng)目標(biāo)的制定、績(jī)效考核形式的確定等，管理人員不再是簡(jiǎn)單的去執(zhí)行上級(jí)部門的指令，而是在既有的目標(biāo)任務(wù)指引下，在政策允許的范圍內(nèi)，在規(guī)則的引導(dǎo)下，更為有效的開展工作。而作為高校的最高管理者，更多的是對(duì)總體目標(biāo)的把握，通過(guò)制定更為寬松有效的環(huán)境，引導(dǎo)管理人員更有效的開展工作，從而更快的實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

2.以目標(biāo)管理為依據(jù)，科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)體系。高校不同于企業(yè)，其管理人員績(jī)效考核體系的建立必須充分考慮高校自身特點(diǎn)和管理工作的特點(diǎn)。從目標(biāo)管理理論的定義和對(duì)高?，F(xiàn)有績(jī)效管理體系的分析可以看出，目標(biāo)管理理論對(duì)考核指標(biāo)體系建立有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。高校的管理崗位分類一般是以崗位職責(zé)進(jìn)行劃分的，其細(xì)分程度高，可量化的考核內(nèi)容不多。結(jié)合崗位職責(zé)，確定崗位目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)管理來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，則可實(shí)現(xiàn)有效考核。學(xué)校每年度根據(jù)總體目標(biāo)要求，制定學(xué)校整體工作任務(wù)，根據(jù)職能將目標(biāo)任務(wù)分解到各個(gè)管理部門，通過(guò)工作任務(wù)書等形式來(lái)明確具體工作。管理部門依據(jù)自身的部門職能設(shè)定，將工作任務(wù)落實(shí)到具體每個(gè)管理人員頭上?？?jī)效考核時(shí)，以實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)程度作為參考，任務(wù)完成（全部履行崗位職責(zé)）的情況下再輔以執(zhí)行能力、組織管理、精神狀態(tài)、工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量等方面的考核。目標(biāo)管理的形式，不僅簡(jiǎn)單易操作，且超越目前高校普遍采用的德能勤績(jī)廉的綜合考核體系，不會(huì)再對(duì)管理人員的最終考核結(jié)果產(chǎn)生分歧性偏離，有利于管理人員的積極性調(diào)動(dòng)和績(jī)效評(píng)估。

3.以目標(biāo)管理為根本，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用。有了目標(biāo)管理的指揮棒，績(jī)效管理的考核相應(yīng)也能夠得到強(qiáng)化?？?jī)效考核的目的是為了激勵(lì)管理工作者，其考核結(jié)果如何使用自然就成為考核系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，考核結(jié)果的有效反饋也能有效凸顯出績(jī)效管理的效果。目標(biāo)管理介入后，學(xué)?；蛳嚓P(guān)部門就管理人員的崗位職責(zé)完成情況和效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果直接告知被考核者，并結(jié)合其完成崗位職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)的情況，全面細(xì)致地進(jìn)行分析，總結(jié)分析目前存在的問(wèn)題，對(duì)那些不能完成工作任務(wù)且存在工作態(tài)度等方面的管理人員進(jìn)行追責(zé)和后期改正，表彰獎(jiǎng)勵(lì)那些任務(wù)完成質(zhì)量高、服務(wù)質(zhì)量好、群眾認(rèn)可的管理人員?？己说慕Y(jié)果記入個(gè)人檔案，作為管理人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲的重要參考，包括干部提拔、人事調(diào)整、崗位變動(dòng)等涉及管理人員個(gè)人發(fā)展的各個(gè)方面。

五、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)然，目標(biāo)管理理論對(duì)高校管理人員績(jī)效管理的實(shí)際效果還需要一段時(shí)間的檢驗(yàn)，在真正落實(shí)時(shí)還需要更充分地考慮高校自身的特點(diǎn)等問(wèn)題。但不容置疑的是，目標(biāo)管理理論對(duì)高校管理人員績(jī)效管理的形式化改變無(wú)疑是一個(gè)好的促進(jìn)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐優(yōu)化，勢(shì)必會(huì)給高校的管理人員績(jī)效管理帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的促進(jìn)。

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作者簡(jiǎn)介：王云杰，男，1973—，江蘇武進(jìn)人，主要從事教育管理方面的研究，現(xiàn)為蘇州大學(xué)人事處副處長(zhǎng)，助理研究員。李振，男，1980—，江蘇濱海人，主要從事教育管理方面的研究，現(xiàn)為蘇州大學(xué)人事處人事科科長(zhǎng)，助理研究員。