人力資源管理新趨勢研究綜述

胡寧　李僑

摘 要：在知識經濟和經濟全球化的大背景下，人力資源管理的理論和實踐表現出了新的發(fā)展趨勢。本文綜合了步入知識經濟時代以來國內外部分專家學者對人力資源發(fā)展趨勢的研究，并簡要評價，提出了自己的看法。

關鍵詞：知識經濟時代 人力資源管理 新趨勢

一、引言

在當今的知識經濟時代，人才是企業(yè)核心資源，企業(yè)發(fā)展關鍵在于企業(yè)制定戰(zhàn)略決策，企業(yè)戰(zhàn)略決策方面無論是目標或者方案研制，還是高素質人才的擁有量，人力資源戰(zhàn)略都最終起決定作用，同時，隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，人們對人力資源是企業(yè)最重要的資源的認識逐步提高。因此，能夠準確把握人力資源發(fā)展的新趨勢成為了現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項非常重要的內容。

二、國內外相關研究

當前， 知識經濟作為一種嶄新的經濟形態(tài)正在悄然興起， 對人力資源管理提出了新的要求。國內外學者對人力資源管理新趨勢的研究成果也比較多，在實踐方面也取得了一定的成績，筆者進行了概括和分析，主要包括以下幾點：

1.國外學者對人力資源管理新趨勢的研究概況。

1.1研究和發(fā)展風險管理。國外學者Karen Becker 和Michelle Smidt從人力資源管理和風險管理學科的立場，分析了人力資源風險管理的現象，認為：特定的人力資源管理的做法或捆綁的做法主要集中在銷售的價值增值能力，很少進行人力資源管理與風險管理的討論，這不但僅會增強的組織結果，也會降低經營的風險。Bhattacharya和Wright（2005），認為“人力資產的任何投資，從決定收購（聘用）、開發(fā)、激勵和留住員工，帶有不確定性的未來回報”。最終組織需要人力資源管理學科的專業(yè)知識，以確定這些風險和不確定性，并提供方法來有效地管理其人力資產，并減少這些關鍵資源可能存在的風險。作者通過全面的文獻回顧表明，需要開發(fā)和測試更全面的人力資源風險管理框架。很顯然，組織有機會通過更全面地了解潛在的人力資源風險，聚焦風險管理的鏡頭，并加強風險管理框架。人力資源管理學者和從業(yè)者面臨的挑戰(zhàn)是平衡需要證明的價值和回報，這需要突出強調組織人力資源風險。

1.2戰(zhàn)略人力資源管理模型與公司可持續(xù)治理趨勢。國外學者Graeme Martin、， Elaine Farndale、 Jaap Paauwe和Philip G. Stiles在其論文《公司治理與戰(zhàn)略人力資源管理：四種原型和建議作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種新方法》中開發(fā)了一個新的類型，這種類型連接戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）對企業(yè)不同的公司治理模式。他們通過詢問有關公司治理的文獻的所有權和控制權的問題和借鑒的制度邏輯的問題，建立了一個類型學框架，確定四公司層面公司治理系統(tǒng)原型。兩個原型代表主導邏輯類型（股東價值，社群主義者），而其他兩個代表混合組織（股東價值、員工持股）。使用這些原型，我們理論化了戰(zhàn)略人力資源管理理論的影響，不同的治理結構以及他們提出的挑戰(zhàn)。還討論了基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的文獻，提出了許多新穎的解決方案，以解決面臨的關鍵挑戰(zhàn)，明確組織戰(zhàn)略人力資源管理研究的新方向和人的管理。

1.3戰(zhàn)略人力資源實踐對知識管理和企業(yè)績效的中介作用日益顯著。國外學者Antonio Aragón Sánchez、Gregorio Sánchez Marín和Arleen Mueses Morales通過大量的實證研究表明，將知識管理和人力資源相結合的做法可以相互促進，提高企業(yè)績效。他們提出和測試了一種綜合模式，探討戰(zhàn)略人力資源實踐的催化機制和影響知識管理的有效性。他們的研究結果證實，知識管理策略積極影響公司績效，通過某些高工作績效的做法，有選擇性的人員配置，密集的培訓，積極參與，全面績效評估，和績效薪酬，強調人力資源管理的中介作用，在這種關系中，需要及時調整人力資源的做法，以便與組織策略相適應。

1.4全球化及其影響（文化多樣性）趨勢。國外學者Mariana Dubravska和Emilia Solankova在《斯洛伐克和捷克共和國在選定行業(yè)的人力資源管理最近的趨勢》一文中指出，全球化已成為企業(yè)競爭的一種商業(yè)策略，為跨越國界的消費者。因此，全球化迫使人力資源從業(yè)人員增加價值的轉化和整合人力資源在整個組織的核心業(yè)務流程（室，2013）。全世界有逐漸上升的失業(yè)問題，因為有超過需求的經濟勞動力過剩（kotulic）。要在這個新經濟體中取得成功，就必須了解其他文化和企業(yè)文化。在第二十一世紀初，文化價值觀的組織形式的影響，出現，行為發(fā)生在他們的方式和方向，他們的變化和技術來管理他們（弗朗西斯科和黃金。2005）?？缭絿H邊界的文化差異，為全球人力資源管理者創(chuàng)造管理問題，并要求與領導支持的人力資源管理實踐的調整。這些文化差異也要求人力資源作為戰(zhàn)略合作伙伴向前邁進。一種方法，全球人力資源領導者可以使用，以解決和克服潛在的管理問題，試圖更深入地了解文化，個人文化能力和跨文化能力。發(fā)達國家的3300萬名學生中，只有13%至19%的學生是適合在跨國公司工作的候選人，因為他們的語言能力差，教育程度低，缺乏文化智慧。在連接不同的文化和語言（卡普爾，2011）方面，人力資源必須發(fā)揮重要的作用。

2.國內學者對人力資源管理新趨勢的研究概況。

2.1人力資源外包潮流。國內學者曹小軍經過深入的調查研究指出，在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了15%。2014年，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務有限公司三家人力資源服務企業(yè)的收入就近100億人民幣。另一位學者王強在《人力資源管理發(fā)展的新趨勢》一文中強調，在知識經濟和經濟全球化的大背景下，越來越多的企業(yè)將人力資源工作委托給其他專門機構進行處理，人力資源外包的工作形式，最大的優(yōu)點就是降低企業(yè)內部的經營成本，在企業(yè)整體布局中形式最優(yōu)和利益最大化。同時，國內學者關麗靜也在其《淺談經濟時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢》一文中提出，人力資源管理外包可以使企業(yè)納入更多知識型人員，企業(yè)不僅加快了應聘頻率，也在應聘方法上有所創(chuàng)新，將人力資源管理外包，使企業(yè)招賢納士工作不受環(huán)境和時間影響， 隨時進行人才的招聘與考核。

2.2人力資源管理戰(zhàn)略性更加突出。國內學者劉永安在分析了國內外人力資源管理的現狀后，認為目前大多數的企業(yè)已經意識到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用，因此將人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃緊密的結合起來，將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要組成部分。另一位學者王軍善也在多篇文獻中提到，傳統(tǒng)人力資源管理的作用還停留職能做法和技術層面，因而不能有效識別哪些人員（并不總是領導者、銷售人員或專業(yè)技術人員）是關鍵的并進行差異化投資，它已經不能適應知識經濟時代的要求，所以，人力資源管理必將向戰(zhàn)略決策科學演變。

2.3人力資源職能分化的趨勢。李超、魏玲玲在其論文《人力資源管理的新趨勢與重點》中提到，隨著企業(yè)外部經營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務的發(fā)展，人力資源管理職能將被分化.一部分向社會化的企業(yè)管理服務網絡轉移。比如檔案管理、社會保險`職稱評定等龐雜的事務性工作交給人事代理管理咨詢公司；組織設計、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司承擔等等。它們通常都擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本.又可以便企業(yè)獲得新的管理技術與管理思想.對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進作用。

2.4人力資源管理的信息化趨勢。國內學者林子江從互聯網的角度分析了人力資源管理的新趨勢，隨著信息技術和互聯網充分融入到了日常生活，“互聯網 +”對傳統(tǒng)企業(yè)和企業(yè)人力資源管理的影響也越發(fā)明顯。近年來，一些知名的互聯網企業(yè)，紛紛利用大數據進行績效考核、人員流動管理、分配薪酬等，并對未來進行趨勢分析。企業(yè)積極建立了人力資源大數據庫，同時積極將數據運用于管理決策，為企業(yè)人力資源的高效運轉夯實了基礎。曹小軍也在《人力資源發(fā)展的新趨勢》一文中強調，人力資源管理信息化手段的運用，可以降低日常行政事務的工作負擔，提高人力資源管理處理信息的能力和效率，并與ERP系統(tǒng)進一步整合，使人力資源管理系統(tǒng)與其他部門的管理系統(tǒng)相結合，從而更好的發(fā)揮其功能與效用。

三、結語

人力資源管理新趨勢研究是國內外專家學者一直在持續(xù)關注和研究的一個重要課題。對此，國內外學者從不同角度進行了研究和實踐，一部分學者以發(fā)達國家的人力資源現狀作為我國未來人力資源發(fā)展的趨勢，另一部分學者則主要以人力資源現存的問題為導向，來勾勒出了人力資源管理未來的發(fā)展趨勢，并提出了諸多很有建設性的見解，為筆者的深入研究提供了大量的理論素材。但是，學者們的研究和國內具體實踐方面也存在著不足，在某些研究能力尚未成形的科學研究中，仍然在許多方面處于以偏概全、以點概面的現象，得出的結論是通常是抽象的概念，缺乏可操作性；研究結果更沒有經過科學的論證。宏觀性研究也比較多，理論暢想較多，具有操作性的較少，給人力資源新趨勢發(fā)展實踐帶來了不小的困難。此外，現有的人力資源體系中依然存在著管理落后、缺乏激勵制度、人才嚴重流失、戰(zhàn)略思考能力較弱等嚴重問題，這些都在不斷影響著人力資源未來發(fā)展的新趨勢。

參考文獻：

[1]林子江.互聯網 +”對傳統(tǒng)企業(yè)和企業(yè)人力資源管理的影響[J].經濟師，2015.

[2]關麗靜.淺談經濟時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].人才與教育.2014.

[3]曹小軍.人力資源發(fā)展的新趨勢[J].理論前沿，2014.

[4]Mariana Dubravska ，Emilia Solankova.Recent Trends in Human Resources Management in Selected Industry in Slovakia and the Czech Republic[J].Procedia Economics and Finance 26 （ 2015 ） 1014 – 1019

[5]Karen Becker， Michelle Smidt.A risk perspective on human resource management： A review and directions for future research[J].Human Resource Management Review 26 （2016） 149–165.

作者簡介：胡寧：長沙理工大學經濟與管理學院 教授，博士，碩士生導師；李僑：長沙理工大學經濟與管理學院 2015級研究生。

※ 基金項目：2011年度湖南省教育廳教學改革研究資助項目：《遷移效果指向的企業(yè)管理原理性課程教改研究》（湘財教指[2011]93號文件第485號）.